14 testes para fazer antes de selecionar um candidato

Tempo de leitura: 17 minutos

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O processo de recrutamento e seleção de funcionários tem grande influência nos resultados da organização e no desenvolvimento de talentos, não é mesmo? E encontrar o melhor profissional para o cargo na sua organização não é uma tarefa simples, pelo contrário, exige muito preparo, estratégias e conhecimento da cultura e valores da empresa.

Mas todos esses processos valem a pena, uma vez que a efetividade no recrutamento e na seleção de colaboradores é peça central para a empresa crescer de maneira equilibrada e escalável. A escolha do profissional certo para a vaga aumenta a possibilidade de integração entre os colaboradores da empresa, eleva o empenho e a motivação no dia a dia do trabalho e proporciona maior adaptabilidade. Essa efetividade permite a construção de lideranças de maneira mais eficiente e coerente com a empresa. 

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

As competências de um candidato não se encontram somente na avaliação de currículo, sendo necessária a realização de alguns testes para avaliar suas habilidades. Existem inúmeras metodologias de testes para selecionar um candidato com o objetivo de se construir o conhecimento completo de competências técnicas e comportamentais do possível colaborador, como por exemplo, os testes situacionais.

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Abaixo, você encontrará exemplos de testes para selecionar um candidato no processo de recrutamento e seleção. Ficou curioso? Então pegue um lápis e uma folha de papel, anote todas as dicas e boa leitura!

Por que fazer testes no processo de recrutamento e seleção?

O sonho de qualquer empresa é ter uma equipe de ponta, que entrega resultados satisfatórios e ainda estejam de acordo com o fit cultural dos demais. Essa somatória de produtividade, motivação e engajamento faz toda a diferença, correto?

Por isso, realizar um processo de recrutamento e seleção minucioso é tão necessário. Essa responsabilidade fica por conta do RH. Além de escolher os candidatos corretos, elas precisam investir em políticas internas para que não ocorra o temível turnover.

Quando há um processo bem estruturado com as ferramentas corretas e testes eficazes — desses falaremos mais a frente —, a probabilidade do novo companheiro de trabalho permanecer na empresa por mais tempo é maior, pois suas fraquezas e habilidades foram constatadas logo no processo seletivo.

Além da sua importância, ao apresentar um processo bem estruturado, a empresa transmite uma imagem de segurança que o novo colaborador tanto precisa e almeja.

Existem inúmeros testes para selecionar um candidato com o objetivo de apoiar os recrutadores no processo de seleção. Veja abaixo os 14 principais.

Quais são os melhores testes para selecionar um candidato?

1. Teste situacional

Os testes situacionais, como o próprio nome diz, são testes realizados durante o processo seletivo e que simulam situações do dia a dia para avaliar e analisar habilidades, competências e características dos candidatos. O objetivo é avaliar, através de simulações de situações e tarefas, as reações e instintos do possível colaborador, observando diferentes aspectos. Assim, é possível compreender o melhor encaixe e funções para essa pessoa.

Ainda, os testes avaliam também iniciativa, proatividade, reação a situações de pressão, além do entendimento e respeito a hierarquias para saber quem é o candidato mais indicado para a vaga. Testes situacionais são uma das melhores ferramentas para observar e ter um panorama completo do futuro colaborador e ainda reconhecer se ele está alinhado às expectativas técnicas e comportamentais da vaga, de acordo com a cultura organizacional da empresa.

Considerando os processos que compõem o teste situacional, entende-se que esse tipo de avaliação é um dos mais eficientes no indicativo de competências técnicas, comportamentais e fit cultural. Logo, ele é capaz de aproximar cultura organizacional, cargo/função e pessoa de uma maneira simples e eficiente.

Como aplicar testes situacionais

Para simular as situações do dia a dia para os candidatos, podemos pensar em três metodologias principais.

Simulação de atividades

Trata-se de testes situacionais que trabalham confrontando na prática o candidato, ao simular situações fictícias do dia a dia. Nelas, é possível perceber como ele se adapta a cada uma proposições e avaliar suas potencialidades e limitações. As situações podem ser voltadas a uma questão mais técnica, comportamental ou ambas.

