Encontrar o melhor profissional para um cargo na sua organização é uma tarefa que exige preparo, estratégias e conhecimento da cultura e valores da empresa. Para fazer uma contratação mais assertiva, vale a pena conhecer os principais testes de RH mais utilizados nos processos seletivos.
A partir deles, é possível saber por completo as competências técnicas e comportamentais do possível colaborador e entender se ele está alinhado às exigências da vaga. A seguir, você verá os benefícios de aplicar testes durante o processo de recrutamento e seleção, e alguns exemplos para utilizar. Boa leitura!
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Por que aplicar testes de RH nos processos seletivos?
O sonho de qualquer empresa é ter uma equipe de ponta, que entrega resultados satisfatórios de acordo com o fit cultural dela. Essa somatória de produtividade, motivação e engajamento faz toda a diferença no desenvolvimento da organização e dos colaboradores.
Para isso, é fundamental realizar um processo seletivo bem-estruturado. Ao escolher os candidatos corretos para uma função, é possível reduzir a taxa de turnover. Isso porque a probabilidade do profissional permanecer na empresa por mais tempo é maior, pois as habilidades e fraquezas dele foram constatadas logo no processo seletivo.
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Tipos de testes de RH para selecionar candidatos
Entre os testes de RH mais utilizados em processos seletivos, existem inúmeras metodologias diferentes. Cada uma delas serve para apoiar os recrutadores no processo de seleção. Conheça seis a seguir:
Teste situacional
Os testes situacionais simulam situações do dia a dia para analisar habilidades, competências e características dos candidatos. O objetivo é avaliar, por meio de simulações e tarefas, as reações e os instintos do possível colaborador, observando diferentes aspectos.
O teste situacional também avalia iniciativa, proatividade, reação a situações de pressão e respeito a hierarquias. Esse teste pode ser aplicado por meio da simulação de atividades, da entrevista situacional e de atividades em grupo.
Teste de QI
O teste de QI já foi um dos mais utilizados nos processos de recrutamento e seleção e ainda pode ser muito útil nos dias de hoje. A sigla significa “quociente de inteligência”, e as questões são focadas na capacidade de raciocínio lógico dos candidatos.
Posteriormente, a classificação é feita conforme os resultados representados por um número. Portanto, o teste de QI serve para entender se o candidato é capaz de suprir as necessidades do cargo, sobretudo em vagas que demandam um bom trabalho com códigos e cálculos.
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Inventário de sintomas de estresse
É comum que alguns cargos no mercado de trabalho atual exponham o profissional a situações de estresse. Nesses casos, o Inventário de sintomas de estresse é uma avaliação interessante para o processo de recrutamento e seleção.
Ele possibilita compreender as condições de saúde psicológica de um indivíduo, o que pode fazer toda a diferença para o desempenho no trabalho. Um exemplo de teste de estresse é fazer perguntas estressantes (relacionadas à realidade de um cargo) para o candidato responder em pouco tempo.
Os resultados indicam a presença ou não de alguns sintomas relacionados ao estresse, como ansiedade e nervosismo. Isso é importante, porque colaboradores muito estressados podem ser menos produtivos, trazer problemas para a organização, além de não atingirem a performance esperada para o cargo.
Teste de conhecimento específicos
Os testes de conhecimentos específicos são uma ferramenta essencial no processo de seleção, pois permitem que os recrutadores avaliem os candidatos de forma objetiva e precisa. Esses testes são elaborados para avaliar o conhecimento e a competência dos candidatos em áreas específicas, como português instrumental, matemática financeira, habilidades avançadas em Excel, linguagem de programação, e assim por diante.
Os testes de conhecimentos específicos são importantes por dois motivos principais:
- Eles permitem que os recrutadores identifiquem os candidatos que atendem aos requisitos mínimos da vaga. Isso é fundamental para garantir que os candidatos tenham as habilidades e o conhecimento necessário para o cargo.
- Eles ajudam os recrutadores a comparar os candidatos de forma justa. Os testes de conhecimentos específicos fornecem uma base comum para avaliar os candidatos, o que torna mais fácil comparar seus resultados.
Os testes de conhecimentos específicos são uma ferramenta valiosa para recrutadores que buscam encontrar os melhores candidatos para as vagas disponíveis. Eles são uma forma objetiva e precisa de avaliar os candidatos, o que ajuda os recrutadores a tomar decisões mais informadas.
Teste palográfico
O teste palográfico é um teste de personalidade que mede características comportamentais por meio de técnicas gráficas. O candidato recebe uma folha de papel com um modelo de traços paralelos e deve copiá-los. A avaliação do teste é feita por um psicólogo, que analisa os traços desenhados pelo candidato.
As características que são avaliadas no teste palográfico incluem:
- Tamanho: traços muito estreitos ou muito amplos podem indicar timidez ou extroversão, respectivamente.
- Espaçamento: traços muito espaçados ou muito próximos podem indicar introversão ou extroversão, respectivamente.
- Inclinação: traços inclinados para cima podem indicar otimismo, enquanto traços inclinados para baixo podem indicar pessimismo.
- Regularidade: traços irregulares podem indicar instabilidade emocional.
- Direção: traços crescentes podem indicar ambição, enquanto traços decrescentes podem indicar conformismo.
O teste palográfico é um instrumento complementar aos outros métodos de avaliação utilizados em processos seletivos. Ele pode ser útil para fornecer insights sobre a personalidade do candidato, mas não deve ser considerado como o único fator determinante para a contratação.
