Guia completo do recrutamento e seleção: saiba tudo sobre o conceito, como executar e técnicas

Tempo de leitura: 21 minutos

Todo mundo já sabe que o recrutamento e seleção tem grande destaque dentro da área de RH e das organizações. E podemos atribuir tamanha notoriedade ao fato de esse processo ser pioneiro e precursor, em dois sentidos.

Primeiro: o processo de recrutamento e seleção é o primeiro contato de um novo colaborador com a empresa e obviamente tem grande peso no sucesso de ambas as partes nessa parceria.

Selecionar, da maneira mais eficaz e assertiva possível, significa, para a empresa, bom uso de recursos e redução de gastos. Para o colaborador selecionado, significa grandes possibilidades de satisfação com o trabalho e de desenvolvimento.

O segundo sentido do pioneirismo do recrutamento e seleção é no que diz respeito aos profissionais de gestão de pessoas. Geralmente, esse subsistema é a primeira tarefa de quem ingressa para trabalhar na área de RH. Isso porque a demanda é grande e se trata de um processo que a maioria das empresas vê valor e executa com frequência.

Em função de toda essa fama do recrutamento e seleção, muitas vezes ele é tratado como algo muito básico e operacional. Assim, muitos profissionais avaliam que já possuem conhecimento e experiência suficiente e não se atualizam sobre o tema.

Mas o processo é extremamente estratégico e requer conhecimento. Por isso, vamos falar tudo sobre recrutamento e seleção: conceitos, benefícios, como aplicar, ideias de etapas, indicadores e tendências. Vamos lá?

O que é recrutamento e seleção?

Recrutamento e Seleção é o nome dado ao subsistema de RH que tem a função de atrair e escolher as pessoas mais indicadas para trabalhar em determinada vaga de uma organização. É muito comum que esses termos sejam empregados juntos e, inclusive, sem distinção.

Mas eles têm significados, finalidades e  características diferentes. Enquanto o recrutamento se traduz em uma postura convidativa, a seleção tem um caráter restritivo, por exemplo. Vamos desmembrar esses termos, para conceituar e entender as funções de cada um dos dois componentes de um mesmo processo, que é o recrutamento e seleção.

Recrutamento

Trata-se do conjunto de informações, procedimentos e técnicas utilizados para atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar as vagas existentes em uma organização. A finalidade do recrutamento é abastecer a fase de seleção com candidatos suficientes.

Assim, quando falamos de recrutar pessoas, estamos falando das fases de elaborar a descrição das vagas de forma a despertar o interesse dos candidatos, divulgar para o público adequado e recolher aplicações. Essas etapas podem ser feitas de diferentes maneiras, sobre as quais falaremos ao longo do artigo.

Seleção

Por sua vez, a seleção é o componente que vem logo após o recrutamento e cuja finalidade é determinar qual candidato será escolhido para ocupar a vaga. Para isso, é feita uma comparação entre os requisitos para o cargo e as características apresentadas pelos candidatos, de forma a encontrar o mais adequado.

Os requisitos que compõem um cargo são diversos, assim como podemos analisar diferentes grupos de características das pessoas: competências, fit cultural, habilidades técnicas, comportamento… Também falaremos de todas essas possibilidades e das ferramentas que podem ser utilizadas na seleção mais adiante.

Quais são os benefícios de um processo bem estruturado de recrutamento e seleção?

Assim como o recrutamento e seleção é bem conhecido e difundido, os seus benefícios também são. Ele reduz os custos de rotatividade, impacta positivamente a performance, fomenta e facilita o desenvolvimento de pessoas, melhora o clima organizacional e a satisfação.

Em resumo, atrair e selecionar as pessoas certas são os primeiros passos para todo o sucesso da gestão de pessoas.

Mas, para isso, é necessário executar um recrutamento e seleção bem estruturado e estratégico. Reinventar etapas, utilizar dados, tomar decisões objetivas e assertivas, conhecer as tendências e adaptar ideias para a sua realidade.

