Recursos Humanos: como valorizar o meu RH?

Tempo de leitura: 8 minutos

Muitos dirigentes e líderes da área reclamam da falta de valor dado aos recursos humanos em muitas empresas e no mercado em geral. Em muitos casos, eles estão certos em reclamar, mas será que estão conduzindo mesmo seus departamentos de modo a serem valorizados pelos demais líderes de suas empresas? Talvez não.

Isso tudo se refere à gestão de RH propriamente dita: o operacional e o grosso do trabalho. Contudo, novas necessidades do mercado de trabalho, o aumento da concorrência e a tecnologia criaram novas frentes de trabalho que diferem totalmente do “arroz com feijão” corporativo antes assumido pelos recursos humanos:

  • Desenvolvimento e formação;
  • Gestão de talentos;
  • Análises, métricas e projeções;
  • Desenvolvimento humano;

Isso apenas para citar algumas das novas fronteiras do RH. A velocidade com que o mercado avança hoje criou no RH a responsabilidade pela formação técnicas em muitos aspectos, mas também pela formação emocional, pessoal e relacional dos funcionários. Os recursos humanos se tornaram, vamos dizer, mais humanos.

Ao mesmo tempo, em outras frentes, a necessidade de dados e informações para a tomada de decisões levou o RH a desenvolver um caráter mais analítico e estratégico. Hoje, esse departamento produz relatórios e projeções tão elaboradas quanto aquelas produzidas em finanças ou vendas, e precisa formular modelos de apoio às decisões empresariais.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

O RH valorizado assumiu um caráter mais direto para a direção das empresas. Ao invés de mostrar apenas gastos e problemas, passou a operar com dados como a produtividade e o uso de talentos: mostrando a quem está acima exatamente como e onde lucrar mais com a mão-de-obra de cada um dos colaboradores.

O fato é esse: automatizando e agilizando o seu lado operacional, o RH ganha velocidade, perdendo a imagem de morosidade que teve no passado. E mais: assumindo seu lugar como departamento de formação e capacitação e também como um produtor de dados e relatórios, ganha um caráter e uma imagem estratégica, e por conseguinte o respeito e a valorização por parte da empresa e todos os seus departamentos e áreas.

Onde automatizar?

Onde é possível reduzir o operacional? Bem, embora as empresas contem, em geral, com uma disponibilidade diferente de recursos, a verdade é que muitos processos podem ser automatizados ou parcialmente automatizados, independentemente do nível de avanço dos sistemas que operam em RH:

  • Perfis essenciais e dados de funcionários;
  • Folhas de pagamento e benefícios;
  • Triagem em recrutamento e seleção;
  • Normas de compliance e legais;
  • Emissão de relatórios;
  • Controle de horários e jornadas.

Criando alternativas mais ágeis para lidar com essas tarefas inevitáveis, o RH libera seus recursos e o tempo de seus profissionais para assumir a vaga para a qual está destinado: a de estrategista.

As tarefas operacionais são importantes. Sempre que deixam de ser feitas, muitos dentro de uma empresa percebem imediatamente uma falha no RH – o óbvio não foi realizado. Entretanto, mesmo que todos contem com tais tarefas efetuadas, o valor percebido dessas rotinas é mínimo.

Por outro lado, tarefas e processos estratégicos e analíticos são vistos como peças fundamentais na tomada de decisões, e assim sendo acabam tendo maior valor dentro da corporação.

Bem, não é preciso insistir nisso: o próprio RH vê as coisas dessa forma.

O RH moderno opera com modelos de gestão mais baseados no pensamento estratégico e na inteligência de negócios. Deixamos de lado itens enumerados em currículos e passamos a olhar por competências, habilidades, perfis comportamentais e experiências de cunho mais generalista já nos processos de recrutamento e seleção.

Gestão de talentos

Buscar novos talentos sempre foi uma necessidade para o RH, mas agora ele também tem de mantê-los, e claro, desenvolvê-los. Os recursos humanos precisam primeiramente concentrar seus esforços para desenvolvimento da alta performance nos próprios profissionais, individualmente, e depois nas lideranças, para criar coesão em equipes já preparadas. Os profissionais de alta performance desenvolvem atitudes típicas e muitas delas podem ser desenvolvidas por meio de processos de autoconhecimento, treinamentos e rotinas de aconselhamento, coaching e mentorias.