Entrevista situacional

A entrevista situacional seria um teste mais indireto. O entrevistador, por meio de perguntas e suposições, estimula o candidato a relatar algumas situações vividas por ele na vida social e no ambiente de trabalho. Esse processo ajuda o entrevistador a compreender as ações, os valores, os desafios e as soluções encontradas pelo candidato em suas experiências. 

Atividades em grupo

As atividades em grupo são testes situacionais que podem complementar os anteriores. Essas dinâmicas tendem a simular uma atividade ou um desafio relacionado às tarefas diárias de trabalho. Desse modo, é possível avaliar as habilidades do candidato no trabalho em equipe, bem como sua organização, proatividade, independência e até projetar a capacidade de liderança dessa pessoa. 

Vantagens dos testes situacionais

A construção dos testes situacionais como parte do processo seletivo é essencial para que a contratação seja a mais efetiva possível. O match entre a empresa e o colaborador proporcionado por uma leitura estratégica do teste situacional, traz inúmeras vantagens e benefícios para a empresa. Dentre elas podemos apresentar:

  • redução do número de contratações incompatíveis com a empresa e, dessa maneira, diminuição do turnover;
  • diminuição de conflitos entre os colaboradores devido à incompatibilidade de perfis de pessoas em um mesmo ambiente de trabalho;
  • diminuição de custos com demissões, processos trabalhistas e com processos seletivos mega elaborados que não garantem uma leitura completa do candidato;
  • proporciona uma contratação mais acertada, compatível e, consequentemente, a atração de talentos;
  • fortalecimento da cultura organizacional e construção de uma marca empregadora;
  • abertura para inovações, atividades estratégicas e engajamento no trabalho;
  • maior conhecimento do perfil para pautar a gestão comportamental;
  • maior adaptabilidade do funcionário com o cargo, time e com a empresa.

Nesse sentido, o Profiler é um software completo, que abrange o processo de recrutamento e seleção nas áreas de análise do perfil comportamental do candidato e também de simulações situacionais relacionadas à vaga, à empresa e ao candidato.

Mas considerando o foco deste artigo, o Profiler também é central para englobar todas as avaliações dos testes, principalmente, o mapeamento comportamental e o teste situacional. Por meio dessa plataforma, o processo de recrutamento e seleção fica mais objetivo, confiável e de análise direta.

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2. Habilidades básicas de escrita

A comunicação escrita faz parte da rotina de uma empresa: ela está presente nos inúmeros e-mails, notas e relatórios que envolvem o funcionamento de todo negócio. Por isso, ela está presente entre os principais testes para selecionar um candidato. A seleção de pessoas que possuam habilidades básicas de escrita é importante para que não haja falhas de comunicação ocasionadas por palavras escritas erradas ou frases sem sentido.

Esse tipo de erro pode minar a credibilidade e a autoridade do negócio diante dos clientes, do público em geral e até da concorrência!

Exemplo de teste de escrita

Peça para o candidato desenvolver uma redação sobre o cargo, sobre a rotina do dia a dia, a forma como ele vê a empresa ou algum outro tema que permita a análise da capacidade dele em desenvolver um raciocínio lógico, a coerência de suas informações e o seu vocabulário.

3. Aptidões sociais

A habilidade de se relacionar bem com colegas de trabalho é uma competência essencial que o candidato precisa ter para ser contratado. A interação com os demais colaboradores e com clientes faz parte da rotina de trabalho de toda empresa. Portanto, é importante valorizar candidatos que possuem essa qualidade, uma vez que a ausência pode gerar um clima organizacional ruim.

Exemplo de teste de aptidão social

Realize dinâmicas em grupos que permitam avaliar a capacidade de relacionamento entre os candidatos e suas reações diante dos obstáculos apresentados.

Como fazer Recrutamento e Seleção com a Sólides

4. Talento para fazer apresentações

As dinâmicas realizadas para avaliar essa habilidade devem variar de acordo com o cargo a ser ocupado. Para os cargos que exigem interação maior com os clientes, fornecedores e liderança, é importante realizar práticas que permitam os candidatos demonstrarem sua confiança, improviso, clareza nas informações e carisma.

