Conheça 10 testes de RH mais utilizados em processos seletivos

Tempo de leitura: 7 minutos

Aperte o play e ouça a narração deste conteúdo sobre os testes de RH mais utilizados para selecionar candidatos!

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Encontrar o melhor profissional para um cargo na sua organização é uma tarefa que exige preparo, estratégias e conhecimento da cultura e valores da empresa. Para fazer uma contratação mais assertiva, vale a pena conhecer os principais testes de RH mais utilizados nos processos seletivos.

A partir deles, é possível saber por completo as competências técnicas e comportamentais do possível colaborador e entender se ele está alinhado às exigências da vaga. A seguir, você verá os benefícios de aplicar testes durante o processo de recrutamento e seleção, e alguns exemplos para utilizar. Boa leitura!

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Benefícios de aplicar testes nos processos seletivos

O sonho de qualquer empresa é ter uma equipe de ponta, que entrega resultados satisfatórios de acordo com o fit cultural dela. Essa somatória de produtividade, motivação e engajamento faz toda a diferença no desenvolvimento da organização e dos colaboradores.

Para isso, é fundamental realizar um processo seletivo bem-estruturado. Ao escolher os candidatos corretos para uma função, é possível reduzir a taxa de turnover. Isso porque a probabilidade do profissional permanecer na empresa por mais tempo é maior, pois as habilidades e fraquezas dele foram constatadas logo no processo seletivo.

Tipos de testes para selecionar candidatos

Entre os testes de RH mais utilizados em processos seletivos, existem inúmeras metodologias diferentes. Cada uma delas serve para apoiar os recrutadores no processo de seleção. Conheça seis a seguir:

1. Teste situacional

Os testes situacionais simulam situações do dia a dia para analisar habilidades, competências e características dos candidatos. O objetivo é avaliar, por meio de simulações e tarefas, as reações e os instintos do possível colaborador, observando diferentes aspectos.

O teste situacional também avalia iniciativa, proatividade, reação a situações de pressão e respeito a hierarquias. Esse teste pode ser aplicado por meio da simulação de atividades, da entrevista situacional e de atividades em grupo.

2. Teste de QI

O teste de QI já foi um dos mais utilizados nos processos de recrutamento e seleção e ainda pode ser muito útil nos dias de hoje. A sigla significa “quociente de inteligência”, e as questões são focadas na capacidade de raciocínio lógico dos candidatos.

Posteriormente, a classificação é feita conforme os resultados representados por um número. Portanto, o teste de QI serve para entender se o candidato é capaz de suprir as necessidades do cargo, sobretudo em vagas que demandam um bom trabalho com códigos e cálculos.

3. Inventário de Sintomas de Stress

É comum que alguns cargos no mercado de trabalho atual exponham o profissional a situações de estresse. Nesses casos, o Inventário de Sintomas de Stress é uma avaliação interessante para o processo de recrutamento e seleção. 

Ele possibilita compreender as condições de saúde psicológica de um indivíduo, o que pode fazer toda a diferença para o desempenho no trabalho. Um exemplo de teste de estresse é fazer perguntas estressantes (relacionadas à realidade de um cargo) para o candidato responder em pouco tempo.

Os resultados indicam a presença ou não de alguns sintomas relacionados ao estresse, como ansiedade e nervosismo. Isso é importante, porque colaboradores muito estressados podem ser menos produtivos, trazer problemas para a organização, além de não atingirem a performance esperada para o cargo.

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4. Teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)

O teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade) é orientado por um manual técnico composto por mais de 130 questões relacionadas ao comportamento e à personalidade dos participantes. Ele tem como objetivo analisar o candidato em 15 necessidades psicológicas:

  • Assistência;
  • Denegação;
  • Dominância;
  • Intracepção;
  • Desempenho;
  • Sexualidade;
  • Ordem;
  • Afago;
  • Exibição;
  • Mudança;
  • Agressão;
  • Persistência;
  • Afiliação;
  • Deferência;
  • Autonomia.

Alguns exemplos de questões são: “gosto que me apoiem quando fracasso”, “gostaria de realizar um grande feito na vida”, “gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum”, entre outras perguntas. Elas devem ser respondidas em uma escala de 1 (nada característico) a 7 (totalmente característico).

5. Teste AC (Atenção Concentrada)

O teste AC (Atenção Concentrada) tem como objetivo analisar a capacidade de atenção e concentração de uma pessoa em uma tarefa específica por um determinado período. Dessa forma, é possível avaliar se um possível colaborador está alinhado a um cargo que demanda alta capacidade de concentração.

Com ele, a habilidade cognitiva será testada, além de características comportamentais, como a paciência, a calma e a persistência. O teste AC também é interessante para verificar a atenção aos detalhes e a capacidade de raciocínio lógico do candidato.

6. Teste de raciocínio lógico

Por falar em raciocínio lógico, existem testes específicos para avaliar essa competência. Eles visam analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas no dia a dia, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período.

O teste de raciocínio lógico é útil em diversos processos, mas principalmente para cargos relacionados à vigilância e à segurança. Eles também são muito comuns em programas de estágio e trainee, além de cargos efetivos.

7. Teste de Zulliger

O teste de Zulliger, também conhecido como teste Z, tem como objetivo descrever características da nossa personalidade de uma forma simples e eficaz, sem perder a modalidade interpretativa da psicanálise.

