Recursos Humanos: tudo o que você precisa saber sobre a área de RH

Tempo de leitura: 63 minutos

Os recursos humanos são o conjunto de pessoas de uma organização.

Logo, o setor de RH é responsável pelas estratégias voltadas a administrar questões comportamentais internas e também o relacionamento dos colaboradores com a empresa.

Há algumas décadas, o departamento de Recursos Humanos de uma corporação era visto como um setor de solução para burocracias.

Muitos colaboradores só se davam conta da existência do RH em dois momentos: ao ingressar na empresa e ao passar por um processo de desligamento.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Sendo assim, durante muito tempo, RH era sinônimo de assinatura e baixa em carteira de trabalho.

Atualmente, o RH vem sendo mais valorizado e ganhando espaço, principalmente em grandes empresas.

Desse modo, com equipes maiores e capacitadas, busca realizar o processo de recrutamento e seleção, gerir e conduzir os colaboradores, conforme as expectativas corporativas.

Nesse contexto, o RH torna-se cada vez mais estratégico na administração do capital humano.

Ademais, é responsabilidade do profissional de Recursos Humanos equiparar as políticas de gestão de pessoas às metas e valores da empresa de modo a garantir também o bem-estar no ambiente de trabalho, alta produtividade e atratividade para retenção de talentos.

Com tantas atribuições e possibilidades de atuação, há quem ainda confunda quais são as subdivisões de um departamento de Recursos Humanos e quais tarefas devem ser executadas por ele.

A verdade, é que o RH não é um setor isolado, mas sim parte fundamental para o andamento da empresa e precisa atuar sempre alinhado com as lideranças.

Neste material, você vai ver:

Para esclarecer de vez a atuação e importância do RH, vamos abordar com maiores detalhes como é feita a gestão do capital humano em uma instituição. Continue a leitura!

Confira também os e-books gratuitos:

Guia completo do recrutamento e seleção: conceito e técnicas.10 dicas para gerenciar o comportamento dos colaboradores.

10 dicas para gerenciar o comportamento dos colaboradores.

O que é Recursos Humanos?

Para que o termo seja aplicado de forma correta, deve-se entender que “recursos humanos” pode ser utilizado com dois significados.

O primeiro e mais direto é que se trata do sinônimo de capital humano, ou seja, o conjunto de colaboradores de uma empresa.

No entanto, na maioria das vezes, a expressão “recursos humanos” é utilizada para se referir ao departamento homônimo, também conhecido como RH.

Um setor, que trabalha de modo a apresentar as melhores estratégias de gestão de pessoas ou do referido capital humano que lhe dá o nome.

A origem do RH

O setor de Recursos Humanos foi criado no início do século XX, ainda como consequência da Revolução Industrial.

Primeiramente nomeado como Relações industriais, surgiu para intermediar o relacionamento entre empregado e empregador.

Com o passar do tempo, a área de RH foi crescendo rapidamente, englobando as diversas formas de se trabalhar as pessoas dentro de uma empresa.

Por se tratar de um objeto de trabalho em sua maior parte subjetivo, o RH precisou desenvolver métodos para unir essa subjetividade às técnicas de planejamento estratégico.

Além disso, ao adquirir desafios cada vez maiores, o RH tornou-se um forte direcionador de decisões organizacionais, assumindo uma função crucial para a manutenção de um negócio e preenchendo os espaços de conexão entre departamentos e funcionários.

A diferença entre RH e DP

Mesmo com todas as atribuições que o RH adquiriu ao longo desse breve tempo de existência, ele ainda é muito confundido com o setor de Departamento Pessoal. No entanto, há uma diferença entre o trabalho dos dois setores.

O RH é o responsável pela gestão de pessoas, o que envolve responsabilidades como recrutamento e seleção, desenvolvimento e treinamento de colaboradores, avaliação de modelos de gestão, gerenciamento de desempenho e gestão de benefícios. Além disso, pode envolver profissionais de várias áreas de formação.

Em contrapartida, o setor de DP é aquele que trabalha a parte burocrática que envolve os colaboradores da empresa. Logo, é responsável por elaborar folha de pagamento, registrar carteiras de colaboradores, cuidar da previdência, férias, afastamentos etc.

Como funciona o setor de recursos humanos?

O setor de recursos humanos normalmente conta com uma equipe de profissionais que possuem formação ou uma especialização em gestão de pessoas. E cada profissional pode ter um foco específico dentro da área.

Alguns profissionais se especializam em recrutamento e seleção, pela habilidade em encontrar talentos e dar andamento em processos seletivos.

Outros profissionais, por outro lado, podem se desenvolver mais na parte de treinamentos e lideranças dentro da empresa.

Dependendo do tamanho do setor, do número de colaboradores e dos objetivos da organização, o desempenho do RH pode variar bastante.

Mas de modo geral, existem processos básicos que sempre serão de responsabilidade da gestão de recursos humanos, como recrutamento e seleção, processos de documentação para admissão e demissão, planejamento de cargos e salários, feedbacks, avaliação de desempenho, integração, gestão de jornada de trabalho, entre outros.

O diferencial da área, quando olhamos para o cenário atual, é ir além dos processos básicos de organização para promover um ambiente motivador, que promova diversidade, bem-estar e aumente a produtividade.

Um setor de recursos humanos deve estar sempre alinhado com a cultura da empresa e passar, no dia a dia, quais são os objetivos da empresa com os talentos que possui.

Ou seja, o recursos humanos funciona como a base ou ponto de partida para o alcance dos objetivos da empresa, já que deve trabalhar de forma estratégica, indo muito além do pagamento e distribuição de holerites.

O que a área de RH faz?

Realizar a gestão dos recursos humanos em uma organização é uma tarefa complexa, que envolve conhecimentos amplos a respeito da empresa e de competências, acompanhamento de desenvolvimento pessoal e monitoramento de performance.

Por esse motivo, podemos dividir o trabalho do Recursos Humanos em algumas áreas de atuação. Confira a seguir quais são essas áreas.

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Atração de Talentos

Neste pilar estão ações focadas em atrair os melhores talentos do mercado para a organização.

Recrutamento e seleção

Os profissionais da área de Recrutamento e Seleção (R&S) são os responsáveis por encontrar os talentos mais aptos e eficazes para as vagas disponíveis na empresa.

Dessa forma, o sucesso de uma contratação e do consequente rendimento desse colaborador depende de todo um planejamento desenvolvido nesse processo de R&S.

Desse modo, esse trabalho deve se destacar como um diferencial competitivo na retenção de talentos.

Employer branding

É o conjunto de técnicas e atividades implementadas para gerar uma percepção positiva da empresa enquanto ambiente de trabalho. Assim, essa ação tem reflexo entre os colaboradores e em todo o mercado, mudando a impressão global da organização.

Engajamento e Retenção

Aqui, estão as ações dedicadas à potencialização do engajamento dos colaboradores com a organização e retenção de talentos.

Definição de cargos, salários e benefícios

Essa área é a encarregada de estabelecer os cargos existentes na empresa, especificando todas as funções e definindo o intervalo salarial para cada uma dessas atividades.

É sempre bom pontuar que os salários oferecidos devem estar alinhados com o mercado, garantindo vantagem competitiva.

Outra atribuição desse setor é indicar os benefícios que podem ser fornecidos aos colaboradores.

Há benefícios aplicados a todos os funcionários, como vale-transporte e vale-refeição, e outros oferecidos como forma de premiação, para recompensar bons resultados.

Isso deve ser definido junto aos líderes das equipes.

Clima organizacional

O clima organizacional é constituído pela percepção que os colaboradores possuem do ambiente corporativo.

Esse é o principal indicador de satisfação dos profissionais e leva em conta diferentes aspectos, como valorização profissional, comunicação, alinhamento com os valores e políticas da empresa, políticas de RH, modelos de gestão, etc.

Por meio de avaliação do clima, é possível mensurar o estado de ânimo individual e geral de uma equipe, diretamente vinculado à relação estabelecida entre empresa e funcionários.

Esse setor do RH é o responsável por realizar essa avaliação, medir o impacto do clima organizacional na produtividade e estabelecer medidas de melhoria de clima junto aos gestores.

