Conheça os 4 tipos de perfis comportamentais dentro de sua empresa

perfis comportamentais nas empresas
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Um chefe que busca entender o comportamento humano dos profissionais, consegue antecipar as reações da equipe e dificilmente é surpreendido. Fazendo isso é possível planejar e organizar o trabalho melhor, de modo a cumprir com as metas que lhe são impostas.

Existem quatro perfis comportamentais básicos – em qualquer pessoa, um deles é predominante e, com isso, possui grandes chances de determinar as reações do indivíduo quando confrontado com praticamente qualquer tipo de situação.

Aplicando a teoria do perfil comportamental ao âmbito de negócios e empresarial, podemos separar a grande maioria dos funcionários de uma empresa em quatro tipos: comunicadores, executores, planejadores e analistas.

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Os 4 tipos de perfis comportamentais 

Antes mesmo de realizar experiências e aplicar mapeamentos que podem avaliar de forma objetiva um quadro de funcionários segundo o perfil comportamental de cada um, é preciso entender o porquê de tal divisão. 

Bem, com algumas poucas características predominantes em cada um desses perfis, é fácil entender porque eles estão separados. Confira!

Comunicador

É uma pessoa comunicativa e geralmente dotada de grande carisma e poder de persuasão. Mostra-se sempre entusiasmada com projetos e novidades, tende a ser muito otimista e relaciona-se com facilidade.

Executor

O perfil executor é dotado de extrema autoconfiança, esse tipo de profissional é dominante e, em casos extremos, pode ser autoritário e ditatorial. 

Aceita e se dá bem com desafios e dificuldades, possui senso de competitividade extremo e costuma ser corajoso em suas posturas e ao defender seus pontos de vista.

Planejador

Pessoas planejadoras são estáveis e pacientes, de ritmo constante e alto grau de conservadorismo. Dificilmente entram em pânico, mas têm uma pequena capacidade de improviso.

Analista

O perfil analista é detalhista e meticuloso, organizado, responsável e altamente conservador, sendo hábil ao controlar processos e rotinas repetitivas.

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Como e porque dividir as pessoas por perfis

É claro que nem todo mundo é 100% pertencente a um mesmo perfil. O Profiler, ferramenta de mapeamento comportamental, determina o perfil dominante de cada um de nós. 

Em até 5 minutos de teste, as características de cada um são apontadas e contabilizadas de modo a construir seu perfil dominante, que dirá como essa pessoa reage e se comporta em relação a inúmeras situações possíveis.

A separação em grupos não se trata de criar rivais, tipos distintos ou algo do gênero – ela serve apenas como ferramenta de gestão e manejo dos recursos humanos. 

Ela é útil não apenas em benefício da produtividade da empresa, mas também de modo a criar métodos e dinâmicas de colaboração mais eficazes entre os diversos membros de um mesmo time ou companhia.

Uma vez que todos estiverem separados em grupos, é hora de entender como cada perfil pode ser usado em seus pontos mais fortes, e também de modo a equilibrar equipes e compensar fraquezas de perfis distintos, sem perder o rumo da produtividade e da excelência.

Pontos fortes e fracos de cada perfil comportamental

O comunicador

Pontos fortes

Pessoas com um perfil predominantemente comunicador são mais despachadas, exercem influência e empatia sobre os demais e tendem a ser criativos e comunicativos. 

Essas pessoas podem ser utilizadas como instrumentos de socialização em equipes, tornando seus membros mais unidos e gerando um ambiente mais leve, onde a comunicação se dá de maneira mais natural.

Equipes com poucos comunicadores tendem a não se comunicar bem com os demais departamentos da empresa, possuem moral mais baixa e não desempenham tarefas de forma vibrante e empolgante. A falta de comunicadores pode ainda minar a autoconfiança da equipe.

Pontos fracos

Por outro lado, equipes que possuem um caráter comunicador muito forte podem prometer mais do que realmente são capazes de cumprir, tendem a ignorar determinações superiores e de outros departamentos e possui um caráter impulsivo e com pouco autocontrole. 

A organização é geralmente falha e atrasos são constantes em entregas e compromissos – diversos projetos podem sequer ser concluídos, uma vez que pessoas com esse perfil se aborrecem facilmente e perdem o interesse por uma atividade ou meta.

Atenção! A inserção de comunicadores em um time deve ser feita com cuidado, pois embora eles  transmitam energia, não necessariamente primam por resultados e têm mais dificuldades em cumprir com cronogramas, normas e procedimentos. Eles são fortes para motivar, mas dificilmente para seguir algo à risca.

O executor

Pontos fortes

Equipes com muitos executores geralmente perseguem resultados de forma frenética. As pessoas com esse caráter são objetivas e diretas, não perdem tempo com minúcias e concentram todos os esforços na realização de uma tarefa.

São determinados e raramente desistem de um objetivo, mesmo quando ele parece se provar inatingível ou desnecessário. Os desafios e a ambição são geralmente os motores que levam os executores adiante, que além disso precisam de alguma liberdade de ação para que se desenvolvam.

Equipes que precisam de executores tendem a ser menos empreendedoras e costumam hesitar muito antes de tomar decisões. Essas equipes também podem se sentir acuadas e intimidadas não apenas frente às metas, mas em relação a clientes ou fornecedores.

