RH Estratégico: por que ele não vai morrer

Tempo de leitura: 7 minutos

Fala-se muito, no mundo de inovações disruptivas em que vivemos, em estratégia. Contudo, num universo onde tudo parece ser estratégico, falta um pouco de objetividade nesse termo e em sua aplicação.

Na área de recursos humanos, a estratégia vem ganhando força, mas nem sempre o termo é empregado corretamente. Organizar um processo de seleção não é estratégia, assim como conduzir treinamentos também não.

O foco da estratégia não está na execução dos planos estipulados pelo RH, mas sim nos resultados que esses planos podem criar após serem executados.

A estratégia é a nova regra da gestão. Ou você tem um propósito e gera resultados em sua busca, ou você é passado para trás. O RH estratégico irá sobreviver, e provavelmente, será o único a ficar de pé após as muitas modificações que o trabalho e o mundo corporativo deverão sofrer ao longo dos próximos anos.

A forma simples de conduzir um RH estratégico envolve passos. O ponto essencial da sobrevivência é fazer com que cada um desses passos seja capaz de produzir um resultado ou oferecer um produto para o restante da empresa. Um RH estratégico funciona sob um processo que geralmente envolve 9 passos:

  1. Planejamento e preparação;
  2. Visão e missão do RH;
  3. Análise do ambiente e contexto;
  4. Análise de RH;
  5. Estabelecimento de metas de longo prazo;
  6. Formulação de estratégias e táticas;
  7. Implementação;
  8. Monitoramento e avaliação;
  9. Alinhamento estratégico.

Claro, podemos incluir mais passos aqui e cada RH, dentro de sua estratégia, pode definir parâmetros que exijam maior desdobramento – mas estamos falando do básico, então os nove passos são um excelente ponto de partida.

Como mudam os paradigmas?

Os desafios e até a mentalidade no RH estratégico é algo completamente diferente do que temos naquele RH antiquado e meramente operacional.

O RH operacional se preocupa com tarefas do cotidiano, às vezes previsíveis, às vezes não. Ele é transacional e visa fazer as coisas, matar as tarefas à medida que apareçam.

Seu padrão é sempre reativo e ele possui foco interno, atenção às medidas de curto prazo e gerencia pessoas, além de treiná-las especificamente para a realização de tarefas.

Já o RH estratégico se opõe ao padrão operacional em diversas frentes. Em primeiro lugar, sua preocupação está sempre focada no longo prazo, e ele atua como agente transformador na organização que serve.

O RH estratégico busca criar valor e atua de forma pró-ativa, tem foco na liderança de pessoas e busca medidas estratégicas, muitas delas com foco externo.

Muitas coisas impelem o RH em direção a um caminho mais estratégico. Modelos mais baseados em competências, por exemplo, além de maior importância e atenção a perfis comportamentais, tanto dentro do quadro quanto em processos de recrutamento de seleção.

O RH estratégico precisa estar mais aliado à governança da empresa, servir à direção como um parceiro estratégico, que dá apoio nas decisões e também auxilia na gestão de riscos e em previsões.

Outro aliado fundamental do RH estratégico são as métricas e indicadores. Uma gestão estratégica sem dados é simplesmente algo vazio. Um amontoado de planos e devaneios sem base alguma em fatos.

O que um RH estratégico precisa analisar?

O RH estratégico sobrevive de dados e informações. É a partir deles que modelos serão construídos, para que planos e decisões a longo prazo sejam viáveis. O RH estratégico sobreviverá por sua maior qualidade de abrangência na busca dessas informações:

  • Avaliando fatores socioeconômicos internos e externos;
  • Avaliando cenários políticos;
  • Estudando o impactos de inovações e novos padrões;
  • Investigando ferramentas e possibilidades de automatização.

