Tudo o que você precisa saber sobre People Analytics

Tempo de leitura: 20 minutos

O People Analytics é uma metodologia que pode alterar a realidade da sua gestão de pessoas por meio do conhecimento do perfil comportamental dos colaboradores.

O futuro já chegou, os dados estão dominando o mercado, oferecendo informações cruciais para as tomadas de decisões. No RH, a realidade não é diferente, por meio de metodologias e softwares é possível mensurar as habilidades técnicas e comportamentais dos trabalhadores. Você já ouviu falar ou conhece o que é People Analytics?

Nas organizações, a tecnologia vem ganhando espaço importante na automatização de processos gerando maior agilidade e confiabilidade às atividades. Sendo o RH uma área que, apesar de nem sempre valorizada como deveria, é determinante para a tomada de decisões e tem um papel fundamental no repasse das estratégias organizacionais para o time. Entender mais sobre métricas e como elas contribuem para entender as conexões é um dos objetivos do People Analytics.

Cabe aos profissionais desta área estar atentos ao que de mais atual existe, se aprofundar e demonstrar aos decisores a importância e necessidade de assumir novas posturas — como a implantação de metodologias contemporâneas na administração do capital humano como o People Analytics.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Nesse conteúdo, você vai aprender:

O que é People Analytics e para que serve?

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O People Analytics é uma das metodologias que vem transformando a área de gestão de pessoas e a maneira como as empresas tratam esta disciplina. Como o próprio nome diz, ele analisa as pessoas, ou melhor, os dados relativos às pessoas de uma organização.

Comece a adotar o People Analytics na sua empresa

Como foi a origem?

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Nos velhos tempos, as informações eram anotadas em fichas funcionais e cada vez que o RH precisava de um dado do colaborador tinha que abrir a pasta e localizar o que buscava. Muitas vezes, apesar de todos os esforços, a informação não era encontrada.

Com a chegada da internet e a transformação de bytes em pentabytes, o volume de dados cresceu exponencialmente. Para que os profissionais consigam analisar e interpretar grandes volumes de fatos, muitas vezes não estruturados, de forma rápida foi criado ferramentas de apoio.

O que está por trás?

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O Big Data nasceu a partir desta necessidade. Cada ação que é feita hoje na internet — o site de pesquisa, o canal de TV que assiste, a série do Netflix que gosta, a pesquisa de preço de um produto — fica armazenado. A inteligência de mercado (BI – Business Inteligence) se apropria destas informações para gerar novos negócios e novos produtos aos consumidores.

O People Analytics tem o mesmo conceito, só que aplicado à área de gestão de pessoas. Identificar comportamentos, preferências, gaps de desenvolvimento de competências para melhorar a gestão de pessoas no que for possível, diminuindo o turnover,  atraindo e retendo profissionais qualificados, aumentando o engajamento e a produtividade dos colaboradores.

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Como isso acontece?

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A coleta de dados como posts em redes sociais, comentários feitos em blogs, interesses em sites de cunho pessoal ou profissional são fontes ricas para mapear o perfil do colaborador.  

Há empresas que monitoram as conversas via chat e o tempo em que os profissionais passam conversando, chegando inclusive a medir a “temperatura corporal” para identificar o estado emocional do indivíduo quando se encontra com um chefe ou um subordinado. Estes dados são organizados e apresentados para que eventuais conflitos possam ser solucionados antes deles efetivamente acontecerem.

Tipos de analytics

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Mas que tipo de dados é interessante coletar para a sua organização? Que tipo de análise pode ser feita para prever cenários e planejar ações futuras? Cientistas que estudam este assunto definiram 4 tipos mais usuais da utilização dos dados. São elas:

  1. Análise Descritiva (Descriptive Analytics): a pergunta chave deste tipo de análise é “O que aconteceu?”. A resposta deve estar baseada em dados passados e atuais;
  2. Análise de Diagnóstico (Diagnostic Analytics): a pergunta chave é “Porque isto aconteceu?”. Explorar as causas do que gerou o erro é extremamente útil para identificar os componentes que levaram ao insucesso. Mas, este tipo de análise também deve ser feito para os resultados positivos;
  3. Análise Preditiva (Predctive Analytics): a pergunta chave aqui é “O que pode acontecer?”. Olhando para o passado, a análise dos resultados obtidos de acordo com o cenário que gerou tais resultados gera previsões do que pode acontecer no futuro. Este tipo de análise demanda de uma complexa rede de dados interligados, mapeando diferentes aspectos. Definir o futuro de uma área ou organização baseado apenas em cenário político, por exemplo, não é salutar;
  4. Análise Prescritiva (Prescriptive Analytics): a pergunta chave é “O que pode acontecer se seguirmos este caminho?” Imaginamos que a decisão seja desligar 10% da força de trabalho para readequação de custos diante de uma crise financeira pela qual a empresa está passando. A Análise Prescriptiva, com base em dados,  levantará hipóteses e os impactos que determinadas decisões podem gerar.

