Recrutamento e Seleção: você está contratando a pessoa certa?

Tempo de leitura: 6 minutos

O principal ativo de qualquer empresa são as pessoas que a compõem. Não há sentido em imaginar uma empresa produtiva, com um bom clima organizacional e com uma cultura de constante crescimento se a organização sequer consegue contratar a pessoa certa para a vaga certa. E tudo isso passa pelo recrutamento e seleção.

Pense bem: se desenvolver pessoas já não é uma tarefa simples, imagina quando nem a pessoa certa é contratada?

“Reter talentos”; um termo que escutamos com frequência no RH. Existem várias empresas que contratam certo, mas não retém talentos em função de alguma concorrência mais predatória ou alguma liderança que não consegue engajar – ou repele talentos, o que é pior. No entanto, o mais curioso aqui é o fato de empresas pensarem em reter talentos quando sequer contratam corretamente.

Um bom currículo e um pouco de lábia são capazes de fazer qualquer recrutador cair o queixo, então é muito fácil contratar a pessoa errada, acredite.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Inclusive, vale lembrar que os problemas decorrentes de um processo seletivo mal conduzido são sentidos por muito tempo no contexto organizacional:

  • Funcionários que não evoluem na sua produtividade, já que não estão na vaga certa;
  • Aumento na taxa de turnover;
  • Piora no clima organizacional, em razão de contratações sem fit cultural;
  • Aumento na taxa de absenteísmo, que ocorre pela presença de colaboradores pouco engajados;

Então, como resolver esse problema?

Faça o mínimo e certifique-se das competências técnicas

É óbvio, mas não custa lembrar. Contrate o candidato mais apto tecnicamente. Ainda que ele não seja proficiente, certifique-se de validar o conhecimento técnico.

Seja por meio de provas ou entrevistas, é importante definir um critério objetivo para avaliar o candidato nessa etapa no processo seletivo.

Contratar uma pessoa com pouca ou nenhuma habilidade gera custos e uma série de consequências negativas no decorrer da jornada desse colaborador, como:

  • Maior custo com capacitação e treinamento;
  • Sobrecarga dos funcionários mais antigos e eficientes, corroendo sua produtividade no médio e longo prazo;
  • Maior chance de erros;
  • Atraso em prazos de projetos;

Não contrate sem levar a posição do gestor da área em consideração

Um outro erro que é possível perceber em vários processos seletivos, principalmente dentro de grandes empresas, é o RH contratar alguém que não passou pelo crivo do gestor de área que receberá essa pessoa. Isso é um passo rumo ao fracasso. Afinal, ainda que o indivíduo tenha as competências técnicas e comportamentais, é preciso que o responsável pela área aprove a contratação. Ele é quem irá mais participar da integração desse novo funcionário.

Ainda que o indivíduo tenha as competências técnicas e comportamentais, é preciso que o responsável pela área aprove a contratação. Ele é quem irá mais participar da integração desse novo funcionário.

O gestor, em regra, será o responsável pelas ações e resultados que esse novo membro da equipe trará, então é importante que não haja esse tipo de dúvida.

Enfim, a entrevista com o líder é uma etapa indispensável dentro do processo de recrutamento e seleção.

Contrate a pessoa com o perfil comportamental certo

Ter a aptidão técnica para o trabalho, aprovação do gestor… agora vem a parte mais importante do processo seletivo.

Entender se o candidato possui o perfil ideal para a vaga é responder às seguintes perguntas:

  • As competências comportamentais estão de acordo com o padrão da vaga?
  • O perfil dele se adapta bem ao estilo de liderança do gestor?
  • O perfil comportamental dessa pessoa é compatível com o do restante das pessoas desse departamento?

O perfil comportamental mostra como a pessoa realmente é. A partir do comportamento é possível compreender como essa pessoa se motiva, estuda, recebe feedback, se engaja ou realiza sua tomada de decisão.

3 a cada 5 demissões no Brasil se dão por razões comportamentais. Isso nos diz algo, não é mesmo?

Por isso, é preciso investir em ferramentas que tragam assertividade no mapeamento do perfil comportamental do candidato. Nesse ponto especificamente é importante que o RH não invente. Mapear perfil no feeling não tem a assertividade que o processo de recrutamento demanda.

É a partir do mapeamento de perfil, por exemplo, que é possível determinar se a pessoa também tem fit cultural.

Otimize seus processos de recrutamento

Organizar suas etapas e trabalhar com mapeamento de perfil comportamental é importante, indispensável. Mas o desafio não para por aí.

É preciso pensar que cada hora gasta pelo RH e gestores, além do período natural de integração do colaborador, são um custo (e alto!). Sendo assim, é preciso otimizar e automatizar o processo de recrutamento, no intuito de reduzir o tempo de contratação e aumentar a assertividade.

É bem comum em algumas empresas que passam a utilizar ferramentas que otimizam esse tipo de processo, experimentar uma redução de até 50% do tempo, encurtando etapas morosas como triagem de currículos ou realização de testes psicológicos, por exemplo.

Em uma época onde existe tecnologia para quase todo tipo de otimização, não faz sentido executar processo em planilhas e papel.

Resumo

  • O principal ativo de qualquer empresa são as pessoas e trazer as que mais correspondem ao perfil que a empresa precisa;
  • É preciso que o processo seletivo seja assertivo e eficiente, pois os candidatos estão cada vez mais preparados para ludibriar o RH;
  • Piora no clima organizacional, baixa produtividade, absenteísmo e rotatividade são resultados diretos de um processo de seleção pouco eficaz;
  • Habilidades técnicas são essenciais para contratar a pessoa certa, mas isso não é tudo;
  • O líder que receberá o novo colaborador precisa fazer parte do processo. O líder é diretamente responsável pela integração dessa pessoa;
  • O perfil comportamental certo é indispensável para contratar a pessoa certa. Questões comportamentais são responsáveis pela maioria das demissões e uma das principais causas de baixa produtividade;
  • É preciso ganhar tempo e sair da idade média. Ferramentas que deem assertividade e agilidade para o processo de recrutamento e seleção são essenciais nos dias atuais.

Reter talentos e buscar a alta performance são tarefas que todo RH que é ou quer ser estratégico precisa para ser eficiente. Esse subsistema é primordial para o processo de desenvolvimento de pessoas. Desenvolver um indivíduo que não é o certo para a vaga custa caro e traz poucos resultados.

Para manter talentos na organização, é preciso contrata-los e desenvolvê-los, e isso somente é possível com um processo seletivo organizado, estruturado em avaliações técnicas e comportamentais e interdisciplinar, isto é, que envolva também os líderes e outras partes da empresa ou organização.

Como anda o seu processo seletivo? Você tem conseguido contratar e reter talentos?


 Victor Silva é Especialista em Gestão Comportamental na Solides


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