14 testes para fazer antes de selecionar um candidato!

Tempo de leitura: 13 minutos

Sem tempo para ler sobre testes para fazer antes de selecionar um candidato? Clique no play abaixo para ouvir o conteúdo!

O processo de recrutamento e seleção de funcionários tem grande influência nos resultados da organização e no desenvolvimento de talentos, não é mesmo? Conhecer testes para selecionar um candidato ajuda a encontrar o melhor colaborador para determinada função. 

Para se obter êxito no processo de contratação, acertando na escolha de um bom profissional, os gestores devem alinhar o perfil dos candidatos com a cultura e valores da empresa, buscando pessoas que têm as competências desejadas para o cargo.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Essas competências não se encontram somente na avaliação de currículo, sendo necessária a realização de alguns testes para avaliar as habilidades do candidato.

Abaixo, você encontrará exemplos de testes para selecionar um candidato no processo de recrutamento e seleção. Ficou curioso? Então pegue um lápis e uma folha de papel, anote todas as dicas e boa leitura!

Por que fazer testes no processo de recrutamento e seleção?

O sonho de qualquer empresa é ter uma equipe de ponta, que entrega resultados satisfatórios e ainda estejam de acordo com o fit cultural dos demais. Essa somatória de produtividade, motivação e engajamento faz toda a diferença, correto?

Por isso realizar um processo de recrutamento e seleção minucioso é tão necessário. Essa responsabilidade fica por conta do RH. Além de escolher os candidatos corretos, elas precisam investir em políticas internas para que não ocorra o temível turnover.

Quando há um processo bem estruturado com as ferramentas corretas e testes eficazes — desses falaremos mais a frente —, a probabilidade no novo companheiro de trabalho permanecer na empresa por mais tempo é maior, pois suas fraquezas e habilidades foram constatadas logo no processo seletivo.

Além da sua importância, ao apresentar um processo bem estruturado, a empresa transmite uma imagem de segurança que o novo colaborador tanto precisa e almeja.

Existem inúmeros testes confiáveis de recrutamento e seleção para apoiar os recrutadores na hora de escolherem o melhor candidato. Veja abaixo os 14 principais.

Quais são os melhores 14 testes para selecionar um candidato?

1. Habilidades básicas de escrita

A comunicação escrita faz parte da rotina de uma empresa: ela está presente nos inúmeros e-mails, notas e relatórios que envolvem o funcionamento de todo negócio. A seleção de pessoas que possuam habilidades básicas de escrita é importante para que não haja falhas de comunicação ocasionadas por palavras escritas erradas ou frases sem sentido.

Além disso, esse tipo de erro pode minar a credibilidade e a autoridade do negócio diante dos clientes, do público em geral e até da concorrência!

Exemplo de teste de escrita

Peça para o candidato desenvolver uma redação sobre o cargo, sobre a rotina do dia a dia, a forma como ele vê a empresa ou algum outro tema que permita a análise da capacidade dele em desenvolver um raciocínio lógico, a coerência de suas informações e o seu vocabulário.

2. Aptidões sociais

A habilidade de se relacionar bem com colegas de trabalho é uma competência essencial que o candidato precisa ter para ser contratado. A interação com os demais colaboradores e com clientes faz parte da rotina de trabalho de toda empresa. Portanto, é importante valorizar candidatos que possuem essa qualidade, uma vez que a ausência pode gerar um clima organizacional ruim.

Exemplo de teste de aptidão social

Realize dinâmicas em grupos que permitam avaliar a capacidade de relacionamento entre os candidatos e suas reações diante dos obstáculos apresentados.

Como fazer Recrutamento e Seleção com a Sólides

3. Talento para fazer apresentações

As dinâmicas realizadas para avaliar essa habilidade devem variar de acordo com o cargo a ser ocupado. Para os cargos que exigem interação maior com os clientes, fornecedores e liderança, é importante realizar práticas que permitam os candidatos demonstrarem sua confiança, improviso, clareza nas informações e carisma.

Exemplo de teste de apresentações

Promova atividades com recursos que exercitem a criatividade, como cartazes e cases. Peça para que os candidatos apresentem as soluções para os problemas colocados e faça algumas perguntas que permitam demonstrar a lógica e a segurança das respostas.

4. Capacidade de desenvolvimento do candidato

O teste psicométrico tem foco na realização de exames que avaliam a aptidão, capacidade e interesses dos candidatos para determinados fatores. São mais adequados para serem realizados em casos de vagas operacionais, administrativas e técnicas, oferecendo um prognóstico futuro da capacidade de desenvolvimento do candidato.

