Retenção de talentos: indo além dos salários

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Países como o Brasil, onde salários ainda são fixados em pisos e bases de categoria e a livre negociação, individualmente falando, passa longe da realidade trabalhista, o salário ainda é visto por empresas como estratégia de retenção.

Salvo no caso de executivos, muitas vezes modificar ou implementar salários para reter talentos dentro de uma empresa é uma tática não apenas equivocada, mas também problemática.

Ela pode dar origem a pedidos de equiparação na justiça, problemas de motivação no restante do quadro e muito mais. E pior de tudo: pode não ser suficiente para manter o colaborador que se pretende reter.

Como dissociar salários e recompensas

Recompensar, em português, é uma palavra que geralmente produz no ouvinte a sensação de que ele obterá resultados e vantagens financeiras. Somos condicionados a entender a palavra recompensa como algo que é oferecido em dinheiro em virtude de algo que atingimos ou que devemos atingir. Um prêmio que é oferecido por uma razão qualquer.

Pensando assim, talvez o próprio emprego da palavra deva ser evitado. Se recompensa é algo que remete necessariamente ao dinheiro, outras formas de motivar e reter talentos que não reajustes salariais não devem receber tal designação. Não são recompensas. Podem ser vantagens, recursos, facilidade, regalias ou outra coisa qualquer.

A verdade é que, apesar de sempre que perguntadas responderem que o salário é a peça fundamental, há pessoas que valorizam outras formas de compensação em nível até mesmo maior do que o dinheiro em si.

Motivar tem sim a ver com dinheiro, especialmente no difícil momento econômico que vivemos. Contudo, não é só isso. Cada vez mais as pessoas querem ser reconhecidas e também querem um propósito, e quando esse propósito não está alinhado com o da empresa, elas tendem a deixar seus empregos em busca de outros.

A avaliação comportamental, nesse quesito, é uma maneira inteligente de antecipar as necessidades de autoafirmação, autoestima e autorrealização que levarão um profissional a se alinhar ou não com os objetivos e o propósito da organização na qual ele pretende ingressar.

Contudo, nem sempre é possível resolver isso antes. Alguns profissionais já estão nas empresa e passaram batido por avaliações comportamentais nas rotinas e processos que enfrentaram para chegar onde estão.

Pare de preencher buracos

Tirando uma análise comportamental mais bem feita durante o processo de contratação, o que às vezes não é possível, temos de partir para um nível mais estratégico. Se sua empresa só pensa em contratar quando vagas aparecem por alguma razão qualquer, você continuará sofrendo para reter talentos e terá fatalmente de caprichar nos lances salariais.

É preciso planejar carreiras ao invés de simplesmente preencher funções que foram deixadas sem colaborador. O problema é que muitas empresas pressupõem que não há necessidade de se discutir carreiras e cargos até que vagas sejam abertas ou a oportunidade de contratar surja. Com isso, não têm geralmente muito o que oferecer ao candidato além de uma função ou ocupação plana, sem possibilidades aparentes de evolução e a falta de perspectiva é um dos motivos que mais claramente leva talentos a deixarem uma organização.

É preciso começar a esboçar carreiras dentro da empresa, e também imaginá-las sob o ponto de vista comportamental e de competências, não apenas técnico. Isso afetará, ao mesmo tempo, profissionais que queiram ingressar na empresa e também aqueles que já estão ocupando cargos nos quais as perspectivas atualmente são baixas ou inexistentes.

Sem pacotes prontos

Profissionais talentosos querem ser valorizados por seu trabalho e suas competências únicas, não por sua categoria ou classe, ou ainda pelo grupo ao qual pertencem. Sim, é desafiador lidar com esse tipo de necessidade humana sob a luz da retrógrada legislação trabalhista brasileira, que nivela profissionais por baixo e estabelece critérios de equiparação que nada têm a vem com o talento, o desempenho e o mérito.

Ainda assim, há maneiras de se fazer isso e benefícios e fatores motivacionais variam conforme cada colaborador. E, para chegar a pacotes de retenção personalizados, com base nas crenças, valores e necessidades de cada um, é preciso também conhecer a fundo o perfil comportamental de cada indivíduo dentro da empresa.

