RH na prática com o Sólides RH

Tempo de leitura: 10 minutos

Gerir pessoas em direção ao alto desempenho pode ser muito mais fácil do que você imagina. Muitas vezes pensamos que ter um RH de alto nível é complexo demais e nada econômico. Um RH na prática com ferramentas tecnológica pode ser otimizado e estratégico.

Entenda como um sistema de inteligência comportamental pode auxiliar a sua gestão de pessoas para que você consiga reduzir custos com rotatividade e aumento de produtividade.

Por que conhecer o perfil predominante em sua empresa

Mapear e conhecer a equipe é ter a peça chave para a gestão de pessoas. Quando conhecemos os gaps, os pontos a desenvolver, as competências e a predominância de cada perfil comportamental, podemos usar essas informações como base para estratégia do desenvolvimento humano, como por exemplo:

  • estilo de liderança;
  • fatores motivacionais;
  • fatores de afastamento;
  • autoaprovação e muito mais!

Com isso, podemos trabalhar a homogeneidade ou a diversidade na equipe com relação às suas competências e assim o autoconhecimento contribui para uma equipe mais engajada.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Conhecendo o nível de exigência de cada colaborador

Quando você conhece o perfil comportamental de sua equipe, você conhece ter informações relevantes sobre a produtividade de cada um por sua própria percepção.

Por exemplo, no sistema Sólides Gestão temos informações sobre o nível de exigência de cada colaborador e como eles enxergam que o ambiente está cobrando dele.

Podemos fornecer informações ótimas para o gestor sobre isso: o colaborador pode estar sendo cobrando por atividades que não são muito comuns às suas competências e isso pode ser bom ou ruim.

Bom pelo lado do desenvolvimento de novas competências técnicas, mas ruim ao longo do tempo, pois isso pode influenciar na queda de energia ou seja pique para o trabalho já que está muito fora da zona de conforto do colaborador.

Por esse indicador, o RH já pode criar uma série de tarefas para conduzir o líder e o liderado para que sempre o nível de exigência tenha equilíbrio e acompanhe o desenvolvimento do funcionário, assim não haverá desgaste e nem desmotivação do mesmo.

Colaboradores por níveis de energia

O nível de energia, ou seja, pique e “gás” para o trabalho está diretamente ligado a produtividade. Claro que esse indicador sozinho não revela a produtividade do colaborador ou a equipe como um todo, mas ele atrelado a outros indicadores que o Sólides Gestão também oferece, pode trazer dados valiosos para que o gestor conduza sempre a equipe para manter o equilíbrio e motivação do nível de energia alto.

Pensando e analisando o nível de energia de um time, podemos tirar algumas conclusões se sua equipe estiver com a energia baixa. Você pode se orientar pelo nível de estresse que a equipe ou colaborador está sujeito. Lembre-se que cada perfil comportamental tende a ter um nível de energia da própria natureza do perfil.

Por exemplo, comunicadores tendem a ter o pique para o trabalho alto, porém sob estresse esse indicador cai e demonstra essa exigência do meio muito alta para aquele colaborador que pode estar com a produtividade começando a cair, com a entrega de trabalho mais baixa e também desmotivado.

Sugerimos que considere agir com algum trabalho de engajamento, feedback ou até mesmo orientação com aqueles que estão com a energia baixa. E claro, se não estão sendo cobradas de atividades muito distantes de seu perfil comportamental!

Por isso sempre devemos pensar na pessoa certa no lugar certo para não perdemos em produtividade e engajamento por desvio de função ou atrelar aquele colaborador a uma competência que não faz parte de forma natural de seu perfil comportamental.

Colaboradores por autoaprovação profissional

A autoaprovação, ou também chamada de moral, é o indicador que demonstra o quanto o colaborador está bem ou não com a sua autoestima profissional. Esse indicador interfere também diretamente no pique para o trabalho e no engajamento do colaborador ou equipe em relação a novos desafios e projetos.

Quando observamos que a autoaprovação tendendo a baixar, talvez seja a hora de planejar uma ação estratégica para a equipe e pontualmente para aquele funcionário para que eles mesmos façam um trabalho de autoanalise e desenvolvam a conscientização e clarificação do que a empresa espera deles para que ele não se cobre por competências que não estão sendo exigidas dele como profissional e se desmotive desnecessariamente.

Colaboradores por níveis de flexibilidade

Mudanças acontecem quase o tempo todo no cenário corporativo e nem todos se adaptam bem as mudanças. Existem perfis comportamentais que lidam melhor e até gostam delas, mesmo que essas mudanças venham de forma repentina e não planejada.

Com tantas mudanças, percebemos algumas resistências comportamentais e intelectuais para com elas que conflitam e desgastam com o não engajamento.

Um exemplo clássico sobre o nível de flexibilidade é quando temos que engajar um novo líder a uma equipe, o índice de flexibilidade contará muito para que as engrenagens da gestão girem perfeitamente. Com o Solides RH você terá esse índice e poderá mapear de forma coletiva ou até mesmo individual.

A sugestão para os colaboradores ou equipe que estão com esses indicadores negativos, seria mapear e comparar as competências e o perfil da equipe com o novo líder e fazer uma ação de engajamento e aceitação dessas mudanças.