Mas, as possibilidades de utilização de dados são inúmeras. Pesquisas feitas pelo site Gardner demonstram que há diferentes formas de utilizar os dados a favor das organizações. Entre elas está a Análise Aumentada (Augmented Analytics) que prevê a transformação do conteúdo em dados consumíveis e compartilhada, por meio das técnicas de Inteligência Artificial.

Para transpor as barreiras existentes nas organizações mais tradicionais, é necessária uma mudança de cultura para aceitar a transição de modelos e processos, gerando novas oportunidades e sua subsistência.

Por que adotar o People Analytics na sua empresa?

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Indiferentemente do tamanho da sua organização e da maneira de gerenciar pessoas, é possível adotar o People Analytics. Empresas pequenas podem ser tão ou mais complexas do que empresas maiores, tudo dependerá do tipo de negócio e das competências necessárias para as atividades realizadas.

Estabelecer métricas para atrair os profissionais mais aptos a se engajar na empresa, para motivar as equipes, para decidir novas ferramentas de trabalho e ações de treinamento e desenvolvimento são alguns dos ganhos que empresas como a Google, por exemplo, foi obtendo com o amadurecimento da utilização do People Analytics.

Utilizar apenas a intuição dos analistas de RH ou dos gestores não é mais suficiente para se chegar ao resultado esperado. Aprimorar as metodologias de trabalho e gerar mudanças positivas é o que as empresas esperam, e você é peça fundamental para contribuir com este novo cenário.

Entenda como o People Analytics pode otimizar a gestão de pessoas

Quais os benefícios?

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Os ganhos que uma empresa pode ter na implantação do People Analytics são imensos. Talvez o mais relevante seja encontrar a melhor maneira de realizar a gestão de pessoas e acelerar a evolução dos indivíduos para entregar cada vez mais e melhor. A teoria demonstra que há diferentes maneiras em que os dados podem ser utilizados nos processos de RH, ou seja , é possível  implementar esta metodologia em todos os subsistemas de RH. 

No Recrutamento e Seleção ele auxilia na definição dos perfis mais alinhados à vaga e a cultura organizacional. No Treinamento e Desenvolvimento contribui para identificar quais competências devem ser desenvolvidas individual e coletivamente.

Na área de benefícios pode definir que tipo de plano de saúde ou plano odontológico é mais atrativo para o colaborador, tomando como base informações de estado civil, nº de filhos, idade dos filhos, etc. Ações de qualidade de vida devem levar em consideração pontos importantes como idade, peso, altura, aptidão para determinadas atividades físicas e preferências alimentares.

Identificar, obter, armazenar, analisar e utilizar uma série de informações e dados pessoais por meio de análises objetivas é um poderoso validador de decisões que serão consideradas para o futuro. Por estar fundamentada em elementos reais, a tendência de apresentar alternativas precisas é ampla.

Quais os impactos?

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A contribuição e os impactos positivos apontados por organizações que já utilizam o People Analytics demonstram que assumir esta nova metodologia é fazer algo relevante para as equipes e para a organização. A formação de times de alta performance que se complementam em seus conhecimentos e habilidades geram segurança psicológica, confiabilidade e consequentemente o aumento da produtividade em equipe.

O Google, em 2011, realizou um grande experimento chamado Projeto Aristóteles. Foram anos de pesquisa para colocar profissionais complementares em suas competências juntos, formando a equipe perfeita. Políticas internas que atendam os desejos individuais constituem outro ponto que trazem engajamento e comprometimento das equipes. Mas se tudo parece tão perfeito, porque existem empresas que não adotam o People Analytics?

Quais os desafios para implementar na sua empresa? 

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Uma pergunta a ser feita é: será que sua empresa está preparada para implementar o People Analytics? Talvez sim, talvez não… Aprofundaremos então um pouco mais nos desafios que esta prática pode gerar para que as dúvidas sejam esclarecidas.

Entender o momento que a empresa se encontra é um bom começo. Tire uma “fotografia” dos seus processos de RH. Atualmente, como a sua empresa toma as decisões em gestão de pessoas? Por que esta é a forma escolhida? Há quanto tempo se utiliza da mesma metodologia? Quais os resultados que ela traz? Qual o tempo e o custo (em moeda) e o esforço de energia que eles geram?

Com as mudanças nas estruturas hierárquicas, equipes extremamente enxutas, atividades de profissionais que foram desligados absorvidas por quem ficou e novas demandas surgindo o tempo todo, torna-se valioso repensar na forma de trabalho.