Cultura Organizacional

O conjunto de hábitos, crenças, valores e comportamentos compartilhados na empresa, formam o conceito de cultura organizacional. Essas características criam uma “identidade” na organização, definindo como ela otimizará seus processos e conduzir seus negócios. 

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Desenvolvimento e Performance

As atividades relativas ao desenvolvimentos dos colaboradores para atingir a alta performance se encontram neste pilar.

Treinamento e desenvolvimento de colaboradores

Além das características técnicas listadas no currículo de um candidato, há também competências de origem comportamental, consideradas imprescindíveis para determinadas funções.

Essas características subjetivas, também denominadas soft skills, são encontradas em candidatos a vagas, mas também precisam ser desenvolvidas continuamente.

Logo, é papel do RH monitorar as soft skills nas equipes e fornecer meios de desenvolvimento pessoal para os colaboradores.

Esse trabalho envolve análise constante e a criação de métodos para o crescimento individual e coletivo.

No que diz respeito às competências técnicas, também é função do setor promover cursos de captação para habilidades específicas ao cargo, como operação de máquinas e utilização de softwares para o RH.

Há ainda empresas que oferecem meios facilitadores para complementar a formação dos funcionários, por exemplo, pós-graduação ou cursos de idiomas, além de ser um benefício, como veremos a seguir.

Gerenciamento de performance

Nos últimos anos, dois fatores têm contribuído para mensurar a produtividade nas empresas: a importância estratégica do RH e a presença efetiva da tecnologia. 

Nesse sentido, a avaliação de desempenho permite a definição dos chamados KPIs (Key Performance Indicator) ou Indicadores-Chave de Performance. Esses parâmetros medem o nível de rendimento dos colaboradores. 

Sendo assim, os KPIs alinham o desempenho dos profissionais, tornando-os produtivos de forma equivalente. 

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Monitoramento de metas e indicadores

A inteligência de dados auxilia a gestão na tomada de decisões estratégicas a partir de indicadores concretos. Assim, se antigamente as lideranças solucionavam problemas usando a intuição ou o “achismo”, hoje, as organizações contam com softwares específicos.

Outra vantagem do uso de dados é a possibilidade de analisar e monitorar processos já no início da jornada do colaborador na empresa.

Do recrutamento ao desligamento, metas e indicadores acompanham o progresso do profissional, nutrindo o RH com informações relevantes. 

Gestão de Talentos

Neste pilar estão as atividades relacionadas a todo o gerenciamento de talentos, desde a contratação até a retenção, incluindo os registros funcionais e ações do departamento pessoal.

Provisão de recursos humanos

Para assegurar o sucesso do empreendimento, a força de trabalho humano é imprescindível. Uma vez que são as pessoas que promovem a execução dos processos, inclusive aquelas tarefas realizadas por máquinas.

Em última instância, os recursos humanos garantem produtividade e resultados positivos.

Nesse sentido, suprir a organização com profissionais capacitados é responsabilidade do RH. O setor deve cuidar de diferentes processos, como recrutamento, seleção, contratação, treinamento e retenção de talentos para atender as demandas do negócio. 

Departamento Pessoal

Outra função do RH é gerenciar o Departamento Pessoal. Por ele, passam rotinas burocráticas da empresa, como confecção, distribuição e arquivamento de documentos.

O DP cuida do histórico laboral dos colaboradores, que vai da contratação até o desligamento. 

Portanto, informações referentes à frequência, pontualidade, suspensões, atestados, pagamentos, férias e aposentadorias são gerenciadas pelo Departamento Pessoal. 

O papel do RH

O RH é um setor operacional e suas atribuições variam conforme o porte da empresa e o tipo de atividade que ela realiza. 

No entanto, um ponto comum entre RHs de qualquer organização é o compromisso de integrar os demais departamentos em prol de resultados. Sendo assim, para cumprir seu papel, o RH deve:

  • colaborar com lideranças, gerentes e funcionários, realizando serviços necessários;
  • fazer descrição de cargo, elencar responsabilidades e qualidades desejadas em cada função da empresa;
  • monitorar o desempenho das equipes;
  • desenvolver as lideranças;
  • fazer recrutamento de pessoal conforme a necessidade;
  • realizar treinamentos e capacitações por meio de cursos ou outras atividades para a promoção do conhecimento;
  • cuidar da saúde mental dos colaboradores oferecendo auxílio psicológico quando necessário;
  • gerenciar conflitos e problemas comuns no cotidiano;
  • implementar e controlar benefícios destinados aos funcionários;
  • organizar as políticas da empresa, garantir que os procedimentos sejam cumpridos e atualizados;
  • divulgar as regras da companhia em boletins informativos, memorandos, reuniões ou pessoalmente;
  • zelar pela segurança dos funcionários, promovendo qualidade de vida no ambiente laboral;
  • promover e assegurar a diversidade ampla na empresa. 

A importância do setor de RH na empresa

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Para responder essa pergunta, devemos imaginar como seria uma empresa sem departamento de RH. 

O resultado seria catastrófico. Afinal, quem se responsabilizaria pelos processos burocráticos, pelo controle da folha de pagamento e cumprimento das leis trabalhistas? E os processos seletivos para admissão de funcionários? Qual setor poderia assumir essas atividades?

A importância do RH se comprova na condução destas e outras demandas. Trata-se de estratégias desempenhadas pelo setor que promovem o crescimento da empresa. Afinal, toda organização é feita por pessoas. 

Sendo assim, ela depende dos colaboradores para manter suas atividades. E o RH é imprescindível para fazer a gestão dos recursos humanos, independente do porte da companhia. 

O setor representa o ponto de equilíbrio entre os interesses da gestão e dos profissionais. É ele quem garante a formação, aprimoramento, manutenção e produtividade da força de trabalho. 

Além disso, não podemos deixar de mencionar a importância do RH humanizado. Já que é ele quem auxilia os colaboradores na busca por mudanças, na reivindicação por condições adequadas de trabalho e na resolução de conflitos. 

O setor ainda administra questões legais e fiscais, defendendo os direitos dos trabalhadores e garantindo clareza em procedimentos burocráticos.

Esse cuidado na gestão de pessoas faz com que a organização fique isenta de processos trabalhistas, multas e outras despesas decorrentes da má gestão. 

Ficou claro quanto o RH é vital para as empresas? Quando bem estruturado, o setor promove resultados positivos para o negócio. 

RH tradicional versus RH estratégico

Mesmo com todo o potencial estratégico da área de RH, em muitas organizações este departamento ainda funciona de forma tradicionalista, geralmente, devido à falta de espaço e valorização proveniente das lideranças.

Essa forma tradicional de trabalhar os recursos humanos foca apenas na questão operacional: cumprir a rotina de seleção, contratação e gerenciamento do dia a dia profissional, incluindo os trabalhos burocráticos de DP.

Mas esse modelo de RH é pouco estratégico e não utiliza as ferramentas tecnológicas desenvolvidas com o propósito de digitalizar e facilitar a gestão de pessoas.

Em outras palavras, grande parte do trabalho de um RH tradicional pode ser substituída por softwares de gestão, permitindo que o profissional dessa área foque de fato no crescimento corporativo.

O que é RH Estratégico

O RH estratégico, também conhecido como RH inteligente ou RH 4.0, é aquele embasado no uso inteligente de ferramentas tecnológicas.

Para estabelecer um RH estratégico, é preciso automatizar o trabalho mais operacional, que envolve armazenamento e análise de dados. Logo, o trabalho do RH tradicional.

Dessa forma, o RH foca na integração com outros setores para definir e alinhar estratégias. Com esse intuito, é necessário haver um preparo da equipe de Recursos Humanos para desenvolver esse tipo de planejamento, e também um investimento de outros setores, que devem conhecer as ferramentas utilizadas em um RH inteligente.

Entenda mais sobre essas ferramentas a seguir.

Software de gestão de recursos humanos

Um programa de gestão de Recursos Humanos consegue processar os dados dos funcionários.

Para tanto, auxiliam no registro de banco de horas, processamento de folhas de pagamento, cálculo e horas extras, além de férias, treinamento de pessoal, avaliações de desempenho, clima organizacional e outras funções da rotina de um RH.