Só assim esse processo realmente traz todos os benefícios conhecidos e ainda contribui com a credibilidade do RH perante gestores e diretores, estimulando a atuação estratégica do setor.

Como executar o processo de recrutamento e seleção?

Conheça agora o que você deve fazer para alcançar bons resultados em relação ao processo de recrutamento e seleção na sua empresa!

1 – Planeje as vagas a serem preenchidas

Antes das etapas visíveis do recrutamento e seleção, é essencial compreender o contexto em três âmbitos: conhecer cada vaga especificamente, participar das decisões sobre novas vagas e ter clareza sobre provisão geral de novas posições na organização.

O primeiro aspecto significa conhecer a fundo a vaga que será preenchida e seus requisitos, como: formação, habilidades técnicas, competências e comportamento necessários.

Para isso, o mais comum é que essas informações sejam alinhadas com o gestor da área que solicita a vaga. Por mais que o gestor participe do processo, muitas etapas o RH normalmente executa sozinho, de forma que precisa conhecer a posição tão bem quanto o líder da área.

A depender do nível de maturidade em gestão de pessoas, o líder pode encontrar dificuldades em descrever com detalhes suas necessidades para determinada vaga. É importante que o RH auxilie os gestores no desenvolvimento dessa habilidade e do vocabulário para que as informações não fiquem incompletas ou perdidas.

Esse desenvolvimento também faz parte do papel estratégico de capacitar e empoderar os líderes para fazerem a gestão de pessoas de suas respectivas áreas.

O segundo âmbito do planejamento é a participação do RH na decisão sobre a abertura de uma vaga. Não faz sentido que o RH simplesmente execute as demandas de vagas que chegam de outras áreas, uma vez que essa é (ou deveria ser) a área que concentra e organiza informações sobre pessoas.

Munido desse embasamento, você deve ajudar a identificar se realmente há necessidade de criação de uma vaga ou se as necessidades do setor, na verdade, são outras. Uma área que não entrega todos os resultados pode vivenciar, por exemplo, uma queda de desempenho ou um conflito que tenha impactado na performance. Não necessariamente a criação de novas posições é a solução e é papel dos profissionais de gestão de pessoas clarear essa decisão através de dados.

Quanto ao terceiro âmbito, o cenário ideal é que o RH tenha um panorama de todas as vagas que serão abertas na empresa por um período. Assim, pode se planejar para executar os processos seletivos no tempo adequado e sem viver em função das demandas de urgência, que devem ser esporádicas.

2 – Defina as técnicas de recrutamento e seleção

Com um planejamento bem consolidado, a próxima etapa é definir quais métodos serão utilizados tanto para recrutar candidatos quanto para selecionar colaboradores.

Geralmente, as empresas possuem algumas etapas básicas que são replicadas em todos os processos seletivos. Por exemplo, sempre divulgam a vaga no Linkedin, fazem dinâmica e entrevista. Essa é uma estratégia interessante, mas também é preciso saber identificar quando usar técnicas diferentes e quais métodos podem enriquecer o processo.

As opções de técnicas, tanto para o recrutamento quanto para a seleção, são diversas. Entraremos nessas possibilidades de etapas no próximo tópico, detalhando cada uma delas.

Além de pensar em quais etapas serão utilizadas, é importante definir quanto tempo será gasto em cada uma delas e acordar um prazo final para fechamento com o gestor. Também é necessário planejar quais os investimentos financeiros serão necessários, se for o caso, e quais outros recursos serão utilizados.

Você pode, por exemplo, precisar do apoio da equipe de marketing na divulgação ou gastar recursos financeiros na aplicação de um teste psicológico. O importante é definir tempo e recursos com antecedência, para evitar imprevistos e não demonstrar desorganização.

3 – Avalie os resultados

Muitas pessoas acreditam que o processo de recrutamento e seleção de pessoas se encerra com o preenchimento da vaga. Mas analisar e avaliar os resultados depois que a pessoa foi destinada ao seu cargo é uma etapa crucial. Ela serve para alimentar o próprio recrutamento e seleção de informações para que o processo seja cada vez mais eficaz.

