RH valorizado é focado em números objetivos

As ações estratégicas, planejadas e executadas pelos gestores, se dividem em dois tipos. Aquelas que se mostram bem sucedidas e contribuem para o crescimento da empresa; e aquelas que não atendem as expectativas e precisam passar por reformulações. Como distinguir uma da outra? Por meio dos indicadores para RH! A resposta está na mensuração de resultados. Juntamente com o planejamento e a execução, essa etapa é um dos pilares de uma boa gestão. Os relatórios de mensuração são documentos valiosos para se ter em mãos no momento de tomar decisões. E para torná-los mais efetivos, é preciso definir os chamados indicadores. Essa lógica se aplica a todos os setores de uma organização: negócios, vendas, serviços. E nos recursos humanos não é diferente. Neste artigo você vai conhecer os principais indicadores para RH e como sua empresa pode se beneficiar da utilização deles. Continue a leitura!

O que são indicadores?

Devido à grande variedade, a avaliação dos processos internos de uma empresa pode ser um grande desafio para o gestor. Uma das ferramentas de gestão mais importantes na tentativa de tornar esse processo mais objetivo é o Key Performance Indicator (KPI), também conhecido como indicador de desempenho. Trata-se de uma ferramenta de gestão que visa definir critérios de mensuração de resultados para atividades específicas. Por exemplo, se um gestor da área de vendas quiser comparar o desempenho de seus produtos, ele deve utilizar um indicador de faturamento para descobrir quais trazem os melhores resultados. Mas que números devemos priorizar para criar um RH que gerem percepção de valor dentro de uma organização? Alguns grupos de números vêm se tornando prioritários nos negócios, no que se refere a recursos humanos:

• métricas de produtividade;
• métricas de compensações e benefícios;
• métricas de recrutamento;
• métricas de retenção;
• métricas de eficiência do RH;
• demografia de colaboradores.

Cada um desses grupos têm aplicação específica, e está pautada em um nível tal de objetividade que pode ser refletido e avaliado em conjunto com quaisquer outras métricas, ainda que não do RH. Isso é objetividade: produzir números que possam ser úteis a qualquer faceta ou divisão de um negócio, não apenas para controle interno do RH.

Métricas de produtividade

Gestores geralmente veem funcionários como sendo ferramentas em seus planos de negócio. Como tal, é preciso avaliar como cada ferramenta impacta na receita e também nos lucros da organização. Medir essa correspondência entre horas trabalhadas, número de colaboradores e regime dos mesmos e a receita ou o lucro é função do RH. Nesse campo, a métrica do retorno sobre capital humano vem se tornando mais popular. Ele mede o ROI dos próprios funcionários e qualquer número maior que zero indica algum retorno. Por exemplo, se um funcionário custa para a empresa, mensalmente, R$ 4.000,00, e sua produção gera uma receita de R$ 8.000,00 para o grupo, isso significa que o retorno sobre o capital humano, no caso, é de 100%. Essas métricas não envolvem apenas salários, mas também benefícios, custos operacionais, além de índices como acidentes, absenteísmo, férias e licenças e outros. O absenteísmo, por sinal, é outra das importantes métricas na área de produtividade – já vimos esse índice em outros artigos, mas ele sempre será um assunto relevante, em qualquer companhia.

Métricas de compensações

Vamos excluir salários. Analisá-los é algo relativamente simples: um funcionário ganha 10 e produz 15, logo é produtivo, correto? Na verdade não. Para se chegar a uma conta mais precisa, é necessário medir o que chamamos de compensações. Parte disso envolve os benefícios concedidos a funcionários (desde benefícios como tíquetes até dias de folga e outros). Esses benefícios geram um custo excedente em relação ao salário, e precisam também entrar na conta. Contudo, há mais um número a medir. Todo funcionário demanda certa estrutura para operar em nome da empresa – essa estrutura custa dinheiro, mas a maioria das empresas ou mesmo departamentos de RH ainda não acompanham o peso dos chamados custos operacionais sobre os resultados criados por colaboradores. Essa métrica é importante à medida que demonstra que mesmo empresas que conseguem boa produtividade pagando salários relativamente baixos podem não estar usufruindo valor suficiente de seus quadros. Reduzir ou cortar salários em casos nos quais a produtividade em termos financeiros é baixa é um impulso, mas muitas vezes a resposta está em custos que não são controlados pelo desempenho do colaborador.

Métricas de recrutamento

Claro, aqui é necessário medir a chamada taxa de vacância, que corresponde à porcentagem de vagas dentro da empresa que estão sempre tendo de ser repostas. Essa métrica possui uma óbvia relação com o turnover ou rotatividade: quanto maior a saída de funcionários e mais rápida ela é, maior o volume de vagas que precisam ser constantemente repostas. Além disso, é preciso penetrar um pouco mais fundo dentro desse segmento. Medir o tempo necessário para preencher cada vaga e o alinhamento da oferta externa de funcionários em relação aos requisitos das vagas é uma questão também crucial. Além, é claro, do próprio turnover. Outras métricas são relevantes e complementares em termos de recrutamento:

• custo por contratação;
• índice de resignações e desistências;
• demissões versus tempo de serviço;
• demissões por grupos etários;
• turnover em período probatório (90 dias).

Métricas de retenção

Esse conjunto de métricas é o que geralmente definirá sua política de gestão de talentos. Sim, muitas empresas têm problemas para reter funcionários – e isso não necessariamente tem a ver com salários ou produtividade. O primeiro grande índice na análise das retenções é, sem dúvida, a rotatividade, mas há outros aspectos que podem levar à perda de talentos em uma empresa:

• aposentadorias;
• demissões involuntárias;
• índice de não cumprimento do probatório;
• turnover voluntário.