Exemplo de teste de capacidade de desenvolvimento

Os testes devem ser padronizados para permitir comparações com outras pessoas, focando na análise de aptidões, competências, traços de personalidade e atitudes.

5. Perfil comportamental

Esse teste permite à empresa analisar o comportamento do candidato e saber se ele possui as competências necessárias às expectativas da organização. O teste de perfil comportamental retorna um valor tangível, sendo um diferencial na hora de formar uma equipe mais produtiva.

Exemplo de teste de perfil

Lembre-se que o teste comportamental deve ser aplicado por um psicólogo. Mas existem algumas ferramentas de mapeamento comportamental que podem ajudar até mesmo profissionais que não são formados na área, como o Profiler.

Utilize um software que permita fazer o mapeamento de perfil comportamental do candidato, definindo as características do profissional e traçando bases de seu comportamento.

ebook mapeamento comportamental com a sólides

6. Conhecimento técnico

São testes desenvolvidos para avaliar os conhecimentos do candidato sobre questões relacionadas ao cargo oferecido. No recrutamento e seleção, esses testes otimizam a seleção de pessoas para as entrevistas, diminuindo o tempo de realização do processo e agregando valor ao recrutamento.

Exemplo de teste de conhecimento

Logo após a triagem de currículos, aplique um teste de conhecimento por meio da plataforma da empresa ou por e-mail. Evite provas muito longas, perguntas que fujam de temas relacionados à área de atuação da empresa e das funções requeridas para o cargo. Os testes de raciocínio lógico, inglês e conhecimentos gerais são os mais utilizados atualmente.

7. Testes de QI

Os testes de QI já foram mais utilizados nos processos de recrutamento e seleção em outras épocas, mas isso não quer dizer que eles não possam ser ainda bastante úteis nos dias de hoje. A sigla quer dizer quociente de inteligência, e esse é um dos testes favoritos, por exemplo, no âmbito empresarial.

As questões propostas são focadas na capacidade de raciocínio lógico dos candidatos, em uma tentativa de mensurar qual é o nível de inteligência dos participantes. O exame é feito por meio de provas que expõem os candidatos a situações nas quais eles necessitem usar a lógica.

Posteriormente, a classificação pode ser feita conforme os resultados, que geralmente são representados por um número.

O QI, portanto, descreve as possibilidades de um entrevistado suprir as necessidades do cargo que está sendo proposto pela empresa, sobretudo em vagas que demandam alguém que trabalhe bem com códigos e cálculos.

Exemplo de teste de quociente de inteligência

Procure na internet um site confiável no qual diversas perguntas são realizadas. Passe um link para o colaborador realizá-lo com um deadline para entrega dos resultados.

8. Inventário de Sintomas de Stress

Não dá para pensar em praticamente nenhuma posição do mercado de trabalho atual que não exponha o profissional a algumas (ou muitas) situações de estresse. Por essa razão, o Inventário de Sintomas de Stress pode ser uma avaliação muito interessante para os seus processos de recrutamento e seleção.

Entre outras coisas, ele possibilita compreender as condições da saúde psicológica de um indivíduo, o que pode fazer toda a diferença para o seu desempenho em determinadas posições. Em geral, colaboradores muito estressados são menos produtivos e mais suscetíveis a desenvolver diversos tipos de doenças.

Os resultados indicam a presença ou não de alguns sintomas importantes, como ansiedade e nervosismo. Pessoas previamente estressadas podem trazer problemas para a organização, além do risco de não atingirem a performance esperada para o cargo.

Exemplo de teste de stress

Escreva em uma folha perguntas estressantes para o candidato (essas perguntas podem ser retiradas da própria realidade da empresa). Faça-o responder em pouco tempo, dando soluções e dicas para os problemas relatados.

9. Bateria de Provas de Raciocínio (BPR)

A bateria de provas de raciocínio, também conhecida pela sua sigla BPR, é um texto que tem como intuito principal ajudar a compreender qual é a capacidade que os candidatos possuem de raciocinar logicamente sobre as diversas situações do cotidiano do ambiente organizacional.

Como boa parte dos problemas em uma empresa pode ser resolvida de maneira lógica, essa é uma habilidade que é usualmente desejada pelos recrutadores em candidatos para as mais variadas posições na hierarquia da organização. Quem consegue resultados acima da média, por exemplo, pode ser especialmente indicado para determinados tipos de função.

Como se não bastasse, as provas de raciocínio também contribuem para indicar a orientação vocacional do candidato, permitindo que a equipe de recrutamento entenda se a pessoa tem potencial para se desenvolver dentro dos objetivos, da metas, da missão, dos valores e da visão da organização na qual eles pretendem ingressar.