A gestão de talentos é uma das formas mais rápidas do RH de ser valorizado dentro de uma empresa – produzindo colaboradores mais capazes e com melhor formação e comprovando seus resultados e melhorias de produtividade à gestão da empresa.

Sim, isso não é uma tarefa fácil – mas afinal de contas, você quer ser valorizado sem ter que colocar a mão na massa? Difícil.

As rotinas de desenvolvimento e formação internas precisam cada vez mais estar alinhadas não somente a tendências de mercado, mas sim às metas e objetivos estratégicos da companhia, assim como aos ditames e à filosofia do próprio RH. Liderança, competências comportamentais e emocionais cada vez ganham mais espaço, ao passo que a mera formação técnica, sem objetivos, vai perdendo seu valor.

Análises e métricas

Estamos na era das métricas no mundo corporativo. O big data e a tecnologia avançaram e hoje dados são apurados e processados em tempo real. Se o seu RH não chegou nessa era ainda, ele certamente está perdendo tempo, dinheiro e principalmente sendo desvalorizado.

A informatização e o uso de softwares modificaram os processos de RH profundamente nos últimos dez anos. Muito do que era feito por meio de entrevistas, questionários, análises e avaliações físicas e individuais passou a ser feito de forma automatizada. Como em áreas como finanças e vendas, o RH ganhou projeção e rapidez, transformando sua rotina de coleta e processamento de dados e criando procedimentos que fornecem informações em tempo real muitas vezes, e contam com um processamento igualmente veloz.

Claro, toda essa parafernália exige algum investimento, mas se o recursos humanos for capaz de comprovar os avanços e ganhos conseguidos com o uso de tudo isso, a aprovação é praticamente certa.

As análises e métricas levam aos ovos de ouro da gestão de pessoas: o people analytics. Com dados sendo apurados e trabalhados em grande velocidade, é possível traçar padrões, ensaiar processos e tomar decisões com margem de segurança muito maior. Novos sistemas e softwares não apenas ajudam “na folha de pagamento” como antes, eles são capazes de imprimir inteligência e criar valor para seu RH e para todos que o departamento atende, atuando em múltiplas análises.

Análise de competências

O sucesso de um negócio atualmente depende de uma equação que avalie, ao mesmo tempo, o nível de habilidade e o expertise e experiência da força de trabalho de uma empresa. A análise de competências como parte do RH analytics permite que você saiba quais as competências bem supridas dentro das equipes de uma organização, e quais aquelas que farão falta – e quando.

Análise de capacidade

Mais do que uma simples análise de desempenho, esse tipo de análise aponta coisas mais profundas – como competências que são bem utilizadas, por exemplo, mas afetam o uso e emprego de outras competências.

Análise de assiduidade e rotatividade

Analisando faltas, o absenteísmo e o abandono do emprego pelos funcionários, o RH pode fornecer modelos que justifiquem seus próprios programas de desenvolvimento pessoal, profissional e de benefícios, além de mostrar problemas de produtividade com antecipação.

Recrutamento e seleção

Há muitos KPIs a analisar no sistema de recrutamento e seleção – dados que no passado eram postos de lado, por não atender aos ensejos da empresa, hoje são uma arma fundamental para tornar novas contratações mais eficientes do que as anteriores.

Liderança

Analisar a liderança é algo extremamente necessário, seja por entrevistas, sistemas de análise comportamental, etnografia e muitas outras técnicas. Grandes problemas persistentes no universo corporativo são resultado de lideranças fracas, falhas ou mal colocadas.

Análise de performance e desempenho

Seu departamento de RH pode até mesmo não considerar o desempenho como sendo o principal indicador a ser lido e analisado, mas certamente seus contratantes o consideram. Avaliar, monitorar e medir o desempenho e a performance é o que de fato deu ao RH moderno maior autonomia e valor dentro do processo de gestão e tomada de decisões em organizações.

 


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Jose Luiz de Oliveira Machado
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Jose Luiz de Oliveira Machado

Belo artigo! Analisar as lideranças neste mundo em transformação é trabalho para especialistas mesmo. Abs Zé