Teste não verbal de inteligência
Os testes não verbais de inteligência são uma ferramenta utilizada para avaliar a capacidade intelectual de um candidato sem a necessidade de conhecimentos ou habilidades específicas. Um dos testes mais conhecidos é o G-36, que é composto por questões distribuídas em ordem crescente de dificuldade.
As questões do G-36 avaliam as seguintes habilidades cognitivas:
- Compreensão de relação de identidade simples: o candidato deve identificar a relação entre dois elementos.
- Compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia: o candidato deve identificar a relação entre dois elementos e aplicar essa relação a um novo elemento.
- Raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição: o candidato deve identificar a relação entre dois elementos e aplicar essa relação a um novo elemento, mesmo que a posição dos elementos seja alterada.
- Raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de tipo espacial: o candidato deve identificar a relação entre dois elementos, que podem ser numéricos, e aplicar essa relação a um novo elemento, mesmo que a posição dos elementos seja alterada e seja necessário o raciocínio espacial.
As respostas do candidato são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.
Teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)
O teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade) é orientado por um manual técnico composto por mais de 130 questões relacionadas ao comportamento e à personalidade dos participantes. Ele procura analisar o candidato em 15 necessidades psicológicas:
- Assistência;
- Denegação;
- Dominância;
- Intracepção;
- Desempenho;
- Sexualidade;
- Ordem;
- Afago;
- Exibição;
- Mudança;
- Agressão;
- Persistência;
- Afiliação;
- Deferência;
- Autonomia.
Alguns exemplos de questões são: “gosto que me apoiem quando fracasso”, “gostaria de realizar um grande feito na vida”, “gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum”, entre outras perguntas. Elas devem ser respondidas em uma escala de 1 (nada característico) a 7 (totalmente característico).
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Teste AC (Atenção Concentrada)
O teste AC (Atenção Concentrada) analisa a capacidade de atenção e concentração de uma pessoa em uma tarefa específica por um determinado período. Dessa forma, é possível avaliar se um possível colaborador está alinhado a um cargo que demanda alta capacidade de concentração.
Com ele, a habilidade cognitiva será testada, além de características comportamentais, como a paciência, a calma e a persistência. O teste AC também é interessante para verificar a atenção aos detalhes e a capacidade de raciocínio lógico do candidato.
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Teste de adminstração do tempo
A administração do tempo é uma habilidade essencial para qualquer profissional, pois permite que ele seja produtivo e eficiente. Por isso, os testes de administração do tempo são uma ferramenta comum em processos seletivos.
Um teste de administração do tempo pode ser composto por uma tarefa que o candidato deve resolver sob pressão. Nesse caso, o recrutador observa como o candidato reage à tarefa, como ele organiza seu tempo e como ele lida com as adversidades.
Outro tipo de teste de administração do tempo é a dinâmica com tempo determinado. Nesse caso, o candidato é inserido em um grupo e precisa trabalhar com os outros para resolver um problema ou desafio. O recrutador observa como o candidato interage com os outros, como ele organiza o tempo e como ele lidera o grupo.
Esse formato de teste é muito utilizado em grandes programas corporativos de estágio e trainee. Nesses programas, os candidatos são apresentados a um case ou desafio e precisam trabalhar em grupo para chegar a uma solução que deve ser apresentada à alta liderança da empresa.
Teste de raciocínio lógico
Por falar em raciocínio lógico, existem testes específicos para avaliar essa competência. Eles visam analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas no dia a dia, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período.
O teste de raciocínio lógico é útil em diversos processos, mas principalmente para cargos relacionados à vigilância e à segurança. Eles também são muito comuns em programas de estágio e trainee, além de cargos efetivos.
Teste de Zulliger
O teste de Zulliger, também conhecido como teste Z, visa descrever características da nossa personalidade de uma forma simples e eficaz, sem perder a modalidade interpretativa da psicanálise.
No processo de seleção, esse tipo se torna uma prova que pode ser aplicada a um coletivo sem perder a confiabilidade nem a validez próprias de um teste psicométrico. O teste de Zulliger precisa ser aplicado num ambiente calmo e que permita ao candidato se concentrar.
O teste funciona da seguinte maneira: o psicólogo ou profissional deve apresentar as seguintes três pranchas que indicarão: aspectos primitivos da personalidade, afetividade/emoções e relacionamento. O candidato deve falar o que visualizou em cada uma das pranchas, para que o recrutador anote essas informações e categorize conforme os critérios.
Testes de RH comuns a diferentes cargos
Esses foram alguns dos testes de RH mais utilizados no processo seletivo, mas existem outros exames e atividades que podem ser aplicados durante o recrutamento de profissionais para diferentes cargos e servem para realizar uma contratação mais assertiva.
Habilidade de escrita
O teste de habilidades de escrita é interessante para qualquer cargo, já que ela está presente na troca de e-mails, notas e relatórios. A seleção de pessoas com habilidade de escrita é importante para não haver falhas na comunicação, fortalecendo a credibilidade e autoridade do negócio.
Talento para apresentações
Outro bom exemplo é o talento para fazer apresentações, principalmente em cargos que exigem maior interação com clientes, fornecedores e liderança. É uma boa maneira de determinar se o profissional consegue passar todos os dados que precisa para a sua posição na empresa.
Aptidão social
Por falar nisso, o teste de aptidão social avalia a habilidade de se relacionar bem com colegas de trabalho, clientes e demais colaboradores, o que é importante para o clima organizacional positivo.
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