Exemplo de teste de raciocínio

Aplique frases que apresentam falácias, logo após, peça para que o candidato diga qual afirmativa é verdadeira e qual é a falsa. Tudo isso com tempo cronometrado.

10. Teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)

Esse teste tem como objetivo analisar um indivíduo normal nas seguintes 15 necessidades psicológicas: assistência; denegação; dominância; intracepção; desempenho; sexualidade; ordem; afago; exibição; mudança; agressão; persistência; afiliação; deferência e autonomia.

O teste completo é orientado por um manual técnico que traz mais 130 itens. As questões são bastante complicadas e requer atenção dos participantes. Veja alguns exemplos das questões aplicadas aos candidatos: “gosto que me apoiem quando fracasso”, “gostaria de realizar um grande feito na vida”, “gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum”, entre outras tantas.

Todos esses itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que vai de 1 (nada característico) a 7 (totalmente característico).

11. Teste não verbal de inteligência

Dentre todos os testes não verbal de inteligência o G-36 é um dos mais aplicados. Esse modelo apresenta itens em ordem crescente de dificuldade, envolvendo os seguintes raciocínios: compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogia, analogia do tipo numérica com adição e subtração e mudança de posição, analogia espacial com mudança de posição. 

Existe ainda o G-38, um teste que apresenta itens em ordem crescente de dificuldade, envolvendo os seguintes raciocínios: compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogia, analogia do tipo numérica com adição e subtração e mudança de posição, analogia espacial com mudança de posição.

Nos dois teste, as respostas do candidato são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.

12. ADT (Inventário de Administração de Tempo)

O inventário ADT é um instrumento que tem por objetivo levantar informações sobre a forma como as pessoas utilizam o seu tempo no trabalho. O ADT é constituído por um conjunto de 96 afirmações relacionadas, diretamente ou indiretamente, com a forma como as pessoas utilizam esse tempo.

Ele também é útil para diagnosticar os desperdiçadores de tempo mais comuns do candidato, além de identificar áreas problemáticas específicas, como:

  • planejamento do tempo;
  • administração por crise;
  • organização pessoal e autodisciplina no trabalho;
  • comunicação;
  • tomada de decisões;
  • capacidade em dizer “não”; entre outros.

O ADT deve ser conduzido especialmente pela equipe de RH, principalmente aqueles profissionais do setor que já possuem experiências com administração.

13. Teste de Zulliger

Também conhecido como teste Z, o teste de Zulliger é uma técnica projecional que tem como objetivo descrever características da nossa personalidade de uma forma simples e eficaz, sem perder a modalidade interpretativa da psicanálise.

O teste Zulliger pode ser usado na seleção de pessoal, tendo origem na necessidade de criar uma prova que possa ser aplicada a um coletivo sem perder a fiabilidade nem a validez próprias de um teste psicométrico.

Em primeiro lugar, se necessita um espaço tranquilo na qual a pessoa que responderá às perguntas possa focar. Em seguida, o psicólogo ou profissional deve apresentar as seguintes três pranchas que indicarão:

  • 1. aspectos primitivos da personalidade;
  • 2. afetividade/emoções;
  • 3. relacionamento.

Por fim, o candidato deve falar o que visualizou em cada uma das pranchas, para que o recrutador anote essas informações. A partir disso, as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios previamente padronizados.

14. Teste de raciocínio lógico

Esse teste visa analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas do dia a dia, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período de tempo. A ferramenta é útil principalmente no processo seletivo de pessoas que trabalham com vigilância e segurança. 

Além disso, testes de seleção desse tipo são muito comuns não apenas para cargos efetivos, mas também em programas de estágio e trainee.

A diferença pode aparecer até dentro de um mesmo processo seletivo: candidatos a uma vaga de engenharia podem responder perguntas mais difíceis que os outros, por exemplo.

Os processos mais concorridos costumam ter testes de lógica com níveis de dificuldade altos, e são raros os candidatos que gabaritaram a prova, então não fique nervoso se acha que cometeu erros ou não sabia a prova inteira.

Como podemos ver, os testes para selecionar um candidato têm como característica primordial identificar as habilidades e a personalidade das pessoas.

A contratação efetiva dos colaboradores nos processos de recrutamento e seleção reduz os índices de turnover e, consequentemente, diminui os gastos da empresa.

Se você gostou deste conteúdo sobre testes para selecionar um candidato, não deixe de acompanhar o nosso blog com novidades diárias. Confira o nosso guia completo sobre o recrutamento e seleção!