Essa avaliação de resultados deve ser feita através de indicadores, que mostrarão pontos críticos do recrutamento e seleção e possibilitarão a melhoria contínua. Alguns dos indicadores interessantes de se acompanhar dentro desse subsistema são:

  • tempo médio de fechamento de vagas;
  • porcentagem de vagas fechadas no prazo;
  • tempo de rampagem (em quanto tempo o colaborador selecionado alcançou a performance desejada, ou seja, quanto tempo levou para aprender o serviço, se adaptar e produzir bem);
  • turnover (especialmente dos recém contatados);
  • tempo médio de permanência dos colaboradores selecionados;
  • porcentagem de candidatos que vieram de cada canal de divulgação;
  • engajamento dos candidatos nas etapas do processo;
  • custo de contratação;
  • porcentagem de propostas aceitas;
  • performance de cada recrutador.

Se você ainda não analisa nenhum deles, reflita quais se aplicam à sua realidade e os colete de forma regular. Ao longo do tempo, você vai construir bases de comparação, estabelecer metas e refinar o seu processo de recrutamento e seleção.

Descubra os indicadores de recrutamento ideais para a sua empresa com o vídeo que a Luiza Rodrigues, Especialista em Gestão Comportamental da Solides, preparou para você:

Quais são as técnicas de recrutamento e seleção?

Neste tópico, falaremos das etapas envolvidas na execução do recrutamento e seleção de pessoas e suas possibilidades. É importante ressaltar que essas não são as únicas etapas possíveis, já que sempre surgem novidades e tendências, mas reunimos todas as mais utilizadas.

Outro lembrete importante é que combinações diferentes de técnicas podem ser feitas para cada vaga. Podemos dizer que apenas a primeira etapa e a última são fixas, já que necessariamente temos que divulgar a vaga e contratar um colaborador para o objetivo ser cumprido. Quanto às demais etapas possíveis, só você é capaz de avaliar qual combinação será mais construtiva no seu processo seletivo.

Algumas vagas podem pedir mais agilidade, com um número restrito de fases, por exemplo. Outras, podem combinar mais com um processo seletivo mais detalhado e meticuloso. Conheça as opções para planejar e executar etapas coerentes e que trarão o melhor resultado.

1 – Divulgação da vaga

Depois de um bom planejamento realizado, a primeira etapa prática, que faz parte da fase de recrutamento, é divulgar a vaga. Para isso é preciso definir o público e o método.

Quanto ao público, o recrutamento pode ser:

  • externo, ou seja captar candidatos de fora da empresa;
  • interno, quando há a possibilidade de colaboradores de outras áreas se candidatarem;
  • ou misto, quando os dois públicos são bem-vindos.

O recrutamento externo também pode ter especificidades de público, como no caso de vagas de estagiários – que exigem estudantes – ou de posições que tem como requisito determinada formação acadêmica.

Sabendo onde estão as pessoas que você deseja atrair para o seu processo seletivo, é hora de fazer a informação sobre a vaga chegar até elas. Para isso, devemos usar canais inteligentes.

Se você deseja um público mais informal, aposte nas redes sociais. Se precisa de estudantes, divulgue direto em faculdades ou escolas. Para pessoas com determinada formação, envie a vaga para os conselhos profissionais e procure grupos em redes sociais. Use sua criatividade e estratégia para pensar onde está cada grupo.

É claro que muitas vagas são mais generalistas, de forma que as maneiras clássicas de recrutamento continuam válidas. Use o Linkedin, portais de divulgação de vagas e aposte em recolher indicações de pessoas que já trabalham na empresa.

É recomendado ter como parceiro para essa primeira fase o time de marketing da sua organização. Eles terão orientações consistentes e podem te ajudar até a conhecer novas tendências de recrutamento e seleção, como o employer branding e o inbound recruiting.

2 – Recepção de currículos

A próxima fase da execução de um processo seletivo é receber as aplicações dos candidatos. O método mais comum para essa etapa é receber currículos por email e analisá-los individualmente, trabalho que toma tempo do RH e pode se tornar desgastante.