Exemplo de teste de apresentações

Promova atividades com recursos que exercitem a criatividade, como cartazes e cases. Peça para que os candidatos apresentem as soluções para os problemas colocados e faça algumas perguntas que permitam demonstrar a lógica e a segurança das respostas.

5. Capacidade de desenvolvimento do candidato

O teste psicométrico tem foco na realização de exames que avaliam a aptidão, capacidade e interesses dos candidatos para determinados fatores. São mais adequados para serem realizados em casos de vagas operacionais, administrativas e técnicas, oferecendo um prognóstico futuro da capacidade de desenvolvimento do candidato.

Exemplo de teste de capacidade de desenvolvimento

Os testes devem ser padronizados para permitir comparações com outras pessoas, focando na análise de aptidões, competências, traços de personalidade e atitudes.

6. Conhecimento técnico

São testes desenvolvidos para avaliar os conhecimentos do candidato sobre questões relacionadas ao cargo oferecido. No recrutamento e seleção, esses testes otimizam a seleção de pessoas para as entrevistas, diminuindo o tempo de realização do processo e agregando valor ao recrutamento.

Exemplo de teste de conhecimento

Logo após a triagem de currículos, aplique um teste de conhecimento por meio da plataforma da empresa ou por e-mail. Evite provas muito longas, perguntas que fujam de temas relacionados à área de atuação da empresa e das funções requeridas para o cargo. Os testes de raciocínio lógico, inglês e conhecimentos gerais são os mais utilizados atualmente.

7. Testes de QI

Entre os testes para selecionar um candidato, os de QI já foram mais utilizados nos processos de recrutamento e seleção em outras épocas, mas isso não quer dizer que eles não possam ser ainda bastante úteis nos dias de hoje. A sigla quer dizer quociente de inteligência, e esse é um dos testes favoritos, por exemplo, no âmbito empresarial.

As questões propostas são focadas na capacidade de raciocínio lógico dos candidatos, em uma tentativa de mensurar qual é o nível de inteligência dos participantes. O exame é feito por meio de provas que expõem os candidatos a situações nas quais eles necessitem usar a lógica.

Posteriormente, a classificação pode ser feita conforme os resultados, que geralmente são representados por um número.

O QI, portanto, descreve as possibilidades de um entrevistado suprir as necessidades do cargo que está sendo proposto pela empresa, sobretudo em vagas que demandam alguém que trabalhe bem com códigos e cálculos.

Exemplo de teste de quociente de inteligência

Procure na internet um site confiável no qual diversas perguntas são realizadas. Passe um link para o colaborador realizá-lo com um deadline para entrega dos resultados.

8. Inventário de Sintomas de Stress

Não dá para pensar em praticamente nenhuma posição do mercado de trabalho atual que não exponha o profissional a algumas (ou muitas) situações de estresse. Por essa razão, o Inventário de Sintomas de Stress pode ser uma avaliação muito interessante para os seus processos de recrutamento e seleção.

Entre outras coisas, ele possibilita compreender as condições da saúde psicológica de um indivíduo, o que pode fazer toda a diferença para o seu desempenho em determinadas posições. Em geral, colaboradores muito estressados são menos produtivos e mais suscetíveis a desenvolver diversos tipos de doenças.

Os resultados indicam a presença ou não de alguns sintomas importantes, como ansiedade e nervosismo. Pessoas previamente estressadas podem trazer problemas para a organização, além do risco de não atingirem a performance esperada para o cargo.

Exemplo de teste de stress

Escreva em uma folha perguntas estressantes para o candidato (essas perguntas podem ser retiradas da própria realidade da empresa). Faça-o responder em pouco tempo, dando soluções e dicas para os problemas relatados.

9. Bateria de Provas de Raciocínio (BPR)

A bateria de provas de raciocínio, também conhecida pela sua sigla BPR, é um texto que tem como intuito principal ajudar a compreender qual é a capacidade que os candidatos possuem de raciocinar logicamente sobre as diversas situações do cotidiano do ambiente organizacional.

Como boa parte dos problemas em uma empresa pode ser resolvida de maneira lógica, essa é uma habilidade que é usualmente desejada pelos recrutadores em candidatos para as mais variadas posições na hierarquia da organização. Quem consegue resultados acima da média, por exemplo, pode ser especialmente indicado para determinados tipos de função.

