O que fazer com o resultado da avaliação de desempenho profissional?

Muitas empresas conhecem os benefícios da avaliação de desempenho, porém uma das maiores dificuldades no processo de gerir as pessoas é descobrir o que fazer com o resultado da avaliação de desempenho profissional. Depois que o RH pesquisou e elaborou a avaliação de desempenho, todos os envolvidos responderam e os dados coletados estão em mãos, o que fazer? Como analisar essas informações? Como elaborar ações a partir dos resultados encontrados? Antes de tudo, saiba que essas são dúvidas comuns para os setores de gestão de pessoas. O RH historicamente se posiciona nas empresas como uma área mais operacional e costuma ter uma grande quantidade de demandas. O movimento do setor de atuar estrategicamente, o que inclui analisar e utilizar bem os dados que coleta, é recente. Vamos descobrir algumas dicas de como se posicionar dessa maneira no que diz respeito ao resultado da avaliação de desempenho profissional?

1. Faça análises em três níveis

Quando tiver os dados em mãos, é importante analisá-los em três níveis diferentes: empresa, setor e colaborador. Isso significa que o RH deve sim pensar o caso de cada profissional, mas primeiro é importante entender o comportamento global da organização, além de captar o que é característico de cada área da empresa. Se todos foram avaliados no quesito pontualidade, por exemplo, colete o índice de pontualidade de cada pessoa, a média de cada setor e a média da organização inteira. Isso faz com que cada colaborador tenha parâmetro de comparação e até facilita os momentos de feedback.

2. Divulgue alguns resultados

Pensando na análise de três níveis, uma dica interessante é divulgar alguns dos resultados da avaliação de desempenho profissional. É claro que a ideia não é expor as informações de nenhum colaborador individualmente, e sim as análises da organização e das equipes compostas por muitas pessoas. Essa divulgação, além de facilitar a construção de um referencial, conforme já mencionamos, promove transparência por parte da empresa e mais aproximação dos colaboradores. Também estimula a gestão do desempenho enquanto ação coletiva: todos passam a se preocupar com o avanço dos indicadores globais e de times, e não apenas com a performance individual. Além do cuidado ético com o sigilo, é preciso se atentar à forma de divulgação. A ideia é estimular o engajamento através dos dados principais e de análises que comparem a organização consigo mesma em anos anteriores, por exemplo. Reserve os relatórios detalhados e mais meticulosos para líderes e diretores para não gerar um efeito contrário nos colaboradores.

3. Faça correlações

É interessante que os resultados da avaliação de desempenho profissional sejam cruzados com outras informações sobre os colaboradores, setores e performance. Assim, o RH pode fazer correlações e procurar explicar e atuar sobre os padrões encontrados nesse processo. Como a avaliação de desempenho é sobre a percepção de uma ou mais pessoas sobre um colaborador, é estratégico analisar seus resultados à luz de indicadores objetivos. Por exemplo, um time de vendas têm índices de performance bem diretos, certo? Sabemos quais vendedores alcançaram a meta e quais não alcançaram e temos um histórico dessa performance. Esses dados também são de extrema importância para a gestão do desempenho e devem ser cruzados com a avaliação que alguém fez sobre cada vendedor. Isso ajuda a validar a percepção do gestor, dos colegas ou a autopercepção e a corrigir algum excesso de subjetividade que possa sobressair. Da mesma forma, se você tem dados mapeados sobre o comportamento dos colaboradores, por exemplo, estabeleça relações entre perfis e desempenho. Esse tipo de análise pode ser de grande utilidade para contratações futuras, por exemplo. Para isso, o ideal é que você utilize um sistema validado para a aplicação do teste de perfil comportamental. Assim, você recebe um relatório com diversas informações importantes sobre o comportamento do profissional. Explore também correlações dos dados da avaliação de desempenho profissional com índices de satisfação, clima organizacional e até mesmo fatores demográficos. Seja criativo, mas também saiba priorizar e eleger as relações que de fato fazem sentido. O People Analytics é uma grande tendência em RH e pode ajudar nesse tipo de análise de dados.

4. Invista em ações coerentes e inovadoras

Uma vez que você analisou os resultados da avaliação de desempenho profissional e correlacionou as informações, o próximo passo é identificar os pontos críticos e elaborar hipóteses causais. A avaliação de desempenho vai te retornar o que deve ser corrigido, melhorado ou mantido e é essencial elaborar planos de ação coerentes para esses pontos críticos, nos três níveis de análise. Uma dica para aproveitar ainda mais a avaliação de desempenho profissional é personalizar os planos de ação e não ter medo de inovar. Simplesmente copiar soluções não é uma estratégia efetiva, porque cada empresa tem sua cultura e seus recursos. Seja criativo e esteja sempre atento ao que há de novo para RH’s. É uma ótima maneira de ampliar a sua capacidade resolutiva. Agora que você entendeu como avaliar o resultado da avaliação de desempenho profissional e viu a importância da tecnologia nela, confira três práticas do RH moderno para adotar na sua empresa!

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