Para escolher um software de RH, muitas são as vantagens, tais como:

  • Redução de custos;
  • Aumento de produtividade;
  • Competitividade;
  • Segurança de dados;
  • Organização de documentos;
  • Fim de erros de cálculo;
  • Recursos customizados;
  • Economia de tempo;
  • Identificação de talentos;
  • Treinamento e desenvolvimento;
  • Integração entre departamentos.

People Analytics

People Analytics é uma metodologia utilizada para analisar os dados comportamentais dos colaboradores.

Seu objetivo é tornar o ambiente de trabalho melhor e mais produtivo, detectando situações de conflito e entendendo os fatores que afetam o rendimento.

Nesse sentido, o People Analytics fornece ao RH as informações necessárias para que sejam tomadas as melhores decisões em relação ao ambiente de trabalho.

Algumas vantagens da implementação dessa metodologia são:

  • Planejamento estratégico;
  • Atenção à produtividade;
  • Acompanhamento do bem-estar dos colaboradores;
  • Redução de custos com contratações equivocadas.

Automatização de processos

Automatizar processos significa fazer com que eles rodem sozinhos, substituindo o trabalho anual.

O maior benefício dessa automatização é poupar tempo e energia dos profissionais de RH, para que eles possam focar em planejamento estratégico.

Inteligência artificial

A inteligência artificial é a área da computação destinada a desenvolver ferramentas que simulam o raciocínio humano, assemelhando-se a formas humanas de pensamento para alguns processos, como a percepção de padrões.

No RH, a inteligência artificial pode ser aplicada em diversas áreas, como recrutamento e seleção e no clima organizacional.

O que é RH Ágil?

Resultante do RH estratégico, o RH Ágil usa uma metodologia capaz de tornar os processos mais fluidos.

Ele surgiu como tentativa de incluir mudanças tecnológicas no setor, com o intuito de otimizar processos. 

As inovações trazidas pela tecnologia têm impacto direto na cultura e na política organizacional.

Nesse sentido, sua aplicação no setor ocorre de forma gradual, como fruto de treinamentos, comunicação e análise de resultados.

A seguir, confira como a gestão ágil funciona para atingir resultados.

Avaliação de desempenho

A avaliação da performance deve ser constante para identificar pontos positivos nos colaboradores e necessidade de aprimorar características. O desempenho deve ser monitorado continuamente, não somente uma vez ao ano. 

Nesse sentido, quando a equipe recebe uma tarefa, a liderança imediata deve fazer um cronograma de metas e de avaliação de performance. Fica mais fácil acompanhar o que funciona e o que precisa de melhoria. 

Liderança humanizada

Os gestores de equipes devem estar comprometidos com seus liderados e com as metas dos diretores. Desse modo, estabelece-se uma relação de parceria, pois as lideranças atuam como facilitadores e motivadores. 

Para tanto, a liderança humanizada pressupõe a prática do feedback constante, além das relações de confiança que devem surgir acompanhadas pela transparência e escuta empática. 

Recrutamento ágil e eficiente

Recrutar com agilidade não representa suprimir etapas do processo, mas usar ferramentas adequadas para identificar o melhor perfil comportamental, com menor tempo possível. 

Sendo assim, o recrutamento interno é utilizado como estratégia, pelo fato do profissional contar com reputação favorável na organização. Resta apenas aprimorar suas qualidades e aproveitá-las da melhor forma. 

Outro ponto favorável ao recrutamento interno é a forte adesão dos colaboradores com a cultura organizacional. Esse detalhe favorece a integração do profissional ao novo cargo.

Ademais, a estratégia do recrutamento ágil reduz custos de contratação e aumenta o engajamento dos demais colegas. 

Política de remuneração atualizada

Reter talentos implica em oferecer condições atraentes para manter o colaborador na empresa. Por isso, além de reconhecer a qualidade do trabalho realizado, é importante demonstrar isso com remuneração atrativa e gratificação por desempenho. 

Lembre-se que reajustes anuais são considerados obrigação legal, logo, não servem como estímulo ao autodesenvolvimento. 

Nesse sentido, a análise de performance é um instrumento eficaz para remunerar talentos com justiça.

O reconhecimento pelo desempenho do colaborador implica em retenção de talentos, motiva as equipes, qualifica a realização de tarefas e fortalece a marca empregadora. 

Desenvolvimento de profissionais

Para monitorar o desenvolvimento dos colaboradores, o RH conta com sistemas voltados ao acompanhamento da evolução profissional. Para chegar a esses dados, o setor inclui informações relevantes sobre a performance. 

Novamente, as avaliações de desempenho e a comunicação eficaz entre colaboradores e lideranças entram em cena para fornecer métricas. 

Atualmente, o RH tem à disposição uma série de ferramentas para analisar informações e fornecer subsídios para desenvolver talentos. Em consequência, a tomada de decisão fica mais fácil e os resultados são conquistados com mais eficiência. 

funcionários reunidos em volta da mesa enquanto uma mulher apresenta projeto

O que é RH 4.0?

O setor de Recursos Humanos é marcado por fases. A quarta delas, chamada RH 4.0, tem como características a forte influência da transformação digital, iniciada no século XXI.

Nesse contexto, os profissionais de RH conseguem unir boas práticas adotadas pela gestão de pessoas aos novos sistemas e ambientes digitais. 

O resultado da automação de processos reflete na relevância do setor. Além de eliminar processos mecânicos, seus profissionais conseguem se dedicar às ações estratégicas e à retenção de talentos. 

Por fim, o RH 4.0 representa a era digital, usa análise de dados e inteligência artificial para executar suas demandas.

Ao levantar informações relevantes, interpretá-las e analisá-las, o RH pode usar a tecnologia para avaliações, treinamentos e desenvolvimento de colaboradores. 

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A tecnologia como aliada do RH

Sabemos que pessoas são a base de um RH robusto, que desenvolve talentos, entrega resultados e ajuda as empresas na tomada de decisões. Por isso, a Sólides defende o protagonismo do RH.

Nossas ferramentas foram pensadas para dar suporte ao setor e suas lideranças na tomada de decisão, no desenvolvimento, avaliação de desempenho, acompanhamento profissional e muito mais.

A plataforma é completa e funcional, passando por todos os pilares do setor. Da atração de talentos, à gestão administrativa, desenvolvimento, engajamento até a retenção de colaboradores.

A partir do people analytics, a gestão conta com a inteligência artificial para minimizar os erros e proporcionar melhorias em todos os seus processos.

Com tudo que o RH precisa em um só lugar, a Sólides ajuda as empresas brasileiras a serem mais ágeis, estratégicas e efetivas, o que impacta a organização positivamente, inclusive, na redução de custos.

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Os benefícios de contar com RH inteligente

Mesmo com a oferta crescente de novas tecnologias no mercado, ainda há algum receio na implementação do RH tecnológico.

Mas além de uma forma de valorizar o RH, esse método oferece outras vantagens que explicaremos a seguir.

Retenção de talentos

Com uma gestão de pessoas mais eficiente, promovida pelo RH 4.0, é possível atender mais facilmente às demandas dos colaboradores e melhorar o índice de satisfação deles para com a empresa.

Isso gera impactos diretos no clima organizacional e na cultura de feedback.

Esse conjunto de fatores faz com que os profissionais se sintam mais engajados e motivados a permanecer na empresa, favorecendo a retenção de talentos, o que traz grande vantagem competitiva.

Desenvolvimento dos colaboradores

Investir em um RH tecnológico permite facilitar alguns processos, como o mapeamento de perfil dos colaboradores. Essa ferramenta é importante para fazer uma gestão mais eficaz do capital humano e promover ações de desenvolvimento individual e coletivo.

Monitoramento de métricas

Uma das tarefas mais importantes no que diz respeito à atuação estratégica do RH é mensurar resultados e, para isso, é necessário o estabelecimento de métricas. O acompanhamento dessas métricas, porém, gera um grande volume de dados, o que pode dificultar essa análise.

Com o estabelecimento de um RH inteligente, a captação e pesquisa desses dados se tornam mais práticas e objetivas, fornecendo resultados mais confiáveis para que o RH possa fazer uma avaliação mais efetiva.

Avaliação de desempenho

O RH estratégico implica em um acompanhamento mais próximo do trabalho dos colaboradores, incluindo a avaliação periódica do desempenho individual e da equipe. Essa ferramenta é essencial para conhecer e medir a performance dos indivíduos na sua organização.