Como se não bastasse, as provas de raciocínio também contribuem para indicar a orientação vocacional do candidato, permitindo que a equipe de recrutamento entenda se a pessoa tem potencial para se desenvolver dentro dos objetivos, da metas, da missão, dos valores e da visão da organização na qual eles pretendem ingressar.

Exemplo de teste de raciocínio

Aplique frases que apresentam falácias, logo após, peça para que o candidato diga qual afirmativa é verdadeira e qual é a falsa. Tudo isso com tempo cronometrado.

10. Teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)

Esse teste tem como objetivo analisar um indivíduo normal nas seguintes 15 necessidades psicológicas: assistência; denegação; dominância; intracepção; desempenho; sexualidade; ordem; afago; exibição; mudança; agressão; persistência; afiliação; deferência e autonomia.

O teste completo é orientado por um manual técnico que traz mais 130 itens. As questões são bastante complicadas e requer atenção dos participantes. Veja alguns exemplos das questões aplicadas aos candidatos: “gosto que me apoiem quando fracasso”, “gostaria de realizar um grande feito na vida”, “gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum”, entre outras tantas.

Todos esses itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que vai de 1 (nada característico) a 7 (totalmente característico).

11. Teste não verbal de inteligência

Dentre todos os testes não verbal de inteligência, o G-36 é um dos mais aplicados. Esse modelo apresenta itens em ordem crescente de dificuldade, envolvendo os seguintes raciocínios: compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogia, analogia do tipo numérica com adição e subtração e mudança de posição, analogia espacial com mudança de posição. 

Existe ainda o G-38, um teste que apresenta itens em ordem crescente de dificuldade, envolvendo os seguintes raciocínios: compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogia, analogia do tipo numérica com adição e subtração e mudança de posição, analogia espacial com mudança de posição.

Nos dois teste, as respostas do candidato são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.

12. ADT (Inventário de Administração de Tempo)

O inventário ADT é um instrumento que tem por objetivo levantar informações sobre a forma como as pessoas utilizam o seu tempo no trabalho. O ADT é constituído por um conjunto de 96 afirmações relacionadas, diretamente ou indiretamente, com a forma como as pessoas utilizam esse tempo.

Ele também é útil para diagnosticar os desperdiçadores de tempo mais comuns do candidato, além de identificar áreas problemáticas específicas, como:

  • planejamento do tempo;
  • administração por crise;
  • organização pessoal e autodisciplina no trabalho;
  • comunicação;
  • tomada de decisões;
  • capacidade em dizer “não”; entre outros.

O ADT deve ser conduzido especialmente pela equipe de RH, principalmente aqueles profissionais do setor que já possuem experiências com administração.

13. Teste de Zulliger

Também conhecido como teste Z, o teste de Zulliger é uma técnica projecional que tem como objetivo descrever características da nossa personalidade de uma forma simples e eficaz, sem perder a modalidade interpretativa da psicanálise.

O teste Zulliger pode ser usado na seleção de pessoal, tendo origem na necessidade de criar uma prova que possa ser aplicada a um coletivo sem perder a fiabilidade nem a validez próprias de um teste psicométrico.

Em primeiro lugar, se necessita um espaço tranquilo na qual a pessoa que responderá às perguntas possa focar. Em seguida, o psicólogo ou profissional deve apresentar as seguintes três pranchas que indicarão:

  • 1. aspectos primitivos da personalidade;
  • 2. afetividade/emoções;
  • 3. relacionamento.

Por fim, o candidato deve falar o que visualizou em cada uma das pranchas, para que o recrutador anote essas informações. A partir disso, as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios previamente padronizados.

14. Teste de raciocínio lógico

Esse teste visa analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas do dia a dia, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período de tempo. A ferramenta é útil principalmente no processo seletivo de pessoas que trabalham com vigilância e segurança. 

Além disso, testes de seleção desse tipo são muito comuns não apenas para cargos efetivos, mas também em programas de estágio e trainee.

A diferença pode aparecer até dentro de um mesmo processo seletivo: candidatos a uma vaga de engenharia podem responder perguntas mais difíceis que os outros, por exemplo.

