Salário e remuneração são assuntos que estão interligados, mas não querem dizer a mesma coisa. Algumas particularidades diferem os conceitos e conhecê-las é essencial para as empresas.
Neste conteúdo, apresentaremos as diferenças, os tipos de salário e de remuneração, além de mostrar como a gestão de pessoas pode adotar boas práticas para estar alinhada com a legislação trabalhista. Acompanhe!
Qual a diferença entre salário e remuneração?
A principal diferença entre salário e remuneração é que cada um dos conceitos representa um apontamento na folha de pagamento do colaborador. Em síntese, a remuneração não é exatamente um tipo de salário. Mas o salário pode ser considerado um tipo de remuneração.
Portanto, é fundamental que as empresas e os analistas de RH compreendam bem o significado de um e do outro.
O que é salário?
Trata-se da recompensa paga ao empregado pela prestação de serviços em um período determinado. Ainda, representa uma troca ou a contraprestação que o empregador deve pagar diretamente ao profissional pelos dias normais de trabalho.
Assim, o colaborador compartilha seu conhecimento, exerce atividades e dispõe seu tempo, enquanto a empresa paga pelas tarefas realizadas. O Brasil adota o salário mínimo, ou seja, o governo define e reajusta um valor que deve ser pago ao empregado cuja jornada de trabalho semanal é de 44 horas.
Ademais, o salário está mais ligado ao setor privado e ao funcionalismo público que seguem regras salariais distintas, conforme a instância (municipal, estadual e federal).
Além disso, alguns estados estabelecem padrões regionais, geralmente, superiores ao mínimo nacional. São Paulo, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul são exemplos de estados que definem seus próprios salários.
O que é remuneração?
Representa todos os rendimentos que um colaborador recebe como pagamento. Em geral, a remuneração contém os benefícios corporativos sinalizados no contrato de trabalho, além do próprio salário.
Nesse sentido, a remuneração pode seguir a forma de trabalho exigida pela empresa, sendo horária, mensal, por tarefa etc. Os principais fatores de remuneração são:
- adicional noturno;
- pagamento de horas extras;
- adicional de periculosidade;
- participação nos lucros (PL);
- participação acionária;
- quebra de caixa;
- descanso semanal remunerado (DSR);
- insalubridade;
- gorjetas e gratificações;
- gastos de viagens e hospedagem a serviço;
- comissões e percentagens;
- incentivos concedidos pela organização.
Quais são os tipos de salário?
Salário mínimo
É determinado por lei pelo governo e representa o menor valor que uma empresa pode pagar a um colaborador com jornada mensal de 220 horas. No Brasil, estão em vigor o salário mínimo nacional e o estadual, também conhecido como salário regional.
Salário base
Trata-se daquele estabelecido no contrato de trabalho firmado entre empregador e empregado. Assim, representa o salário fixo, sem acréscimos, como valores adicionais e variáveis.
Salário profissional
É o valor mínimo que pode ser pago aos profissionais de determinada categoria. Quem regulamenta esse tipo de salário é o sindicato de classe, por sentença ou por convenção coletiva.
Piso salarial
O piso tem a mesma definição do salário profissional e o valor pago é proporcional à extensão e à complexidade do trabalho de cada cargo. Determinadas categorias profissionais têm piso salarial fixado por lei ou por convenção coletiva. Assim, quando o colaborador integra alguma classe, ele deverá receber valor correspondente a essa categoria.
Salário bruto
É o mesmo que o salário base e consiste no valor recebido pelo colaborador antes da aplicação de descontos, como INSS (previdência social), IRRF (imposto de renda), entre outros.
Salário líquido
Representa o valor final recebido pelo trabalhador após o desconto das taxas trabalhistas devidas. Em outras palavras, é o que “sobra” do salário bruto depois da dedução dos impostos obrigatórios e de outros descontos aplicados na folha de pagamento.
Quais são os tipos de remuneração?
Remuneração funcional
É um dos mais tradicionais nas empresas e está ligado ao plano de cargos e salários. Essa remuneração é paga a cada cargo existente, com base nas descrições de tarefas e responsabilidades que cabem ao colaborador.
A remuneração funcional é exemplificada em cargos de liderança ou de alta especialização técnica que demandam mais responsabilidade. Trata-se de um modelo de remuneração que estabelece uma hierarquia, promove equilíbrio no ambiente de trabalho e sentimento de justiça entre os colaboradores.
Remuneração por habilidades
Considera o conhecimento e as habilidades dos profissionais. Por isso, a empresa remunera com base no que o colaborador sabe fazer, e não pelo cargo que ele desempenha. A remuneração por habilidades incentiva a qualificação e o aprimoramento profissional. Uma vez que o colaborador compreende que há vínculo entre os benefícios recebidos e os níveis de especialização que ele tem.
Remuneração variável
Não é uma remuneração fixa e pode variar conforme aspectos determinados pela empresa ou pelo gestor. Em geral, esse tipo de remuneração está vinculado ao desempenho do colaborador, no seu comprometimento e capacidade de entregar resultados.