Como implantar um departamento de RH ideal?

O RH ideal deve ser estratégico para auxiliar as lideranças na tomada de decisão. Nesse sentido, a adoção de medidas para tornar o setor atuante e protagonista são bem-vindas. 

Planejamento

O verbo planejar não pode ser esquecido na gestão de pessoas. Planejamentos fazem parte da rotina do setor, tornando-o proativo.

Além disso, programar ações para o futuro da empresa permite atingir metas e aumentar o desempenho das equipes. 

Portanto, ter um planejamento de RH significa prever treinamentos, capacitações, eventos e campanhas internas de endomarketing.

Ademais, o planejamento do setor pode ser construído ao longo do ano ou ao final dele, incluindo ações que ajudarão a atingir os resultados propostos. 

Parcerias estratégicas

As parcerias e aliados trazem contribuições valiosas para a estruturação do RH. Por isso, é fundamental contar com especialistas da área e consultorias.

Esse olhar externo pode indicar métodos e ferramentas adequadas às necessidades do negócio. 

Ferramentas

Profissionais de RH não devem temer a tecnologia cada vez mais presente no setor.

Afinal, a inovação tecnológica surge como uma aliada, capaz de otimizar o tempo, facilitar a execução de tarefas e a rotina do RH.

Para ser estratégica, a gestão de pessoas deve investir em tecnologia, utilizando softwares e ferramentas. Nesse sentido, atividades que exigem tempo, como os processos de recrutamento e seleção, se tornam mais ágeis.

Graças ao uso de softwares específicos para R&S, o analista de Recursos Humanos deixa no passado currículos impressos, planilhas e extensas trocas de e-mails.

Ainda, outras ferramentas para registro de ponto, pesquisa de clima e avaliação de desempenho também fazem a diferença nas empresas. 

Normas Internas

Definir regras para o setor permite organizar melhor códigos e processos. Sem eles, as atividades podem ser morosas e equivocadas.

Nesse sentido, ter um regulamento próprio permite que todos trabalhem conforme os padrões estabelecidos. Portanto, independente do tamanho das equipes, as empresas precisam ter normas internas. 

Treinamentos

Promovem a universalização das práticas, da mesma forma que as normas internas. Os treinamentos ajudam a unificar os processos, assim como programas constantes de desenvolvimento, seja para hard ou soft skills.

Como resultado, a performance dos times aumenta e as taxas de turnover caem. 

Cultura Organizacional

A cultura organizacional é um dos pilares que sustentam as empresas. Ainda, a identificação dos colaboradores com a missão, valores e visão do negócio deve ocorrer naturalmente.

Contudo, o RH deve propagar a cultura entre os colaboradores e capacitar as lideranças para fazerem o mesmo. 

Como resultado, a marca empregadora se fortalece e a reputação da empresa ganha destaque.

Tanto entre a concorrência quanto perante o mercado e aos olhos dos talentos que procuram uma colocação. 

Principais indicadores de RH para acompanhar

Os indicadores de desempenho ou KPI são instrumentos que permitem medir a performance dos processos de uma empresa. Dessa forma, são mensurados os seus níveis de desempenho e sucesso. Confira agora os principais.

Turnover

Quanto mais alta for a rotatividade de colaboradores, mais preocupante será a saúde organizacional.

Os índices de rotatividade, também chamados turnover, demonstram se a empresa está bem estruturada. Índices baixos representam boa gestão de pessoas e estão ligados à retenção de talentos. 

Tempo médio na empresa

Representa a média de tempo que um profissional permanece na organização, considerando-se o número total de colaboradores. É um indicador relacionado ao turnover. 

Para fazer análise do tempo médio, quanto mais dados (idade, escolaridade, progressão na empresa), melhores os resultados. 

Absenteísmo

São os atrasos e faltas frequentes. Em geral, altas taxas de absenteísmo resultam da falta de motivação ou problemas pessoais. Ademais, é um dos indicadores mais preocupantes. Assim, por afetar a produtividade, deve ser monitorado com precisão. 

Avaliação de Aprendizagem

Mostra a eficiência dos processos realizados como treinamento na organização. Consiste em avaliações prévias e posteriores às capacitações, a partir de testes práticos e/ou teóricos. Esses indicadores monitoram se o grau de conhecimento aumentou após o treinamento. 

Retorno sobre investimentos (ROI)

A melhor forma para obter o ROI é ter parâmetros claros antes do planejamento e dos treinamentos. Ele representa a eficiência do que foi assimilado.

Se o indicador for positivo, a empresa terá colaboradores satisfeitos, produtivos e engajados. O ROI alto também fortalece o employer branding, atrai talentos e traz oportunidades de negócios. 

Clima organizacional

A pesquisa de clima indica como o colaborador vê a organização e de que maneira ele se sente no ambiente profissional.

Por considerar características da cultura organizacional, a gestão de pessoas consegue definir o que é importante para a empresa e para os colaboradores.

Empresas com clima organizacional favorável favorecem o autodesenvolvimento, a satisfação e a sensação de pertencer. Contudo, um clima tóxico pode adoecer os funcionários, impactando na produtividade e na motivação. 

Índices de retenção de talentos

Comprova a eficiência do banco de talentos organizado pelo RH. É um índice possível de calcular por setor, aplicando medidas efetivas onde existam falhas.

Ainda, identificando os motivos que levam ao desligamento de funcionários. 

Produtividade

Muitos fatores são utilizados para mensurar a produtividade das empresas. Entre eles, tempo, qualidade e custos. Outros, menos óbvios, são o cumprimento de prazos, ocorrência de falhas nos processos e satisfação dos clientes internos. 

peças de xadrez em formato de pessoas ligadas por linha branca

Como criar estratégias para os indicadores?

Para estabelecer esses indicadores é importante seguir um processo estruturado para que as avaliações sejam pertinentes e úteis à empresa. Nesse sentido, utilizam-se 4 níveis de métricas. Acompanhe!

Métricas Operacionais

O departamento pessoal consegue gerar, diariamente, informações valiosas, como número de contratações, demissões, faltas, férias, benefícios e pagamentos. Trata-se de dados possíveis de análise. 

As grandes organizações usam esses indicadores como alicerce para métricas mais robustas e estratégicas. Desse modo, cabe ao setor de RH subir a régua, encontrando critérios mais elaborados e estratégicos. 

Métricas avançadas

Possibilitam atuação mais sistemática para embasar as tomadas de decisão e reduções de custo nas organizações. As métricas avançadas resultam da automatização de processos e do tempo de execução predefinido. 

Análises avançadas

Mais do que números, as análises avançadas englobam a qualidade dos resultados.

Nessa fase, os talentos se destacam, por isso o enfoque das medidas adotadas preveem o desenvolvimento e reconhecimento dos profissionais. 

Nesse sentido, as análises avançadas indicam quais competências são necessárias para execução das tarefas. Ainda, ajudam a definir medidas para garantir a evolução do trabalho. 

Análises preditivas

Quando o RH passa a outro patamar, acrescentando indicadores para mensurar processos, define-se uma base para prever situações futuras, graças aos dados apurados anteriormente.

Desse modo, o setor consegue antecipar ações e evitar problemas. 

Aqui, a análise preditiva consegue aplicar, na prática, a análise de riscos, pois conta com dados capazes de sinalizar aquelas situações urgentes que necessitam de solução. 

Confira dicas para aplicar indicadores que apontem para os resultados esperados:

  • utilize dados que a organização já tem. Avalie os indicadores existentes, que devem ser avaliados primeiro. Caso a empresa tenha somente métricas operacionais, use-as para gerar processos e procedimentos;
  • tenha total domínio sobre missão, valores e metas do negócio. Eles são fundamentais para definir métricas. Lembre-se que esses fatores devem estar alinhados com os objetivos da empresa para trazerem resultados compatíveis;
  • antes de evoluir as métricas, envolva líderes de todos os setores. Eles poderão usar ferramentas existentes e desfrutar dos benefícios;
  • considere que o objetivo das estratégias é provocar mudanças. Nesse sentido, o RH deve apostar na comunicação transparente e eficaz. Por isso, toda a organização deve participar do processo, as medidas precisam ser de conhecimento geral e as ações ter aprovação do quadro funcional completo;
  • o setor de RH deve promover ações para a inclusão gradativa de uma cultura de resultados. Sendo assim, todos os setores precisam participar ativamente e apresentar resultados quando for necessário. 