Esta última métrica é um verdadeiro Santo Graal da gestão de talentos. A verdade é que, embora taxas de rotatividade altas sejam indesejáveis, é preciso haver alguma rotatividade de funcionários – apenas assim é possível trabalhar com a possibilidade de contratação de talentos externos à uma companhia. As demissões involuntárias muitas vezes guardam, também, motivos que levam à perda de talentos importantes dentro de uma companhia. Finalmente, é preciso quantificar o quanto essa perda de talentos representa, em termos financeiros inclusive. Algumas empresas já medem o chamado “custo do turnover voluntário”, que avalia não apenas os custos diretos da contratação de novos funcionários, mas também comparam o desempenho dos funcionários perdidos em relação aos novos e à vagas não-preenchidas, sob o aspecto da receita ou lucro e suas perdas. Os índices de aposentados e também as médias de idade para que funcionários se aposentem também precisa ser medidos com cuidado neste segmento.

Quais as vantagens de utilizar indicadores?

Os indicadores servem para viabilizar a análise de resultados específicos. Com a utilização deles, é possível avaliar:

O alcance das metas

O planejamento de qualquer ação estratégica depende da definição de metas. Por meio dos indicadores é possível gerar gráficos periódicos para avaliar o quanto cada setor se aproximou do objetivo. Assim, o gestor é capaz de criar estratégias de otimização.

A aplicação de recursos

Todos os recursos utilizados na rotina produtiva são extremamente valiosos para uma organização. Com a utilização dos indicadores corretos é possível identificar aqueles que estão sendo bem empregados e evitar os desperdícios.

As falhas

É importante ter consciência de que nem sempre as coisas saem conforme o planejado. A mensuração de resultados é o momento de identificar o que deu errado no planejamento e na execução. Os indicadores são importantes para identificar a origem das falhas e definir as melhores estratégias para corrigi-las.

Quais os principais indicadores para RH?

Devido à elevada carga de trabalho e à complexidade das atividades, o setor de RH é um dos que mais se beneficiam da utilização dos indicadores de desempenho. Por meio deles é possível avaliar toda a complexidade da empresa. A seguir, listamos os principais indicadores para o RH acompanhar.

Turnover

Turnover é o nome dado ao fenômeno da rotatividade entre funcionários de uma empresa em um determinado espaço de tempo. O cálculo do turnover é feito por meio da seguinte fórmula:

turnover (%) = colaboradores que deixaram a organização / número de colaboradores no mesmo período x 100

É importante tentar manter o índice de turnover sempre abaixo dos 5%. Além de dificultar o fluxo de trabalho e gerar grandes despesas, uma rotatividade muito alta pode indicar problemas de clima organizacional, recrutamento, atração e retenção de talentos.

Produtividade

A produtividade refere-se à capacidade de produzir o máximo possível com o mínimo de recursos. Trata-se de um indicador multidisciplinar, utilizado para avaliar a eficácia das diversas atividades realizadas por uma empresa. A análise de produtividade é a forma mais objetiva de se ter uma visão abrangente do status do negócio. Ela permite identificar as áreas que merecem investimento maior e aquelas que representam gastos desnecessários. A produtividade é calculada da seguinte forma:

produtividade (em %) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Absenteísmo

Para o gestor de RH, conhecer os comportamentos dos colaboradores é fundamental. A taxa de absenteísmo leva em consideração a pontualidade, os atrasos e faltas, justificadas ou não. Esse indicador ajuda o profissional a identificar padrões de comportamento que podem estar prejudicando a produtividade da organização. Para calcular o absenteísmo é preciso registrar com precisão os pontos de entrada e saída dos funcionários e utilizar os dados na seguinte fórmula: absenteísmo (em %) = horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100

Presenteísmo

Ao contrário do que muitos pensam, presenteísmo não é o oposto de absenteísmo. Esse conceito refere-se ao nível de produtividade do colaborador, independentemente de sua assiduidade. É possível medir os níveis de presenteísmo por meio de pesquisas de clima organizacional. A elevação no nível deste indicador é um sintoma de que os colaboradores não estão fazendo bom uso do tempo. Neste caso, reformulação na política de recrutamento e seleção, e ações de promoção do engajamento são recomendadas.

Clima Organizacional

No que se refere à produtividade, o bem estar no ambiente é tão importante quanto o fluxo de trabalho. Por mais que pareça subjetivo, é possível medir os níveis de engajamento e motivação dos colaboradores por meio das pesquisas de clima organizacional. A metodologia mais comum consiste na aplicação de questionários periódicos sobre o grau de satisfação com a empresa e as perspectivas para o futuro. Esses dados são transformados em informações valiosas sobre o tipo de ambiente profissional que a empresa oferece.

Percentual de vagas fechadas no prazo

Fechar as vagas no prazo pode ser um grande desafio para os profissionais do RH. Este indicador permite verificar a eficácia do processo de seleção e recrutamento da empresa e, consequentemente, a produtividade do setor. A fórmula para encontrar o percentual é:

vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100

A utilização desses indicadores para RH é uma forte tendência no mercado por garantir uma mensuração de resultados mais completa e objetiva. Se, após a aplicação, os resultados não forem satisfatórios, não se desespere! A grande vantagem dessa ferramenta é justamente oferecer uma visão mais ampla do funcionamento da sua empresa para que você busque soluções. Se notar uma elevação no índice de turnover, por exemplo, você pode repensar os critérios utilizados nos processos de recrutamento. Baixe agora nosso e-book exclusivo “contrata-se pelo currículo, demite-se pelo comportamento”!