Pontos fracos

Equipes com um perfil excessivamente executor provavelmente cumprirão com suas metas, porém não seguirão à risca as regras da empresa. Pode deixar de trabalhar em conjunto com outros departamentos, ou até mesmo de forma dispersa dentro de um mesmo time. Isso porque, confiam excessivamente em suas próprias capacidades.

O planejador

Pontos fortes

Planejadores são calmos e confiáveis e, embora menos comunicativos, tendem a ser de fácil convivência. Evitam conflitos diretos e possuem um exacerbado senso de justiça. 

Na execução de tarefas agem com tranquilidade, mas podem postergar ou adiar realizações em nome de um melhor planejamento ou estratégia, independentemente da urgência de resultados.

Essas pessoas influem em um grupo de modo a estabilizar conflitos e aproximar todos de um ponto de equilíbrio. Geralmente fiel à empresa, o planejador é um bom veículo de contato e acompanhamento dentro de uma equipe, informando e dando feedbacks. 

Pontos fracos

Seu pessimismo e receio, contudo, é um ponto a ser trabalhado – o que pode ser atenuado com a presença de um forte comunicador em um mesmo grupo.

Equipes com planejadores são excelentes em reportar, mas dificilmente produzem resultados impressionantes. Muitas das decisões acabam não sendo tomadas e permanecem sendo reavaliadas até que alguém com um perfil mais dominante tome as rédeas da situação.

O analista

Pontos fortes

Os analistas nunca deixam passar detalhes – para eles tudo precisa ser feito com método, cumprindo detalhes, seguindo passo a passo e oferecendo segurança, garantias e perfeccionismo. 

Equipes que demandam um alto grau de especialização tendem a possuir muitos analistas. Sob o aspecto positivo, esses times desenvolvem trabalhos irretocáveis, sem erros e com precisão cirúrgica. 

Especialmente em áreas ligadas ao conhecimento e à pesquisa, a falta de analistas pode criar resultados inúteis, sem ciência, imperfeitos e mal realizados.

Pontos fracos

Para pessoas com esse perfil a pressão tem o efeito mais devastador. Quando excessivamente pressionados, os analistas se fecham ou saem de cena, deixando tudo para trás.

Sem comando ou decisão, tendem a perder tempo demais desenvolvendo algo que não precisa ser levado à risca ou conter todos os detalhes. Seu excesso de cautela pode levar a situações de estresse quando, posteriormente, parte de seu trabalho é ignorado em nome da produtividade.

Equipes predominantemente analíticas podem ser indecisas e pouco práticas. O excesso de orgulho é outro dos problemas e, por mais que o trabalho ou a criação de um analista seja perfeita, ele geralmente enxerga seu próprio trabalho de um modo extremamente crítico.

Dicas para estruturar sua empresa a partir dos tipos de perfis comportamentais

Como pudemos ver, não são apenas funções específicas que demandam tipos de perfis comportamentais em particular. Setores inteiros dentro da sua empresa precisam possuir predominância de uma dessas categorias, a depender de suas incumbências e obrigações.

Por exemplo, é quase impossível imaginar uma equipe de pesquisa e desenvolvimento que contenha apenas comunicadores, ou uma equipe de marketing que conte com uma maioria esmagadora de analistas.

Entretanto, ainda assim não devemos nos pautar em estereótipos. Coisas como “pessoas de marketing são criativas” ou “engenheiros são detalhistas demais”. Isso  serve apenas para que você acabe tomando decisões erradas, mesmo quando teve acesso aos perfis de cada um de seus colaboradores.

Cada empresa possui metas distintas e você deve avaliar o papel de cada departamento e depois de cada posto de trabalho individualmente, de modo a construir ciclos que produzam os resultados que você busca de modo rápido. 

Fazendo isso, elas funcionam como uma engrenagem na qual os quatro perfis se complementam (e não se anulam).

O Solides Gestão fornece informações que vão além da mera classificação de equipes e funcionários em quatro categorias. Ele permite a você enxergar por antecipação como cada uma das peças dentro de sua empresa reage aos resultados que você impôs, e com isso dão uma ferramenta importante para gerenciar o processo como um todo.

Uma ideia muito interessante na hora de montar e ajustar seus quadros conforme perfis é o design thinking – nada melhor do que rascunhar esboços e organogramas, de modo que você possa ver em imagens o modo com o qual os vários setores da empresa interagem, simulando choques e conflitos de perfis e criando rotas de produção que possam de fato trafegar entre eles. 

Não se limite a desenhar quadrados para cada um dos departamentos — defina as rotas visualmente e se questione a respeito de problemas que possam surgir em cada uma delas.

Sempre que não tiver certeza, faça experiências com seus rascunhos. Alguns questionamentos que você pode fazer:

  • O que acontece se você colocar os departamentos financeiro e jurídico para trabalhar em um projeto conjunto? 
  • Será que seu departamento de comunicação é realmente aquele que possui mais comunicadores?
  • Qual o perfil predominante em seu departamento de vendas e como isso está ajudando ou atrapalhando o desempenho?

Quanto mais perguntas em cima dos perfis você puder fazer, melhor. A maior utilidade do Sólides Gestão é exatamente conceder a você parte dos dados que você precisa para gerar questionamento e criar novas alternativas de trabalho dentro de sua empresa.

Complementar os resultados do Sólides Gestão com perguntas que aprofundem ainda mais seu conhecimento a respeito de um ou outro funcionário apenas fará com que você compreenda ainda mais as peças que deseja movimentar dentro de sua empresa.
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