Para auxiliar no planejamento desse processo, podemos seguir os 10 passos abaixo:

  1. identificar a dimensão e o objeto de análise;
  2. estabelecer proposta de indicadores de desempenho;
  3. analisar e apresentar os indicadores aos gestores;
  4. estabelecer metas;
  5. definir responsáveis pelos KPIs;
  6. estabelecer processo de coleta de dados;
  7. validar indicadores com os gestores;
  8. mensurar resultados;
  9. analisar e interpretar os indicadores;
  10. comunicar resultados.

Quais estratégias adotar

Após tantas análises, é preciso, enfim, propor e adotar estratégias para melhorar os indicadores e, consequentemente, o desempenho da organização na totalidade. A seguir, confira algumas das principais estratégias.

Integração dos colaboradores 

O processo de integração dos novos talentos é importante para alinhar o colaborador à cultura organizacional e capacitá-lo dentro dessa filosofia.

Por meio desse processo, os funcionários são instruídos sobre comportamento e habilidades necessários para desempenhar um bom trabalho na nova empresa.

Investir em qualificação

A qualificação dos colaboradores é indispensável para sua organização contar com profissionais capacitados e suprir as expectativas corporativas.

Investir na qualificação de sua equipe é benéfico para a empresa, que terá melhores resultados; e aos trabalhadores, que se sentirão mais valorizados e motivados.

Otimizar a comunicação

Falhas na comunicação podem gerar grandes impactos em um negócio. Sendo assim, o RH deve promover uma comunicação clara e eficiente, tanto entre os departamentos quanto entre empresa e colaboradores.

Uma forma de fazer isso é treinar as lideranças de maneira integradora.

Criar e implantar avaliações

As avaliações fornecem os indicadores para diferentes áreas de uma organização. Nesse contexto, elas podem ser comportamentais, técnicas ou até mesmo de opinião, para estudar a rotina de trabalho e todos os fatores que nela interferem.

Com esses resultados, é possível desenvolver medidas corretivas ou de benefícios visando o crescimento organizacional.

Implantar a gestão de carreiras

O objetivo da gestão de carreiras é garantir que os funcionários tenham uma perspectiva de carreira bem definida e possam investir em seu crescimento profissional.

Após a identificação de talentos pelo RH, os maiores potenciais podem ter estratégias de carreira traçadas na própria organização. Essa é uma forma eficiente de reter talentos em sua equipe.

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Como ingressar na área de Recursos Humanos?

Quem quer ingressar na área de RH precisa se dedicar muito e ficar sempre de olho nas novidades e tendências do mercado. O primeiro passo é buscar por um curso de Gestão de Recursos Humanos.

O curso é oferecido por diversas faculdades e universidades renomadas, tratando-se de uma graduação tecnológica, ou seja, tem um tempo de duração mais curto do que os bacharelados tradicionais.

Assim, a graduação é bastante focada em preparar o aluno para o mercado de trabalho, auxiliando no desenvolvimento de competências, na prática.

Geralmente, o curso tem duração de dois anos e dispensa a necessidade de estágio supervisionado. Contudo, não existe uma regra e a prática pode variar conforme a instituição.

Ao concluir o curso, o profissional pode buscar por uma pós-graduação ou especialização na área de atuação que mais se identificar.

Esse tipo de complemento é um excelente diferencial competitivo e fará com que o aluno se torne mais qualificado para o mercado de trabalho.

Entre as possibilidades de pós-graduação e MBA estão:

  • especialização em planejamento e gestão educacional: auxilia os profissionais que desejam focar nas atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas, assim como promover workshops, oficinas, congressos e afins;
  • especialização em comportamento organizacional: auxilia os gestores a compreender e melhorar o clima organizacional das empresas, ensinando práticas e estratégias para tornar o ambiente mais acolhedor e melhorar o desempenho das equipes;
  • MBA em gestão de pessoas: ajuda o profissional a aprimorar habilidades estratégicas para comandar equipes e setores, promovendo mais produtividade e eficiência;
  • MBA em gestão de consultoria em Recursos Humanos: ideal para quem deseja atuar como consultor externo e prestar serviços de RH para empresas.

Além dos cursos de pós-graduação, vale a pena investir em cursos livres, focados na gestão de RH, como os treinamentos de recrutamento e seleção e gestão comportamental, oferecidos pela Universidade Sólides. 

Ainda, buscar livros e palestras sobre a área, além de participar de eventos e congressos pode ser outra forma de se manter atualizado, criar networking e aumentar seus conhecimentos na área. 

Salário médio de um profissional de RH

Em relação a remunerações da área no país, o estado de São Paulo é o que oferece o maior salário, com uma média de R$ 3.961,79.

A remuneração mais baixa é a oferecida no estado do Acre e fica na média de R$ 2.116,33. A seguir, listamos as médias de cada estado apuradas em 2019:

tabela com a relação de salários dos profissionais de rh

Mas é importante ter em mente que esses valores sobem consideravelmente, de acordo com a posição ocupada pelo profissional de Recursos Humanos.

Cargos de gerência ou direção, por exemplo, tendem a receber valores maiores.

De acordo com o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), gerentes da área contratados em 2019 receberam uma remuneração média de R$ 7.931,66.

Já os diretores de RH admitidos para a função foram contratados com salários médios de R$ 27.955,41.

As competências necessárias para ser um profissional de RH

Existem muitas dúvidas sobre quais são as habilidades necessárias para atuar como profissional de Recursos Humanos.

De maneira geral, a carreira exige o mesmo que outras profissões: capacitação técnica e habilidades pessoais. Confira as características de ambas.

Hard Skills

Representam as competências técnicas desenvolvidas pelo profissional em sua área de atuação. Trata-se de aptidões adquiridas em cursos, workshops, especializações ou treinamentos. 

Em outras palavras, é expertise indispensável para trabalhar nesta ou naquela área. Na prática, as hard skills mais procuradas em profissionais de RH são: 

  • graduação em Administração ou Recursos Humanos;
  • especialização em RH;
  • treinamentos em recrutamento e seleção;
  • proficiência em algum idioma;
  • habilidade para manusear ferramentas tecnológicas (sistemas de Gestão de Pessoas e softwares como People Analytics são bons exemplos);
  • afinidade com sites para divulgação de vagas;
  • conhecimentos em Big Data.

Soft Skills

Englobam competências inerentes ao perfil profissional. Grosso modo, as soft skills referem-se à personalidade.

Apesar de inatas, algumas habilidades podem ser desenvolvidas. As mais desejadas em profissionais de RH são:

  • flexibilidade;
  • boa comunicação;
  • visão sistêmica;
  • agilidade;
  • capacidade analítica;
  • habilidade de trabalhar em equipe e espírito colaborativo;
  • flexibilidade;
  • liderança;
  • ética;
  • empatia;
  • valores alinhados aos da empresa;
  • mindset digital;
  • mentalidade corporativa.
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Quais são os setores do RH?

Assim como as atribuições do RH variam conforme o tamanho da empresa e o segmento de atuação, a divisão por setores segue as mesmas regras.

O ponto comum na configuração do departamento de Recursos Humanos são as responsabilidades que cada setor acumula. 

De maneira geral, o RH subdivide-se como veremos a seguir. 

Departamento Pessoal

Administra a documentação dos colaboradores e observa o cumprimento das leis trabalhistas. O DP é responsável pelas rotinas burocráticas do RH, entre elas: 

  • folha de pagamento;
  • controle e registro de férias;
  • admissões e demissões;
  • controle de impostos e tributos;
  • atualização da legislação trabalhista;
  • concessão de benefícios;
  • controle e registro de ponto.

Recrutamento e Seleção

Tem a atribuição de formar e gerenciar as equipes, divulgar vagas disponíveis, planejar e executar processos de recrutamento e seleção. 

Cargos e Salários

Planeja e implementa planos de cargos e salários, definindo remunerações conforme as atribuições da vaga.

Aliás, este setor também deve determinar as responsabilidades de cada cargo, apresentando um plano de remuneração adequado. 