Mudar não é fácil e traz resistência de todos os lados. De um lado a diretoria que quer entender como e porque mudar se até agora os processos implementados se apresentam como suficientes para o que a organização quer.

De outro lado os gestores que já imaginam que mudanças vêm acompanhadas de mais “trabalho”. Há também os colaboradores, que nem sempre querem sair da sua zona de conforto, mesmo percebendo que há espaço para novas práticas.

Como provar que o PA pode transformar a gestão de pessoas?

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Empresas têm demonstrado que utilizar os diferentes tipos de “analytics” disponíveis no mercado contribuem efetivamente para o avanço dos negócios. Sabe-se, porém que cada organização possui desafios e estratégias particulares.

Diante disto, para mostrar que o People Analytics pode transformar a área de Gestão de Pessoas e todos aqueles que estão envolvidos é elementar definir quais as métricas são importantes para a sua empresa.

Se a taxa de rotatividade é um indicador que não deixa o RH inquieto, pois a empresa mantém um bom índice de turnover, não há porque priorizar este critério.

Mas se o volume de ausências para consultas médicas vem extrapolando o histórico cabe uma boa análise de dados para a tomada de decisão bem como se antecipar ao reajuste anual com o fornecedor. 

Veja mais:

Gestão comportamental: entenda definitivamente como ela impacta a empresa

Guia sobre o RH 4.0: transforme sua gestão de pessoas

Guia completo da Avaliação de Desempenho: descubra o que é e como aplicá-la em sua empresa!

Dicas de como adotar o People Analytics na sua empresa

1. Estabeleça os indicadores e métricas que são significativos para sua organização

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Identifique os pontos que precisam de atenção e que métricas serão utilizadas para monitorar os resultados.

2. Planeje as ações e projetos que serão monitorados

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Em uma primeira análise muitos projetos podem ter a mesma importância e necessidade de monitoramento. Mas, para no início da implantação o ideal é priorizar no máximo cinco projetos ou ações, para ter certeza de que as informações são compatíveis com a necessidade da organização.

3. Defina os dados que serão coletados

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De nada adianta definir métricas se não há como ter os dados em mãos. Todos os envolvidos sejam colaboradores, gestores ou a área de tecnologia devem se envolver nesta etapa para que, depois de definido como os dados serão apurados, não surjam problemas em como captar as informações.

4. Faça uma pesquisa das ferramentas disponíveis no mercado e que estejam de acordo com o negócio e tamanho da sua empresa

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Existem sistemas fantásticos sendo oferecidos no mercado, porém, por melhor que ele seja, nem sempre é o que sua organização precisa. Analise prós e contras, custo e benefício e peça a opinião dos possíveis usuários da ferramenta. Assim, você terá diferentes visões e argumentos para optar por uma ou outra e vender esta ideia a diretoria.

5. Comunique de forma ampla a implantação do projeto.

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Envolva gestores e a área de comunicação interna para divulgar este novo projeto. Quando toda organização tem ciência de que algo diferente está para acontecer, melhor que seja pelos meios corporativos e não pela conhecida “rádio peão”, que pode distorcer e comprometer o sucesso do plano.

6. Estabeleça de forma cuidadosa um cronograma de implantação

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Ao implantar um novo sistema o mais adequado é começar por processos mais simples e por equipes menores, como um teste. Uma área que precisa de desenvolvimento de determinada competência pode ser um bom início. Assim, fica mais fácil observar os pontos positivos e o que precisa ser reavaliado na ferramenta, para que ela possa ser ampliada a todos os setores.

7. Monitore as ações implementadas

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Verifique o progresso das ações para identificar se a execução está dentro do esperado. Lembre-se que nem sempre há espaço para imprecisão de informações, já que o maior objetivo do People Analytics é apresentar dados para a tomada de decisões estratégica na gestão de pessoas

Quais as vantagens de contar com a metodologia na sua empresa?

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Dados tratados para a análise em tempo real tem como vantagem facilitar os processos ligados a gestão de pessoas — seja na atração e seleção, gestão e retenção dos profissionais e desenvolvimento de competências. O People Analytics tem impacto direto nos resultados e na definição das estratégias a curto, médio e longo prazo. Encontrar padrões de comportamento contribui para a valorização do indivíduo nas equipes gerando maior engajamento.

Toda organização passa por altos e baixos, momentos de sucesso e celebrações e momentos de conflitos e dificuldades. Ter disponível uma série de dados e informações históricas a disposição de maneira rápida e fidedigna servem como ingredientes para gerar uma análise fundamentada e significativa do que a empresa poderá enfrentar pela frente, e o mais importante, buscar as melhores alternativas para se preparar para passar pelas adversidades naturais do processo organizacional. 