4.9 14 votes
Article Rating


Subscribe
Notify of
guest
19 Comentários
oldest
newest most voted
Inline Feedbacks
View all comments
ANDERSON JOSE MAZZA DO NASCIMENTO SILVA
ANDERSON JOSE MAZZA DO NASCIMENTO SILVA
1 ano atrás

EXCELENTE MATÉRIA

trackback

[…] para a escolha de novos colaboradores quanto para a identificação e retenção de talentos que já pertencem à sua companhia, sistemas […]

Cláudia
Cláudia
1 ano atrás

Muito útil!!

Giuliano Sales
Admin
1 ano atrás
Reply to  Cláudia

Olá, Cláudia!
Ficamos felizes com o seu feedback, muito obrigado.
Gostaríamos de convidá-la para seguir nossas publicações por meio da nossa newsletter.
Abraços.

ROGÉRIO EDUARDO DE OLIVEIRA SANTOS
ROGÉRIO EDUARDO DE OLIVEIRA SANTOS
1 ano atrás

Excelente!

Francisco ccalves
Francisco ccalves
1 ano atrás

Quero qud me envie testes para csndidayos as vagas dd consulyoria e vendas de seguros yodos os ramos

Giuliano Sales
Admin
1 ano atrás

Oi, Francisco. Tudo bem?
Não tem como enviarmos para você os testes por aqui.
O que acha de entrar em contato com nossos especialista para saber das opções que temos para melhorar a sua gestão de pessoas: https://www.solides.com.br/fale-com-um-especialista

Abraços! 🙂

Fatima
Fatima
1 ano atrás

Pode me enviar teste para Assistentes Administrativo
Almoxarifado
Por favor

Giuliano Sales
Admin
1 ano atrás
Reply to  Fatima

Olá, Fátima. Tudo bem?
Nós não desenvolvemos testes específicos para Assistentes Administrativo de Almoxarifado em nosso blog, pois esse cenário poderá alterar conforme a realidade da empresa.
Por isso, oferecemos conteúdos que ensinam e explicam como é fundamental conhecer a necessidade da organização para elaborar um processo seletivo mais eficaz e conseguir atrair candidatos mais alinhados às necessidades da função.
Confira nossos outros conteúdos sobre dinâmicas, perguntas e processo seletivo.
Abraços.

Gislene
Gislene
1 ano atrás

Sensacional.

Giuliano Sales
Admin
1 ano atrás
Reply to  Gislene

Ei, Gislene. Tudo bem?
Muito obrigado pelo feedback.
Acompanhe a gente para mais conteúdos informativos e enriquecedores.
Abraços.

Henrique Guilherme
Henrique Guilherme
1 ano atrás

Excelente, obrigado!!!!!!!

Giuliano Sales
Admin
1 ano atrás

Ei, Henrique. Tudo bem?
Muito obrigado pelo seu feedaback.
Ficamos muito felizes em saber que o conteúdo foi do seu agrado, esperamos continuar oferecendo ainda mais artigos desse perfil para você.
Continue nos acompanhando.

Ana Lívia Silva Carvalho
Ana Lívia Silva Carvalho
1 ano atrás

Oque devo fazer para se sair bem em um processo seletivo?

Giuliano Sales
Admin
1 ano atrás

Ei, Ana Lívia. Tudo bem?
Atualmente existem diversas ferramentas para perceber se o candidato está sendo sincero ou não em um processo seletivo.
Por isso, a nossa sugestão é sempre ser você mesmo.
Um processo seletivo precisa identificar a semelhança de ideias e valores entre a pessoa e a empresa, por isso, quanto mais você for honesta e se identificar com a empresa que se inscreveu, maiores as chances de conseguir sair bem em um processo seletivo.
Abraços.

DIEGO DA SILVA CAMPOS
DIEGO DA SILVA CAMPOS
1 ano atrás

Parabéns pelo conteúdo bastante construtivo para meus estudos ( Gestão Comercial ).
Obrigado.

Giuliano Sales
Admin
1 ano atrás

Ei, Diego. Tudo bem?
Ficamos felizes em saber que estamos sendo úteis para o seu crescimento acadêmico.
Não deixe de conferir nossos cursos gratuitos na Universidade Sólides: https://universidade.solides.com.br/
Abraços!

Andrea
Andrea
8 meses atrás

Gostei muito do conteúdo disponibilizado e muito interessante pra mim notei que as ferramentas são atuais

Cristina
Cristina
1 mês atrás

Excelente, obrigada foi uma ajuda e tanto.