Sendo assim, o valor pago ao final do mês será variável. Já que ele pode ser maior ou menor, a depender dos resultados obtidos pelo colaborador. Mas uma ressalva é importante: a remuneração não pode ser menor que o salário mínimo vigente.
Participação acionária
Também é uma remuneração variável, porém não tem muita adesão nas empresas brasileiras. Assim, é aplicada em organizações com capital aberto e consiste em oferecer ao colaborador uma fração da empresa, ainda que pequena. Na participação acionária, o profissional pode receber por dividendos ou ter lucro com a venda de títulos financeiros.
Além disso, a remuneração do tipo acionária serve como um fator de motivação aos funcionários, pois eles ficarão mais comprometidos com os resultados e sentirão que fazem parte da empresa.
Comissões e premiações
Representam um tipo de remuneração variável, sendo muito frequentes nas empresas e têm papel fundamental para motivar os colaboradores. A comissão é uma porcentagem concedida ao funcionário quando ele consegue cumprir metas ou realiza alguma atividade estabelecida pela organização, como fechamento de contratos ou vendas.
Já as premiações seguem as regras das comissões e também estão ligadas ao cumprimento de metas. Mas podem ser individuais ou por equipes, ou seja, ao atingir um objetivo, a empresa oferece algo preestabelecido, que pode ser um benefício financeiro, um prêmio material ou uma experiência, por exemplo, viagens.
Salário indireto
É um dos benefícios que complementa a remuneração do colaborador. Os mais usuais são: auxílio-alimentação, auxílio-saúde, auxílio-creche, plano odontológico ou de saúde. Trata-se de uma estratégia vantajosa para as organizações, pois consegue engajar os profissionais, além de atrair e reter talentos.
Remuneração por competências
Definida pela oferta de um valor maior para um profissional e menor para outro, pois dependerá do que é requisitado ao trabalhador para desempenhar sua função. Na prática, podemos ilustrar como a remuneração paga a um colaborador cuja fluência em inglês seja exigência para o cargo.
O que diz a lei sobre salário e remuneração?
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o salário é estabelecido pelo artigo 458. A redação informa que, além do pagamento em dinheiro, compreende-se como salário e para efeitos legais, alimentação, habitação, vestuário e outras prestações “in natura” fornecidas habitualmente ao empregado. Seja por contrato ou por costume.
Já o artigo 457, também da CLT, menciona o que deve estar incluído na remuneração do trabalhador, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador. Isso a título de contraprestação pelo serviço, sendo gorjetas, bônus legais e comissões. Além de valores complementares decorrentes de horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade e outros.
Há que se considerar, ainda, a alteração do parágrafo 2º do artigo 457, estabelecido pela Lei 13.467/2017. A nova redação determina que, embora usual, as seguintes parcelas não contemplam a remuneração do empregado:
- abonos;
- prêmios por assiduidade, triênio, anuênio, biênio ou quinquênio;
- ajuda de custo de qualquer valor;
- abonos habituais (qualquer vantagem concedida ao empregado, como aluguel de moradia, carros, escola para os dependentes etc.);
- diárias de viagem (ainda que excedam 50% do salário recebido pelo trabalhador).
Afinal, como fica na folha de pagamento?
Registrar corretamente o salário e a remuneração dos colaboradores na folha de pagamento é essencial para evitar que a empresa tenha prejuízos e sofra ações trabalhistas.
Para isso, o controle de horas deve ser rigorosamente executado, visto que as informações da folha estão relacionadas à jornada de trabalho. O fechamento da folha de ponto ocorre no final do mês e é uma das principais funções do RH. Só então é gerada a folha de pagamento.
Mas essa não é uma tarefa fácil, já que as jornadas, horas extras, ausências e férias provocam variações no total a receber. Por isso, o departamento deve estar atento às informações e ao cálculo de horas para não errar. Além disso, a automação desses processos é altamente indicada para que a gestão de pessoas tenha um bom controle.
Quais os cuidados relacionados à Gestão de Pessoas?
À Gestão de Pessoas, cabe adotar boas práticas para que tanto o salário quanto a remuneração estejam em dia e calculados sem equívocos. Para auxiliar o setor de RH, estratégias como um plano de cargos e salários servem para estipular uma base dos valores a serem pagos.
O plano consegue delinear o que integrará apenas o salário e o que vai compor a remuneração do colaborador. Além disso, fica mais fácil comparar valores com o mercado, definir média salarial para cada função e os benefícios que a empresa pode oferecer.
Com organização e planejamento, a gestão demonstra reconhecimento e respeito pelo que o trabalhador entrega de mais valioso: seu tempo, seu conhecimento e sua força de trabalho.
Por fim, empresas que atuam corretamente em relação a salário e remuneração são bem-vistas e acabam atraindo profissionais de alta performance. Por fim, um plano de cargos bem estruturado ajuda a reter os melhores talentos e a fortalecer o employer branding.
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