Angariar dados e construir métricas e modelos é algo prioritário em um RH nos dias de hoje. A estratégia somente sobrevive quando é organizada sobre esses pilares e, infelizmente, ainda que muitos RH assumam planos e intenções de construir uma visão mais estratégica e focada nos negócios, acabam sucumbindo pela ausência de dados e informações e pela falta de consistência de suas lideranças.

Números são importantes, mas é preciso lembrar que estamos lidando com pessoas e precisamos ir um pouco além deles. Aqui entram aspectos igualmente relevantes e dados essenciais no trabalho estratégico do RH, com destaque para a identificação e gestão de talentos, a análise e avaliação comportamental e também a construção de modelos e previsões com base em competências e em seu desenvolvimento e aprimoramento.

Objetivos do RH estratégico

Outro problema que acaba extinguindo a atividade de um RH que estabeleça uma visão estratégica é a falta de objetivos e prioridades claras em seu trabalho. Construir planos e modelos é algo ótimo, mas sem foco, é apenas uma enorme estrutura sem ponto de convergência nítido.

O RH atualmente precisa concentrar seus esforços em pessoas e na forma com que elas interagem com os processos dentro das empresas. Assim sendo, as prioridades em longo prazo devem apontar em duas direções:

  • O engajamento dos funcionários e colaboradores, e também de outros stakeholders;
  • A performance dos funcionários e seu desempenho e resultados em longo prazo.

Essas orientações, associadas a ferramentas como a análise preditiva, a avaliação de perfis comportamentais e modelos e métricas permitem que o RH suba dentro da esfera empresarial, atuando diretamente como aliado da direção em decisões importantes e na governança corporativa.

Desenvolvendo pensamento estratégico

Para sobreviver, o RH dos dias de hoje precisa desenvolver e propagar o pensamento estratégico. Claro, ele tem início nas lideranças da área, mas precisa ser difundido e vendido para outros colaboradores e departamentos, e também impregnar a própria cultura da empresa, de modo a distribuir, por meio dela, o valor da estratégia nos negócios como um todo.

Para criar um clima estratégico e preparar terreno para desenvolver o RH nesse sentido, é preciso antes desenvolver um pensamento estratégico em sua equipe:

  • Conhecendo a fundo a estratégia da organização e estabelecendo paralelos com as estratégias em RH;
  • Internalizando relatórios da empresa e suas informações;
  • Realizando treinamentos e vivências em planejamento estratégico e temas relacionados;
  • Criando rotinas que gerem dados e os operem de modo a criar bons índices e indicadores;
  • Desenvolvendo modelos que possam gerir riscos;
  • Estudando concorrentes e modelos;
  • Colocando as metas da empresa como prioridade em todos os planos do RH.

A estratégia, por outro lado, não pode apenas ficar no papel. O RH estratégico que está morrendo, como dizemos no título, é exatamente aquele que estabelece seus planos, desenvolve suas estratégias, mas não consegue braços para colocá-las em prática.

É nessa hora que lembramos do antigo RH operacional. Ele era eficaz para reagir e produzir, para executar, mas o fazia sem planejamento. Ainda precisamos dele: as estratégias precisam funcionar, e o lado operacional de seu RH é a ponte entre uma boa estratégia e uma execução primorosa. Uma vez executadas as tarefas e planos, voltamos à face estratégica para analisá-los.

A estratégia em execução é o caminho aberto para a chamada alta performance. Todos dentro da equipe de RH passam a ter uma ideia clara de suas responsabilidades e de seu papel dentro do motor que roda as engrenagens, mas está sempre atento ao modo com que a execução foi estrategicamente planejada.

Problemas são primeiro identificados, depois antecipados e previstos, até serem completamente evitados. Tarefas são executadas com perfeição cada vez maior, conforme o planejado, até que sejam totalmente automatizadas dentro dos processos.

O RH estratégico, ao contrário da visão filosófica que muitos pensam que ele possa ter, é um departamento de RH de resposta antecipada, execução extremamente rápida e resultados mensuráveis: tudo que uma administração moderna poderia esperar.

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