Teste de perfil DISC: saiba quais características são avaliadas!

Tempo de leitura: 7 minutos

Se você já ouviu falar sobre teste de perfil DISC, provavelmente conhece a importância dessa ferramenta para uma gestão de pessoas mais assertiva. Mas você sabe exatamente o que consegue saber através desse tipo de teste?

Hoje nós vamos falar sobre o Profiler, um teste de perfil comportamental, baseado na Metodologia DISC, que mapeia as principais tendências de comportamento das pessoas. Basta o avaliado responder a duas perguntas, o que exige em torno de 10 minutos, que a ferramenta retorna um relatório completo! O teste é validado pela Universidade de São Paulo (USP) e Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG) com 97% de assertividade.

Quando inserido em um sistema de gestão de pessoas, como é o caso do Solides Gestão, esse tipo de teste de perfil DISC te ajuda a ter um RH mais estratégico. Isso porque você consegue planejar e desenvolver as ações baseando-se em dados, o que resulta em uma gestão mais eficiente e assertiva.

Além da identificação do perfil predominante, muitos outros dados são fornecidos, como competências e o índice de energia para o trabalho, por exemplo. Neste artigo vamos conhecer algumas das principais informações fornecidas pelo relatório Profiler e como cada uma delas te ajuda na gestão e desenvolvimento de pessoas na sua empresa!

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

1 – Perfis predominantes

A principal informação fornecida pelo relatório Profiler é o perfil comportamental predominante, que pode ser executor, comunicador, planejador ou analista. Geralmente, as pessoas têm um ou dois perfis predominantes e que ditam seus principais comportamentos, embora todos tenhamos características dos quatro. O relatório fornece, inclusive, qual porcentagem temos de cada um deles.

Mas o perfil predominante por si só não é o que importa saber quando aplicamos o teste de perfil DISC. O que faz sentido ao descobrirmos essa informação sobre alguém é que passamos a conhecer também fatores que motivam cada perfil, tipo de ambiente de trabalho em que produzem e se sentem melhor, reação dos perfis ao trabalho sobre pressão, como aprendem… As informações são múltiplas! Inclusive, elas vêm na forma de um bloco textual completo, o que facilita o entendimento até de quem não sabe sobre os quatro perfis.

Também temos a oportunidade de visualizar, no relatório, como cada um entende que o seu perfil “deveria ser”. Um colaborador pode ter como dominantes os perfis executor e comunicador e entender que o meio exige que ele seja mais analista e planejador, por exemplo. É comum que essa percepção de exigência seja o perfil de alguém que admiramos ou que trabalha próximo de nós, mesmo que nossa função demande habilidades totalmente diferentes das que essa pessoa tem! Assim, essa informação nos permite acessar e nivelar percepções, evitar comparações insensatas e, consequentemente, trabalhar pela motivação e desenvolvimento do profissional.

Índices situacionais

Os índices situacionais são informações valiosas fornecidas pelo Profiler. Ao contrário da identificação de perfil, que tem um caráter mais permanente, os índices são um retrato de quem respondeu naquele momento. Eles mudam com facilidade e refletem o que a pessoa está vivenciando, de forma que os chamamos de circunstanciais.

Esses números possuem escalas diferentes, então o que nos interessa é o seu posicionamento estatístico, que também é fornecido pelo relatório. Ou seja, sabemos se um índice está muito baixo, baixo, normal, alto ou muito alto.

Também é possível trabalhar com tendências quando falamos dos índices, através das legendas “normal baixo” e “normal alto”. Essas duas designações significam que o índice está normal, mas se o ambiente continuar o mesmo, ele tende a abaixar ou aumentar, respectivamente. Assim, conseguimos prever quedas de motivação ou aumento de pressão, por exemplo.

Índice de energia

Esse índice mede o pique para o trabalho. Podemos fazer relações com motivação, satisfação no trabalho, produtividade e alocação na função correta, por exemplo.

Índice de flexibilidade

A flexibilidade nos diz o quanto cada colaborador precisa de embasamento para se engajar em uma mudança. Algumas pessoas precisarão de menos embasamento, outras terão necessidade de mais informações antes de investir em algo novo.

Índice de autoaprovação

O índice de autoaprovação nos diz sobre como o colaborador percebe o seu próprio trabalho, a qualidade de suas entregas e produtividade. Ele nos permite conhecer a percepção do colaborador sobre si, nivelar percepções e promover o desenvolvimento.

Índice de exigência do meio

A exigência do meio nos fala o quanto o colaborador percebe que está sendo pressionado, exigido. É importante monitorar esse índice para evitar esgotamento, ociosidade e fomentar a produtividade.

Roda de competências

Esse gráfico exibido no relatório teste de perfil DISC Profiler conta com 21 competências em formato de roda. Podemos avaliar o quanto cada uma das competências é desenvolvida em quem respondeu o teste, em uma escala de 0 a 100. Visualmente, a percepção é bem intuitiva. Entre as competências, temos, por exemplo: sociabilidade, empatia, independência, concentração, entusiasmo, detalhismo e capacidade de multitarefas.

O mais interessante da roda é que conseguimos medir, objetivamente, se uma competência se desenvolveu ou não ao longo do tempo, quando comparamos duas aplicações do Profiler em uma mesma pessoa. Isso faz com que essa ferramenta seja central nos processos de desenvolvimento e coaching, por exemplo.

Também é possível “desenhar” uma roda de competências ideal para uma determinada vaga e usá-la como parâmetro em um processo seletivo. Assim, é só comparar a roda de competências dos respondentes com a desejada e trazer mais assertividade e objetividade para o processo.

Área de talento

Esse gráfico nos mostra 13 áreas principais de talento, como estrategista, competidor e professoral, por exemplo. Essas designações não dizem respeito a áreas de atuação e profissões, mas sim dos talentos geralmente encontrados nessas funções.

O Profiler nos fornece uma localização da área de talento natural de quem responde e podemos usar essa informação para orientação profissional, para a correta alocação de colaboradores ou para o aproveitamento de habilidades que a pessoa não tem a oportunidade de utilizar no escopo de sua função.

Além disso, é possível visualizar, no mesmo gráfico, em que área de talento o colaborador se sente exigido. Será que ele é naturalmente um vendedor que se sente exigido nas habilidades de um diplomata? São análises interessantes e que têm grande impacto na satisfação e na produtividade!

Estilo de liderança

Por fim, citamos os estilos de liderança, que são informações muito úteis trazidas pelo relatório do teste de perfil DISC Profiler, e não só para quem ocupa cargos gerenciais. Esses dados nos permitem analisar a tomada de decisão e a forma que a pessoa gere ou é gerida.

O Profiler informa se a pessoa se encaixa no estilo de liderança mais dominante ou mais condescendente, por exemplo. O primeiro é mais autocrático, toma decisões rapidamente e é independente, enquanto o segundo é muito colaborativo e precisa da opinião de todos. Também conseguimos saber se o estilo de liderança é mais formal, ligado a regras e hierarquia, ou mais informal, espontâneo e desprendido.

Além dessas informações, o teste de perfil DISC  fornece outros índices, gráficos e um bloco textual completo. Se você quer conhecer melhor sobre como desenvolver a Gestão Comportamental através do Solides Gestão e o Profiler em sua empresa, que tal falar com um de nossos especialistas? Clique aqui e solicite uma demonstração!


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