Por isso, o método indicado é uma análise automatizada de currículos. Assim, você economiza tempo, envia respostas a todos os candidatos e faz um filtro confiável.

Se você quiser saber mais sobre como fazer uma análise currículos assertiva, confira o vídeo que a Lara Amorim, do time de Human Intelligence da Solides, preparou:

3 – Entrevista por telefone

É extremamente comum que, ao início do processo, o recrutador ligue para o candidato com a finalidade de confirmar informações do currículo, verificar o interesse dele na vaga e validar requisitos.

Esse contato prévio é uma estratégia interessante para economizar tempo e promover todo o alinhamento necessário já no início do processo. Ele é especialmente indicado para vagas com requisitos muito gerais, sem um recorte específico.

4 – Análise comportamental

Daqui pra frente, as etapas são bastante variadas. Falaremos primeiro da análise comportamental em função do seu potencial estratégico. Esse método se baseia na metodologia DISC para mapear as principais tendências de comportamento dos candidatos. A ideia é conhecer seu perfil comportamental antes das etapas presenciais e fazer um processo seletivo mais direcionado, rápido e com altos níveis de assertividade.

Essa perspectiva de análise, que denominamos Gestão Comportamental, permite que façamos um recrutamento e seleção por competências, já que elas também são mapeadas na predição de comportamento. As competências podem ser de grande auxílio, inclusive, na etapa de definir requisitos da vaga e para trazer objetividade para a análise.

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5 – Testes psicológicos

Uma outra forma de tentar garantir ao máximo que o candidato escolhido terá as características necessárias para o cargo é buscar conhecê-lo por meio de testes psicológicos.

Embora esses testes também tenham o objetivo de conhecer as particularidades do comportamento dos candidatos, sua aplicação é mais limitada. Além da aplicação e correção de testes psicológicos serem restritas aos psicólogos, há outras diferenças importantes.

6 – Provas de conhecimento técnico

Da mesma forma que se mapeia o comportamento e suas tendências, pode ser interessante avaliar as habilidades técnicas de um candidato para um cargo. Costuma ser difícil avaliar esse tipo de capacidade apenas pelo currículo ou pela conversa, de forma que as provas se tornam ferramentas interessantes.

Esses testes podem ser de questões específicas da função a ser exercida ou de um sistema que o candidato diz dominar, por exemplo. Embora tomem tempo para elaboração e correção, as provas práticas e teóricas trazem um resultado concreto do desempenho técnico do candidato e evitam erros de contratação.

Saiba mais sobre os testes que podem ser aplicados no recrutamento e seleção com as 5 dicas que separamos para você abaixo:

7 – Dinâmicas de grupo

As dinâmicas de grupo são encontros que reúnem vários candidatos a fim de que seu comportamento em coletividade seja observado. Geralmente, é passada alguma tarefa para que as pessoas mostrem suas competências e sua forma de se relacionar, enquanto os avaliadores observam.

A principal vantagem desse método é a agilidade, já que é possível conhecer vários candidatos em pouco tempo. Lembra da entrevista inicial por telefone? Essa etapa de dinâmica também pode ser usada para uma breve apresentação coletiva e alinhamento de expectativas e interesses, o que traz bastante velocidade ao processo.

No que diz respeito à atividade que geralmente é passada para que os candidatos resolvam em grupo, é interessante pontuar que ela deve fazer sentido e instigar a participação. Assim, as pessoas se engajam na tarefa, agem com naturalidade e permitem uma análise real de suas características.

Mas é importante lembrar que essa análise é sempre limitada, porque a dinâmica ocorre em pouco tempo e as percepções dos avaliadores podem ter diversos vieses. É preciso tentar tomar consciência de todos esses atravessamentos para uma avaliação justa e assertiva.

A Isabella Furbino, do time de Human Intelligence da Solides, gravou algumas dicas sobre como fazer uma dinâmica de grupo assertiva no vídeo abaixo:

8 – Simulação

Outra técnica que tem se tornado comum são as etapas de simulação ou de resolução de problemas. Geralmente, é passado um case aos candidatos, que devem resolvê-lo tecnicamente em casa e apresentar a solução em um encontro presencial.