Perfil do quadro de funcionários – informações administrativas

Agora vamos falar um pouco da parte mais operacional e burocrática do setor de Recursos Humanos e também do Departamento Pessoal. Sabemos que são departamentos e funções diferentes, mas encontramos atualmente no mercado uma média 15% dos profissionais que exercem as duas funções. Isso não quer dizer que trabalhar com a parte operacional te anula de trabalhar desenvolvimento humano e ser estratégico.

Cerca de 25% dos profissionais do mercado de gestão alegam que não sobra tempo em suas tarefas cotidianas para ser mais estratégico e fugir do operacional. Para solucionar esse problema, é necessário um software para fazer essa parte administrativa cada vez mais automatizada e ocupando o menor tempo possível da agenda do gestor de RH.

Em uma pesquisa feita com os leitores do RH Portal,  44% dos profissionais de RH consideraram que sucesso para o seu setor é ser mais estratégico do que operacional. Repare que esse dado é muito parecido com o listado no parágrafo anterior. Isso é a confirmação de que, em massa, a percepção dos profissionais de gestão de pessoas está aclamando por estratégias vinculadas ao negócio da empresa que gere de forma direta a contribuição para a receita da organização.

Mas o que o gestor pode fazer para automatizar alguns processos de RH para que sobre tempo para ser estratégico?

Departamento vs. folha de pagamento

Ter um software para cadastrar todos os colaboradores e reunir em um único lugar todos os seus dados facilita a manutenção e a busca de informações rápidas, além de deixar o seu RH mais organizado, tecnológico e seguro mantendo o histórico da empresa.

Você pode controlar as equipes, departamentos e cargos e conseguir comparar informações sobre folha de pagamento de um departamento vs. sua produtividade, ou até o perfil comportamental predominante em uma determinada função. Mantendo o padrão você será cada vez mais assertivo e poderá reduzir custos de gestão.

Colaboradores por sexo vs. cultura

Dados demográficos analisados por nicho sempre são excelentes informações. Visualizar de forma rápida se sua empresa possui mais pessoas de um sexo ou de outro ajuda a pensar em benefícios que gerem valor para cada um, em qual setor um sexo está mais predominante ou não. Essa informação também te fornece uma visão sobre treinamento, engajamento e conscientização de cada um.

Colaboradores por nível de educação vs. treinamento

Conhecer o poder intelectual da sua empresa te faz ter informações para um planejamento estratégico pontual. Treinamentos e desenvolvimentos podem ser mais ou talvez menos avançados de acordo com a escolaridade da sua empresa como um todo. A escolaridade é um ponto importante também em sua avaliação de desempenho e crescimento quanto ao cargos e salários. Você pode criar filtros e ações pontuais para igualar uma equipe em relação a um conhecimento específico, ou notar que o desempenho da sua equipe está diretamente correlacionado a educação e ao treinamento.

Gerações vs. tempo de empresa

As mudanças em cada geração e as características de cada uma são marcantes e influenciam diretamente a cultura da empresa. As diversidades entre a geração Z passando pelos “Ys” até os milênios é enorme e precisa de atenção para que não se perca dinheiro, engajamento e despenda muito tempo com gestão de conflitos. Pensamentos e valores diferentes são um prato cheio para que o RH trabalhe pontualmente a estratégia pensando em gerações e tempo de casa.

Alguns não entendem por que a geração mais nova fica tão pouco tempo em uma empresa, outros não entendem o porquê de registrar ponto e ter horário para tudo.

E então surge a dúvida: como o RH pode interferir nesse ponto e quão proveitosa essa interferência pode ser?

Gerações diferentes podem trazer alguns benefícios:

  • Engajamento de forma diferente com a empresa e suas tarefas;
  • Pode existir um trabalho de conto de experiência, um momento de compartilhar e de troca de vivencias e sensações;
  • O desenvolvimento de um para com o outro e as diferentes formas de pensar em soluções para problemas.

Conhecer sua equipe e reconhecer os mais velhos de casa também faz toda a diferença, mostrando que a empresa é um ótimo lugar para se trabalhar. Mas classificar por tempo de casa não serve só para isso.

Pensando na teoria dos setênios, ou seja, a cada sete anos um novo ciclo começa na vida do ser humano, o RH pode entender melhor o porquê de cada comportamento e como ser estratégico ao dar feedbacks e convidar cada um para engajar com a equipe. Aplicando apenas em duas das sete fases dos setênios, temos:

  • 21 aos 28 anos, onde o jovem vivencia a crise de talentos e profissional. Esse é um período de maior energia onde muitos despendem tempo no trabalho ou faz planos como viagens e intercâmbios. Esse é o período em que os jovens enfrentam o dilema da profissão ideal aflorando a busca pela independência.
  • 35 aos 42 anos, o ser humano já está na fase adulta de muitos compromissos e onde ele enfrenta a crise da autenticidade. É a fase onde ele quer colher o sucesso e reconhecer seus limites e enfrentar a relação do ter e ser.

Fazer gestão de pessoas com inteligência de software para automatizar processos burocráticos e entregar dados estratégicos oferece a você a possibilidade de executar ações e planejamentos de desenvolvimento humano como os listados nesse texto.

Chegou a hora de conhecer o Solides RH e fazer desse sistema o seu braço direito para fornecer as informações que você precisa.

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