No processo de seleção, esse tipo se torna uma prova que pode ser aplicada a um coletivo sem perder a confiabilidade nem a validez próprias de um teste psicométrico. O teste de Zulliger precisa ser aplicado num ambiente calmo e que permita ao candidato se concentrar.

O teste funciona da seguinte maneira: o psicólogo ou profissional deve apresentar as seguintes três pranchas que indicarão: aspectos primitivos da personalidade, afetividade/emoções e relacionamento. O candidato deve falar o que visualizou em cada uma das pranchas, para que o recrutador anote essas informações e categorize conforme os critérios.

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Testes de RH comuns a diferentes cargos

Esses foram alguns dos testes de RH mais utilizados no processo seletivo, mas existem outros exames e atividades que podem ser aplicados durante o recrutamento de profissionais para diferentes cargos e servem para realizar uma contratação mais assertiva.

Habilidade de escrita

O teste de habilidades de escrita é interessante para qualquer cargo, já que ela está presente na troca de e-mails, notas e relatórios. A seleção de pessoas com habilidade de escrita é importante para não haver falhas na comunicação, fortalecendo a credibilidade e autoridade do negócio.

Talento para apresentações

Outro bom exemplo é o talento para fazer apresentações, principalmente em cargos que exigem maior interação com clientes, fornecedores e liderança. É uma boa maneira de determinar se o profissional consegue passar todos os dados que precisa para a sua posição na empresa.

Aptidão social

Por falar nisso, o teste de aptidão social avalia a habilidade de se relacionar bem com colegas de trabalho, clientes e demais colaboradores, o que é importante para o clima organizacional positivo.

Saiba tudo sobre Recrutamento e Seleção!

Gostou do nosso conteúdo sobre os testes de RH mais utilizados em processos seletivos? Então não deixe de baixar nosso guia completo sobre Recrutamento e Seleção.

E para tornar seus processos mais ágeis e eficientes, conheça a Sólides! Oferecemos a única plataforma completa de RH que reúne tudo que o setor precisa em um só lugar. Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento e Gestão de Talentos, Retenção de Colaboradores e muito mais!

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ANDERSON JOSE MAZZA DO NASCIMENTO SILVA

EXCELENTE MATÉRIA

[…] para a escolha de novos colaboradores quanto para a identificação e retenção de talentos que já pertencem à sua companhia, sistemas […]

Cláudia

Muito útil!!

Giuliano Sales

Olá, Cláudia!
Ficamos felizes com o seu feedback, muito obrigado.
Gostaríamos de convidá-la para seguir nossas publicações por meio da nossa newsletter.
Abraços.

ROGÉRIO EDUARDO DE OLIVEIRA SANTOS

Excelente!

Francisco ccalves

Quero qud me envie testes para csndidayos as vagas dd consulyoria e vendas de seguros yodos os ramos

Giuliano Sales

Oi, Francisco. Tudo bem?
Não tem como enviarmos para você os testes por aqui.
O que acha de entrar em contato com nossos especialista para saber das opções que temos para melhorar a sua gestão de pessoas: https://www.solides.com.br/fale-com-um-especialista

Abraços! 🙂

Fatima

Pode me enviar teste para Assistentes Administrativo
Almoxarifado
Por favor

Giuliano Sales

Olá, Fátima. Tudo bem?
Nós não desenvolvemos testes específicos para Assistentes Administrativo de Almoxarifado em nosso blog, pois esse cenário poderá alterar conforme a realidade da empresa.
Por isso, oferecemos conteúdos que ensinam e explicam como é fundamental conhecer a necessidade da organização para elaborar um processo seletivo mais eficaz e conseguir atrair candidatos mais alinhados às necessidades da função.
Confira nossos outros conteúdos sobre dinâmicas, perguntas e processo seletivo.
Abraços.

Gislene

Sensacional.

Giuliano Sales

Ei, Gislene. Tudo bem?
Muito obrigado pelo feedback.
Acompanhe a gente para mais conteúdos informativos e enriquecedores.
Abraços.

Henrique Guilherme

Excelente, obrigado!!!!!!!

Giuliano Sales

Ei, Henrique. Tudo bem?
Muito obrigado pelo seu feedaback.
Ficamos muito felizes em saber que o conteúdo foi do seu agrado, esperamos continuar oferecendo ainda mais artigos desse perfil para você.
Continue nos acompanhando.

Ana Lívia Silva Carvalho

Oque devo fazer para se sair bem em um processo seletivo?

Giuliano Sales

Ei, Ana Lívia. Tudo bem?
Atualmente existem diversas ferramentas para perceber se o candidato está sendo sincero ou não em um processo seletivo.
Por isso, a nossa sugestão é sempre ser você mesmo.
Um processo seletivo precisa identificar a semelhança de ideias e valores entre a pessoa e a empresa, por isso, quanto mais você for honesta e se identificar com a empresa que se inscreveu, maiores as chances de conseguir sair bem em um processo seletivo.
Abraços.

DIEGO DA SILVA CAMPOS

Parabéns pelo conteúdo bastante construtivo para meus estudos ( Gestão Comercial ).
Obrigado.

Giuliano Sales

Ei, Diego. Tudo bem?
Ficamos felizes em saber que estamos sendo úteis para o seu crescimento acadêmico.
Não deixe de conferir nossos cursos gratuitos na Universidade Sólides: https://universidade.solides.com.br/
Abraços!

Andrea

Gostei muito do conteúdo disponibilizado e muito interessante pra mim notei que as ferramentas são atuais

Cristina

Excelente, obrigada foi uma ajuda e tanto.