Os processos mais concorridos costumam ter testes de lógica com níveis de dificuldade altos, e são raros os candidatos que gabaritaram a prova, então não fique nervoso se acha que cometeu erros ou não sabia a prova inteira.

Como podemos ver, os testes para selecionar um candidato têm como característica primordial identificar as habilidades e a personalidade das pessoas.

Depois de compreendermos todas essas possibilidades, o melhor para a empresa é sempre encontrar métodos que unam essas metodologias de uma maneira eficiente para cada organização. 

Se você quer saber mais sobre entrevistas, dinâmicas e testes para selecionar um candidato, leia nosso e-book completo sobre processos seletivos e invista na porta de entrada dos talentos para a sua empresa!

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ANDERSON JOSE MAZZA DO NASCIMENTO SILVA

EXCELENTE MATÉRIA

[…] para a escolha de novos colaboradores quanto para a identificação e retenção de talentos que já pertencem à sua companhia, sistemas […]

Cláudia

Muito útil!!

Giuliano Sales

Olá, Cláudia!
Ficamos felizes com o seu feedback, muito obrigado.
Gostaríamos de convidá-la para seguir nossas publicações por meio da nossa newsletter.
Abraços.

ROGÉRIO EDUARDO DE OLIVEIRA SANTOS

Excelente!

Francisco ccalves

Quero qud me envie testes para csndidayos as vagas dd consulyoria e vendas de seguros yodos os ramos

Giuliano Sales

Oi, Francisco. Tudo bem?
Não tem como enviarmos para você os testes por aqui.
O que acha de entrar em contato com nossos especialista para saber das opções que temos para melhorar a sua gestão de pessoas: https://www.solides.com.br/fale-com-um-especialista

Abraços! 🙂

Fatima

Pode me enviar teste para Assistentes Administrativo
Almoxarifado
Por favor

Giuliano Sales

Olá, Fátima. Tudo bem?
Nós não desenvolvemos testes específicos para Assistentes Administrativo de Almoxarifado em nosso blog, pois esse cenário poderá alterar conforme a realidade da empresa.
Por isso, oferecemos conteúdos que ensinam e explicam como é fundamental conhecer a necessidade da organização para elaborar um processo seletivo mais eficaz e conseguir atrair candidatos mais alinhados às necessidades da função.
Confira nossos outros conteúdos sobre dinâmicas, perguntas e processo seletivo.
Abraços.

Gislene

Sensacional.

Giuliano Sales

Ei, Gislene. Tudo bem?
Muito obrigado pelo feedback.
Acompanhe a gente para mais conteúdos informativos e enriquecedores.
Abraços.

Henrique Guilherme

Excelente, obrigado!!!!!!!

Giuliano Sales

Ei, Henrique. Tudo bem?
Muito obrigado pelo seu feedaback.
Ficamos muito felizes em saber que o conteúdo foi do seu agrado, esperamos continuar oferecendo ainda mais artigos desse perfil para você.
Continue nos acompanhando.

Ana Lívia Silva Carvalho

Oque devo fazer para se sair bem em um processo seletivo?

Giuliano Sales

Ei, Ana Lívia. Tudo bem?
Atualmente existem diversas ferramentas para perceber se o candidato está sendo sincero ou não em um processo seletivo.
Por isso, a nossa sugestão é sempre ser você mesmo.
Um processo seletivo precisa identificar a semelhança de ideias e valores entre a pessoa e a empresa, por isso, quanto mais você for honesta e se identificar com a empresa que se inscreveu, maiores as chances de conseguir sair bem em um processo seletivo.
Abraços.

DIEGO DA SILVA CAMPOS

Parabéns pelo conteúdo bastante construtivo para meus estudos ( Gestão Comercial ).
Obrigado.

Giuliano Sales

Ei, Diego. Tudo bem?
Ficamos felizes em saber que estamos sendo úteis para o seu crescimento acadêmico.
Não deixe de conferir nossos cursos gratuitos na Universidade Sólides: https://universidade.solides.com.br/
Abraços!

Andrea

Gostei muito do conteúdo disponibilizado e muito interessante pra mim notei que as ferramentas são atuais

Cristina

Excelente, obrigada foi uma ajuda e tanto.