Baseado em dados reais e não apenas na intuição, as decisões são mais objetivas e com a possibilidade de criar estratégias focadas e adequadas a realidade de cada organização.

Formação de equipes multidisciplinares, distribuição adequada de atividades de acordo com os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador, gestão da performance, sucessão e aprimoramento de competências pessoais e profissionais são outras perspectivas positivas da implementação do People Analytics. Mas para que tudo isto faça sentido, precisamos atrair as pessoas certas para a organização, não é mesmo?

Mas para que tudo isto faça sentido, precisamos atrair as pessoas certas para a organização, não é mesmo?

Como aplicar no processo de recrutamento e seleção?

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Selecionar de forma efetiva os novos integrantes da empresa é um dos grandes desafios na área de gestão de pessoas. Por meio de algorítmicos, que é um conjunto de dados organizados para se chegar a um resultado esperado, o People Analytics contribui em diferentes etapas do processo de recrutamento e seleção. Depois de passar por um funil, os currículos selecionados são aqueles que estão mais aderentes à vaga e que terão mais chance de performar.

Conhecer o perfil comportamental fazendo-se valer de ferramentas que são capazes de mapear e identificar traços comportamentais predominantes em cada indivíduo como o DISC faz toda a diferença. A cada nova contratação, o gestor já conhece as motivações e aptidões além das dificuldades que poderão surgir.

A partir de diferentes fontes, como dados demográficos, experiências anteriores, perfil comportamental, resultados de testes seletivos e perfil nas redes sociais, é possível encontrar os candidatos ideais para a vaga. Organizar todos estes dados e estabelecer as conexões com o que se busca é fundamental para ter eficácia no processo.

Sem uma ferramenta adequada fica muito mais trabalhoso identificar quais os melhores candidatos e informações valiosas podem ser deixadas de lado. A subjetividade, algo inerente ao ser humano é também deixada de lado. Aplicar esta metodologia na maneira de selecionar candidatos torna esta fase mais objetiva.

Como a metodologia impacta o processo de recrutamento e seleção?

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Trabalhar com colaboradores motivados, dentro de uma equipe que foi planejada antecipadamente pelo gestor, que por sua vez teve acesso às informações essenciais compartilhadas pelo RH traz um impacto positivo para todos. O colaborador que percebe a preocupação do gestor em adequar suas tarefas de acordo com o que ele pode efetivamente contribuir denota sensibilidade e liderança.

A delegação de tarefas e a matriz de responsabilidades são outros aspectos que o People Analytics contribui ao oferecer informações relativas às competências e comportamento individual e em equipe, mapeados já na etapa de Recrutamento e Seleção. Identificar os talentos e gerenciar o desempenho de maneira imparcial e justa, sem o favoritismo de um ou outro colaborador é imprescindível para manter o bom clima entre as pessoas.

Com tantos impactos positivos, quais os desafios para implementar o People Analytics?

Qual o futuro do processo de recrutamento e seleção utilizando o PA?

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Em um ambiente que exige cada vez mais agilidade, não há como imaginar este subsistema de RH sem esta metodologia. O profissional de RH deve ser ágil o suficiente para enxergar as novas tendências e trazer para dentro da sua organização metodologias e sistemas que vão agregar valor ao seu trabalho.

Nem sempre é simples mostrar aos diretores e acionistas que mudanças são necessárias e urgentes. Existe a tendência a permanecer na zona de conforto e continuar fazendo as coisas da mesma forma. Mas líderes de RH que querem construir um ambiente corporativo positivo vão à busca de formas diferenciadas de trabalho.

Com o People Analytics é possível planejar a força de trabalho alinhando os requisitos de talento aos requisitos de negócios. Quando um processo se torna automatizado inúmeras análises podem ser feitas. Em um recrutamento interno você pode utilizar a informação da quantidade de movimentação que um determinado colaborador fez em sua carreira. Se o movimento é excessivo,  pode ser prejudicial, pois são pessoas que precisam constantemente refazer relacionamentos e reaprender novos papéis. Já alguém que nunca se movimentou anteriormente pode significar que está acostumado àquilo que faz sem buscar novos desafios.

Compreendendo esses padrões, você pode ajustar seu plano de acordo e priorizar quais pessoas são transferidas para novas equipes. Essa é uma maneira pela qual a análise de pessoas pode ajudar os líderes de RH a garantir que eles tenham o equilíbrio certo de agilidade e estabilidade em suas organizações.

O RH desempenha um papel crítico na identificação e avaliação de oportunidades transformacionais. Cabe a este profissional ser capaz de identificar, mapear, organizar, analisar e sugerir as mudanças para a força de trabalho, priorizando e avaliando o impacto destas intervenções no sucesso da organização.

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