Segurança do Trabalho

Zela pelas condições de trabalho seguras e promove a ergonomia para garantir a segurança dos colaboradores.

O setor tem a missão de reduzir riscos à saúde e integridade física dos profissionais, buscando evitar o adoecimento. 

Benefícios

Provisona e controla a remuneração estipulada no plano de cargos e salários, além dos demais benefícios conforme direito do trabalhador. São eles:

  • vale-refeição;
  • vale-transporte;
  • convênios de saúde;
  • horas extras;
  • adicionais (noturno, de insalubridade, periculosidade etc.). 
notebook ligado em cima da mesa com empresa ao fundo
Um software de gestão de recursos humanos altera a percepção do setor e torna o RH mais estratégico

Os cargos no departamento de RH

O setor oferece inúmeras possibilidades de atuação, tanto nas organizações quanto prestando serviços terceirizados.

Como vimos, cargos mais elevados oferecem melhores remunerações, no entanto, também demandam maiores conhecimentos e, para exercê-los, é importante que o profissional saiba liderar e atuar de forma estratégica.

A seguir, explicaremos melhor cada um dos cargos que um profissional de Recursos Humanos pode ocupar.

Cargos Iniciais

O início da carreira hierárquica como profissional de RH congrega pessoas com a graduação em curso ou recentemente concluída.

Contudo, a pouca experiência não é empecilho, pois as funções desempenhadas exigem responsabilidade.

Apesar de serem auxiliares, os cargos iniciais garantem o funcionamento do setor e dão suporte às demais áreas.

Além disso, são postos de trabalho que permitem grande aprendizagem prática sobre os conhecimentos adquiridos em sala de aula. Agora, confira o que temos nesta categoria.

Assistentes ou estagiários

Cumprem tarefas rotineiras e tradicionais do setor. Ainda, como essas atividades demandam tempo, as organizações usam a tecnologia para realizá-las mais rápido. 

Uma das habilidades mais procuradas para esses cargos é a facilidade de lidar com pessoas, visto que assistentes e estagiários ficam na linha de frente, atendendo colaboradores e tirando suas dúvidas. 

Por fim, enquanto recém-formados ou graduandos ocupam cargos iniciais, profissionais mais experientes são redirecionados para atividades mais complexas ou estratégicas. 

Analista

São profissionais graduados e com trajetória constituída na área de RH. Nesse sentido, cuidam da administração do setor, articulando ações estratégicas para o perfeito funcionamento das atividades.

Ainda, mobilizam pessoas e equipes, intermediando as relações com as chefias imediatas. 

Especialista

Responsáveis por áreas específicas do RH, desenvolvendo ações para qualificar o departamento. Exemplos são especialistas em Benefícios, Finanças e Desenvolvimento Organizacional. 

Encontramos também especialistas em fortalecer a cultura organizacional e a marca empregadora.

Para essas funções, exige-se domínio dos temas, pois esses profissionais costumam orientar outros colaboradores e auxiliá-los nas tarefas. 

Por esse motivo, grandes empresas buscam por especialistas com frequência. O fato de possuírem habilidades específicas faz a diferença, principalmente quando é necessário reduzir a sobrecarga das demandas. 

Generalista

Enquanto o especialista se destaca em áreas específicas, os generalistas desenvolvem visão ampla sobre a área de RH.

Desse modo, são responsáveis por auxiliar novos profissionais do setor, instruindo sobre normas, processos e práticas. 

Os generalistas são de suma importância nas empresas, pois seus esforços são direcionados à melhoria constante em todas as áreas do RH. Por esse motivo, são indispensáveis em grande parte das organizações. 

Recrutador 

Outra função de grande importância nas organizações, o recrutador promove a atração e seleção de talentos. Nesse sentido, devem ter uma espécie de “faro”, além de visão apurada sobre processos de contratação. 

Em certos casos, é necessário ter formação superior em Psicologia, a depender da cultura organizacional. Essa condição é propícia à aplicação dos testes de personalidade, psicológicos e análise comportamental.

Cargos Intermediários

Disponíveis aos profissionais com mais experiência e aptos para liderar times em áreas específicas, são responsáveis por desenvolver estratégias e garantir ferramentas para a execução das demandas. 

Trata-se de cargos que exigem capacidade para estabelecer relações de confiança com colegas, mantendo o clima organizacional positivo, a motivação e a produtividade. 

Especialista avançado

Contribui com know-how em RH, treinando novos profissionais da área e influenciando positivamente as decisões da gestão. 

Gerente de RH

Deve supervisionar os profissionais do setor, de maneira que as estratégias sejam cumpridas em prol do crescimento do negócio.

O gerente de RH trabalha para desenvolver a cultura organizacional. Ainda, cuida da gestão do conhecimento no setor e da organização, aplicando treinamentos direcionados quando necessário. 

Recrutador sênior

São profissionais com tempo de carreira atuando no recrutamento de pessoas. Desse modo, podem auxiliar na contratação de cargos avançados. 

Cargos Avançados

Para assumir funções em cargos avançados, o profissional precisa ter larga experiência em Recursos Humanos, além de especializações na área.

Consultor

Com a expertise que possui, o consultor pode avaliar as práticas do setor e propor melhorias.

Quem ocupa esse cargo pode ser funcionário da organização ou profissional terceirizado, desde que mantenha a imparcialidade para decidir com isenção. 

Nessa categoria temos a função do Business Partner (BP), um consultor interno que transita entre o negócio e a gestão de pessoas. Tudo para desenvolver estratégias capazes de atingir os objetivos da empresa. 

O BP não tem envolvimento com as rotinas tradicionais do RH, mas sim uma visão analítica do negócio sob a ótica da gestão de pessoas. 

Diretor ou CHRO

Diretores de RH, também chamados CHRO (Chief Human Resources Officer) são fundamentais em empresas de grande porte. Nesse sentido, integram a alta direção e estão abaixo do CEO na configuração hierárquica. 

Ainda, têm grande influência nas decisões, dando suporte ao diretor-executivo quando necessário, sem perder o contato com o departamento de RH, orientando-o estrategicamente. 

Como a comunicação e o engajamento entre setores ajudam o RH

A comunicação transparente é muito eficaz como estratégia nas empresas, principalmente por estabelecer relações de confiança com clientes externos e internos.

Desse modo, o engajamento entre RH e a área de marketing traz bons frutos e constrói vínculos. 

Durante muito tempo, o departamento de Recursos Humanos foi visto como gerador de despesas com atribuição de “somente” cuidar das pessoas.

Atualmente, o RH se tornou protagonista nas empresas e ocupa espaço relevante no planejamento estratégico. 

Enquanto isso, o marketing assumiu seu papel na geração de valor para as empresas. Nesse sentido, o setor trata do relacionamento entre a organização e seus públicos.

O marketing conquista e fideliza clientes usando estratégias de atração, conversão e retenção. 

Produtividade

Estimular o engajamento e a produtividade é possível quando a equipe de RH consegue interagir com gestores de cada área. Desse modo, o setor consegue informações relevantes sobre conquistas, problemas e soluções. 

Desse modo, o RH deve transmitir esses dados para toda a empresa, aumentando o engajamento e a produtividade. 

Organização de prioridades

Os gestores conseguem traçar metas para as equipes com mais eficiência quando o RH transmite os objetivos do negócio com clareza. Assim, as lideranças podem estabelecer prioridades. 

Divulgação de ações internas

Com os dados fornecidos pela avaliação de desempenho e pelo feedback, o RH terá informações úteis para planejar treinamentos, workshops e capacitações, ou seja, estratégicas que desenvolvem e integram os colaboradores. 

Nesse cenário, a comunicação interna pode adotar medidas necessárias, pois consegue interagir com todos, utilizando canais específicos da empresa. 

Atualizações de mudanças

O RH é um setor em constante transformação. Nesse contexto, a legislação trabalhista muda, normas e procedimentos também.

Sendo assim, os profissionais da área devem estar atentos e atualizados, buscando conhecimento contínuo. 

Essa cultura de atualização e aprendizagem estimula os demais colaboradores a estarem cientes sobre o que acontece na empresa e fora dela. 

Quais são os principais desafios do recursos humanos?

desafios recursos humanos

Como toda área, o departamento de recursos humanos também enfrenta diversos desafios e é posto a muitas adaptações para se manter eficiente e atualizado dentro da realidade das empresas.