Claro, uma empresa precisa trabalhar com determinados pacotes de benefícios e salários até para facilitar a vida do RH e de outros departamentos, como o financeiro e o contábil. Entretanto, esses pacotes precisam ser flexíveis o suficiente para admitir que empregados com perfis completamente distintos se sintam motivados com algo que a empresa tem a oferecer em troca da manutenção de seus talentos e competências.

Encontre motivos para uma performance baixa

Às vezes empresas não deixam talentos saírem, elas se livram deles para poderem se arrepender depois. Nem todo tipo de baixa performance está necessariamente ligada às capacidades que você julga valiosas em um funcionário. Fatores comportamentais podem estar relacionados a isso, bem como problemas crônicos de liderança, entre outros.

É preciso avaliar baixas de performance, especialmente quando elas ocorrem em funcionários que tipicamente operavam em nível muito maior de desempenho. Por vezes, fechar os olhos ou deixar de investigar esse tópico pode levar a problemas piores do que o desperdício de um único talento: podem levar à fuga em massa de recursos humanos.

A performance por ser avaliada por KPIs e outros indicadores, mas o RH tem a função de olhar uma ou duas camadas abaixo desses números, para descobrir motivos que outros departamentos não têm tempo, recursos ou mesmo vontade para cavocar. Pérolas às vezes estão escondidas dentro de ostras muito feias e maltratadas e às vezes essas são as melhores pérolas que alguém pode querer.

10-dicas

Investir nas lideranças

O investimento sólido, pesado e inteligente nas lideranças é uma das formas mais acertadas de reter bons talentos. E não estamos apenas falando dos líderes em si. Boa parte dos brasileiros abandona ou troca de emprego ou até de profissão por contar de lideranças fracas, displicentes, ditadoras e outros perfis.

Os líderes são a linha de frente da detecção de talentos dentro de uma empresa. Sem relatórios dessas pessoas, talentos permanecem muitas vezes obscuros até que seja tarde demais.

Lideranças devem ser treinadas e fomentadas de modo a poder não apenas identificar e reter seus talentos, mas também desenvolvê-los e fazer emanar suas competências em favor da organização.

Além disso, iniciativas e programas que visem à retenção apenas são eficazes e visíveis quando são corretamente propagados pelas chefias de cada área ou departamento. Não importam os programas ou mesmo os valores das empresas líderes serão as pessoas que irão traduzir uma iniciativa em algo palpável e real para seus funcionários, caso contrário programas de desenvolvimento de talentos estão fadados ao esquecimento.

Os líderes também motivam e envolvem seus talentos em possibilidades que muitas vezes acabam escapando ao RH e também à diretoria de uma empresa. Eles estão em contato direto com os trabalhadores, e isso sem dúvida os torna mais aptos para decidir entre o bom e o mau desempenho, entre o domínio ou não de determinada competência e entre funcionários valiosos ou dispensáveis.

Criar planos dentro do RH

Tudo isso que falamos é muito bonito e também funciona. Mas não é uma questão de escolha. Todas essas estratégias precisam correr juntas e serem aplicadas no momento certo, ou até nas pessoas certas.

Para isso, um departamento de recursos humanos precisa criar planos e projetos que tenham relação com a gestão e retenção dos talentos dentro de uma empresa. A metodologia pode variar, mas aspectos em comum precisam ser identificados e padrões revelados, para que a empresa sempre renova seus quadros onde ela quer, e não onde ela precisa.

Talvez essas duas palavras resumam a grande diferença entre uma empresa que desenvolve um bom programa de retenção e aquela que basicamente apaga incêndios. Se você age quando você precisa, provavelmente terá de fazer concessões e aceitar condições e profissionais que, em um contexto ideal, preferiria não ter de aceitar.

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[…] atrai, mas é preciso mais. Por isso, não cometa o erro de oferecer remunerações diferentes como estratégia de retenção de talentos. Muitas vezes, o tiro pode sair pela […]