Conheça alguns dos principais desafios na gestão de recursos humanos:

  • Atrair e reter talentos, evitando ou reduzindo a taxa de turnover;
  • Promover treinamento e integração de novos colaboradores;
  • Compartilhar a cultura da empresa com todos os colaboradores;
  • Realizar feedbacks;
  • Treinar e incentivar a liderança nos gestores;
  • Planejamento de remuneração, benefícios e planos de cargos e salários;
  • Atualização sobre legislação (Leis trabalhistas, medidas provisórias e Compliance);
  • Aprendizado e treinamentos de novas tecnologias e ferramentas para otimizar o trabalho;
  • Promover diversidade;
  • Desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável, físico e mentalmente.

Como fazer um planejamento para o RH

Para que a gestão de pessoas aconteça da melhor forma, é essencial que se faça um bom planejamento para RH.

Dessa forma, para ajudar nesse processo, há algumas dicas que podem ser seguidas e que também auxiliam quem busca saber como estruturar o Recursos Humanos.

Conheça o departamento

Faça um levantamento dos dados e indicadores do setor. Levante as forças, franquezas, oportunidades e ameaças para ter um diagnóstico do departamento.

Conheça os objetivos da empresa

Estabelecer objetivos claros alinhados à estratégia do negócio permite qualificar e investir na melhoria do ambiente corporativo. Ainda, ajuda a desenvolver pessoas, torná-las mais produtivas e engajadas. 

Inclua demais gestores no processo

Todos na empresa devem participar e contribuir com sugestões de planejamento.

As equipes podem ajudar na implantação e desenvolvimento das ações propostas. Isso inclui lideranças e gestores, independente do nível hierárquico. 

Ouça os colaboradores

Realize pesquisas, converse com colaboradores e gestores e entenda suas demandas para que as ações a serem planejadas conversem com as necessidades reais das pessoas.

Estabeleça metas e objetivos

É importante definir e acompanhar objetivos e metas, pois eles serão o caminho condutor da ação até os resultados.

Pratique os planos de ação

Ainda durante o planejamento, a organização definiu ações capazes de direcionar o negócio e solucionar problemas. Portanto, seguir o plano de ação é imprescindível para superar dificuldades, qualificar processos e atingir resultados. 

Alinhe o RH

O êxito de qualquer planejamento depende do nível de engajamento do setor com as políticas da empresa e com a cultura organizacional.

Somente assim é possível aplicar estratégias eficientes para resolver problemas e encontrar soluções. 

Erros a serem evitados nos processos de RH

Por ter importância estratégica, o RH deve evitar falhas e diminuir a ocorrência de equívocos. No entanto, o setor é passível de erros, mas deve estudar e planejar cada ação para não trazer prejuízos ao negócio.

Nesse sentido, agora, confira o que se deve evitar.

Falha na integração

Integrar um novo colaborador exige mais do que formalizar a admissão e dar-lhe um crachá.

É necessário transmitir segurança a quem chega, sem medir esforços para que a integração com o negócio e com as equipes aconteça. 

Falha na execução

O profissional de RH, acompanhado pelo líder imediato, deve promover a integração do funcionário, apresentando-o às rotinas, normas, dependências e demais colegas.

Nesse caso, treinamentos de integração também são bem-vindos. Não negligencie essa etapa. 

Deixar de acompanhar indicadores

Jamais abandone índices e indicadores. Conhecer dados e interpretá-los corretamente orientam a gestão para decisões efetivas e solução de problemas.

Deixar de acompanhar as métricas traz consequências sérias, que afetam a credibilidade do setor e impedem o crescimento do negócio. 

Comunicação falha

A comunicação interna inexistente ou ineficaz é uma das causas dos desligamentos nas empresas. Não cometa esse erro.

Líderes e liderados precisam dialogar, dar e ouvir opiniões, receber informações claras e contar com transparência. 

O RH não pode compactuar com comunicação falha. Ao contrário, o departamento pode usar ferramentas para torná-la mais eficiente.

Pesquisa de clima, avaliação de desempenho e mediação de conflitos são estratégias eficientes para esse fim. 

Pressa no recrutamento

Os processos seletivos devem ocorrer com calma e tranquilidade, mesmo tratando-se de uma contratação imediata.

Em geral, quando ocorre uma demissão inesperada, o recrutamento é realizado na pressa e isso traz consequências. 

Por experiência, sabemos que acelerar os processos é um erro, principalmente para a avaliação de perfil, ocasionando uma contratação equivocada e sem alinhamento com a cultura.

Os resultados, já conhecemos: queda na produtividade, custos operacionais e prejuízos ao clima organizacional. 

Não dar atenção à avaliação de desempenho

Ignorar ou dar pouca atenção às avaliações de desempenho são erros comuns, os quais devemos evitar.

A avaliação da performance dos colaboradores fornece dados confiáveis para desenvolver políticas de cargos e salários, por exemplo. 

Nesse sentido, caso o RH desconsidere a avaliação de desempenho, terá como resultado a baixa performance, além do desperdício de tempo e recursos. 

Não se atentar aos exames ocupacionais

Considerado um erro primário, ignorar exames ocupacionais periódicos pode acarretar problemas legais e multas. A fiscalização brasileira está atenta a essa que é uma responsabilidade do setor. 

Portanto, admissões, demissões e situações de retorno ao trabalho exigem encaminhamento para exames. Periodicidade e mudança de função também são indicadores para avaliações médicas. 

Estabelecer metas não compatíveis com a empresa

As metas são fundamentais para a prosperidade das empresas. No entanto, um erro que devemos evitar é fixar objetivos além do possível.

Metas intangíveis resultam em sobrecarga, desmotivação, erros na produção e, em alguns casos, desligamentos. 

Má administração do banco de horas

O controle do ponto é uma das atribuições do RH. Nesse sentido, a tecnologia trouxe benefícios para o setor, estabelecendo o ponto eletrônico e digital.

O mau gerenciamento das horas trabalhadas traz prejuízos do ponto de vista legal e financeiro. 

Logo, o departamento de Recursos Humanos deve controlar entradas e saídas, apontar horas extras e faltantes, além de levar essas informações ao conhecimento da gestão.

Com esses dados em dia, fica mais fácil prevenir problemas. 

As tendências da área de Recursos Humanos

Ao longo do tempo, muitas transformações foram feitas na área de RH.

Algumas tendências surgiram, por exemplo, com o cenário de pandemia, e acabaram modificando de vez o modo como o departamento funciona.

Portanto, ficar por dentro dessas mudanças e apostar em inovações na sua empresa, pode ser um importante diferencial competitivo e fazer com que a organização seja vista como um bom lugar para se trabalhar.

Agora, listamos algumas das tendências que estão sendo implementadas nas grandes organizações e que você pode aplicar em seu RH. Acompanhe!  

Automatização e centralização de processos

Não há mais espaço para operar de forma analógica. A tendência das empresas é automatizar diversas áreas, especialmente no RH.

A transformação digital é essencial e positiva, pois com ela os processos ficam mais velozes, dinâmicos e assertivos. Além, disso, ela viabiliza a tomada de decisões baseada em dados!

E quando falamos em soluções, em ferramentas, o RH caminha para se ter tudo em um só lugar. Uma plataforma que reúna todas as atividades, processos e dados do setor.

Afinal, é inviável, do ponto de vista de gestão, ter vários sistemas diferentes, inúmeras senhas e dados pulverizados em plataformas. 

Big Data e People Analytics

O RH atual utiliza — e muito — dados estruturados para realizar processos. E essa tendência deve continuar nos próximos anos, pois a tecnologia cria possibilidades e oferece benefícios.

Nesse caso, ferramentas como Big Data e People Analytics conseguem cruzar níveis de informações gigantescos. 

Ainda, o profissional de RH consegue acessar e analisar dados facilmente, conferindo eficiência e praticidade ao departamento e aos processos. 

Utilização das mídias sociais

As mídias sociais desempenham papel importante no contexto das organizações. Nesse sentido, ferramentas como LinkedIn e Facebook fornecem informações interessantes para avaliações de perfil.

Além disso, candidatos buscam oportunidades pelas redes sociais, e empresas promovem seu employer branding nos mesmos canais. 

Treinamentos online

As plataformas digitais têm se mostrado excelentes ferramentas para que o RH promova ações de treinamento e desenvolvimento à distância.

Esse tipo de ferramenta possibilita a obtenção de indicadores de desempenho e pode beneficiar todas as equipes, inclusive o próprio RH.

Assim, é possível apostar nos treinamentos online, tanto para possibilitar o desenvolvimento de soft skills quanto para trazer informações mais técnicas.

Gamificação

Gamificação (em inglês gamification) é uma alternativa para deixar os processos mais atraentes para candidatos e colaboradores.

Essa estratégia é aplicada em testes de perfis, pesquisas de clima, avaliação de desempenho e ranqueamento. Ademais, as atividades ficam mais dinâmicas e descontraídas, graças aos recursos de jogos online aplicados. 

Personalização de benefícios

Grande parte dos benefícios concedidos pelos empregadores são obrigatórios por lei. Nesse sentido, não são considerados diferenciais competitivos. É o caso de vale-transporte, plano de saúde e vale-refeição. 

Hoje, benefícios atrativos são tendência para o RH e as organizações investem na personalização.

Significa que as vantagens podem ser direcionadas aos colaboradores conforme o interesse deles, por exemplo, vale-cultura, vale-combustível, cesta de alimentação etc. 

Feedback do colaborador para o gestor

Conhecido como feedback ascensional, compreende a comunicação do colaborador para o gestor, em uma hierarquia inversa. Em geral, os feedbacks ocorrem das lideranças para os liderados. 

No entanto, as organizações compreenderam que colaboradores têm muito a contribuir, pois conhecem de perto rotinas, práticas e processos.

Nesse sentido, eles podem agregar com informações importantes, mas nem sempre se sentem confortáveis para discuti-las com seus líderes. 

Sendo assim, uma tendência para o RH é a abertura para feedbacks ascensionais. Para tanto, o setor deve investir em programas de incentivo para a comunicação, além de ambientes e canais que favoreçam o diálogo. 

Jornada de trabalho híbrida ou flexível

Hoje, as empresas estão abertas à jornada de trabalho adaptada à vida pessoal do colaborador. Para isso, a gestão de pessoas busca flexibilizar o expediente, mesclando trabalho híbrido e home office integral. 

A flexibilização da jornada também permite que o profissional organize o início ou término de expediente, para conciliar com compromissos pessoais, por exemplo.

Essa tendência diminui a rotatividade nas empresas e aumenta o engajamento dos colaboradores. 

A crescente adoção dessa prática foi comprovada por um estudo realizado pelo Ibope.

Ele aponta que 38% dos brasileiros contratados em regime celetista já conquistaram alguma flexibilidade no trabalho, principalmente para definir os próprios horários.

Outros 42% têm liberdade para realizar parte da jornada em sistema remoto ou de forma integral. 

Promoção da diversidade

Outra tendência que vem ganhando força são as questões relacionadas à diversidade. Empresas que promovem processos seletivos igualitários ganham pontos com os candidatos.

Sendo consideradas as melhores para se trabalhar.

Dessa forma, é importante que o RH pense em estratégias para selecionar diferentes perfis, considerando raça, gênero, orientação sexual, idade e deficiências físicas.

Promoção da saúde mental

Por fim, outra tendência relevante são as ações que visam a qualidade de vida e a promoção da saúde mental dos colaboradores.

Hoje, práticas como a implementação de horários flexíveis, atividades de relaxamento, programas de ginástica laboral e apoio psicológico são diferenciais importantes que vêm sendo adotados por grandes empresas.

O RH e as novas leis trabalhistas

Devido ao caráter de protagonismo creditado ao RH, o setor deve estar em constante atualização.

Nesse sentido, as alterações nas leis trabalhistas devem ser de conhecimento do setor, pois afetam diretamente a empresa e os colaboradores. 

As mudanças sancionadas em 2017, por exemplo, tornaram as relações trabalhistas mais flexíveis. O que dá liberdade aos empregadores para definir condições próprias nas organizações. 

O RH, portanto, atua como mediador entre empregador e empregado, apresentando informações atualizadas e pertinentes. A seguir, confira as mudanças mais significativas com as quais o setor deve lidar.

Jornada de trabalho

Antes da reforma trabalhista, o limite da jornada de trabalho era de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Após a nova lei, há possibilidade do trabalhador cumprir até 12 horas diárias, desde que sejam concedidas 36 horas de descanso posterior. 

Como mediador, o RH é responsável por negociar a carga horária entre empresas e sindicatos. Para tanto, o setor considera alguns fatores, entre eles, produtividade, satisfação e cultura organizacional. 

Home office

A nova legislação regulamentou a prática do home office, favorecendo determinados profissionais. Entre eles, operadores de telemarketing, designers, produtores de conteúdo e programadores.

Mas a empresa tem responsabilidade de fornecer ferramentas adequadas de trabalho e demais condições necessárias ao desempenho das funções em home office. 

Intermitentes

O trabalho intermitente, prevendo contratações por jornadas menores, contemplou profissionais freelancers e temporários. A nova regulamentação permite contratos de trabalho por curtos períodos.

Assim, as empresas ficam isentas de parte da burocracia. 

Para os trabalhadores intermitentes, há maior segurança e formalização, graças aos contratos emitidos, contendo direitos trabalhistas similares aos colaboradores efetivos. 

Férias

Outra alteração diz respeito à divisão do período de férias, de duas para até três etapas. No entanto, pelo menos um dos períodos deve ser de 14 dias, enquanto os demais podem durar, no mínimo, 5 dias cada.

Vender parte das férias também é possível, desde que não ultrapasse um terço delas. 

Apesar de estarem na nova lei, essas flexibilizações dependem do consenso entre empregador e empregado, em uma relação intermediada pelo setor de RH. 

Registro formal

As novas regras trabalhistas preveem penalização de empresas que insistam em manter trabalhadores informais. Nesse sentido, a falta de registro em carteira (CLT) pode resultar em multa de até R$ 3 mil. 

Portanto, cabe aos profissionais de RH cuidar dos trâmites necessários para a contratação adequada e dentro da lei. 

A importância de ter um controle orçamentário para o Recursos Humanos

Uma medida fundamental para quem trabalha com RH é saber gerir o orçamento da área. Para isso, é interessante criar uma planilha de orçamento para Recursos Humanos, que detalhe os investimentos mensais, por exemplo.

Por meio dessa organização, fica mais fácil definir os valores que serão investidos na gestão de pessoas durante um período, e também se torna mais simples rastrear quais são as áreas do RH que demandam um maior investimento.

Dessa forma, é possível obter uma visão mais sistêmica do seu departamento, favorecendo o planejamento para o próximo período, além de prever medidas econômicas para evitar os efeitos nocivos de um possível corte de gastos.

Conclusão

Como vimos, o RH é um departamento complexo e dinâmico, que está envolvido em todas as etapas do trabalho desenvolvido em uma organização.

Para a Sólides, o setor de Recursos Humanos assumiu um papel de protagonismo nas empresas. E essa característica deve continuar no RH do futuro. 

Desse modo, os profissionais da área devem reconhecer que o desempenho deles, na organização, e a perfomance do setor, são responsáveis pelos resultados do negócio. 

Logo, o trabalho de excelência que o RH executa não deve ser negligenciado pelos gestores. Ainda, promover o engajamento e a atualização dos profissionais responsáveis pela gestão de pessoas é imprescindível. 

Finalizamos este guia sobre Recursos Humanos, com a certeza que os conhecimentos aqui demonstrados são essenciais para a performance do setor. No entanto, se faltou algum tópico a ser abordado, conte-nos na caixa de comentários. 

Ainda, se quiser saber mais sobre como a área de Recursos Humanos pode engajar e treinar a equipe, baixe gratuitamente nosso e-book sobre gestão de talentos.

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anibal jose manuel

obrigado pelas as dicas

Giuliano Sales

Ei, Anibal, tudo bem?
Agradecemos demais o feedback.
Continue nos acompanhando para mais produções.
Abraços

Ana Carolina Dias

Excelente texto! Obrigada.

Elionete

Amei as dicas, decididas fazer RH.
Obrigada

Joana Batista de Santana Santos

Muito esclarecedor!
Parabéns.