Esse encontro pode ser feito individualmente ou em grupos menores e permite tanto a avaliação de habilidades técnicas quanto a capacidade de apresentação e a postura.

9 – Entrevista individual

Entre as técnicas para se conhecer as habilidades e características de candidatos, não poderíamos deixar de citar as entrevistas individuais. Elas têm sido feitas de forma presencial ou remota e são um espaço para aprofundamento. O ideal é que ela esteja ao final dos processos seletivos, em razão do tempo gasto e da logística.

Nesses encontros, é hora de conhecer a história do candidato, fazer perguntas sobre as suas experiências profissionais e vivências marcantes e também de tirar suas dúvidas. O ideal é que seja um ambiente amigável e confortável, embora você possa fazer perguntas desafiadoras.

As entrevistas individuais podem ser realizadas pelos profissionais de RH, pelo gestor da área ou por ambos. É ideal que o candidato sempre passe pelo futuro líder, com quem ele trabalhará diretamente. A avaliação do setor de gestão de pessoas, no entanto, é essencial para garantir que os gestores façam análises coerentes.

10 – Proposta para o candidato

Você já conheceu a maioria das estratégias usadas no recrutamento e seleção, fez sua combinação de etapas e chegou ao candidato escolhido. Para encerrar, é necessário fazer a proposta de emprego ao candidato explicitando as condições de trabalho, salário, jornada, benefícios e outras informações importantes.

Clareza é fundamental nessa etapa, até por motivos éticos. Muita gente escolhe trocar de emprego e, para isso, precisa se embasar em informações confiáveis. Dê preferência, inclusive, para canais de comunicação formais, como o email, para que tudo fique registrado.

É importante que a proposta seja coerente com as expectativas do colaborador e possibilidades da empresa. Por isso, é importante acertar pretensão salarial em etapas anteriores, por exemplo, para evitar de selecionar um candidato que não poderá ser contratado ao fim da seleção.

Também pode acontecer de o candidato escolhido não aceitar a proposta e, nesse caso, o ideal é retornar às últimas etapas da seleção ou já ter os finalistas ranqueados como precaução.

Caso o candidato aceite a proposta, falta apenas pensar na sua chegada na empresa. Além dos ajustes legais, como assinatura da carteira e exame médico, que geralmente ficam por conta do departamento pessoal, é importante fazer uma recepção motivante e adequada.

Um bom onboarding significa acolher o novo colaborador, integrá-lo à equipe e à cultura e treiná-lo adequadamente. Com ele, finalizamos com maestria a execução de um processo de recrutamento e seleção.

Quais são as últimas tendências em recrutamento e seleção?

Como falamos no início do guia, além de conhecer os conceitos e possibilidades básicas do recrutamento e seleção, é preciso sempre estar por dentro das tendências. Acompanhar as necessidades das pessoas e das organizações é crucial para o sucesso do seu processo seletivo. Por isso, selecionamos algumas das principais formas de inovar quando se trata desse assunto.

People Analytics

A primeira tendência é o People Analytics, prática cada vez mais falada entre os profissionais de RH. Esse termo não diz respeito a uma ferramenta específica e nem a um software, e sim a uma forma de analisar dados sobre pessoas para tomar decisões mais assertivas. Neste artigo explicamos como usar o people analytics no recrutamento e seleção, que é um de seus principais usos. Não deixe de conferir!

Inteligência Artificial

O uso da inteligência artificial também tem sido uma grande tendência e consiste, no contexto dos processos seletivos, em contar com os chatbots para ajudar na divulgação de vagas e na triagem de candidatos. Já pensou não precisar mais fazer aquele contato inicial com um número grande de candidatos e deixar um robô inteligente fazer por você? 

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Criatividade nas etapas

Apesar da tecnologia ser uma grande aliada do RH e tendência atual para o setor, é possível inovar no processo de recrutamento e seleção de outras formas. Ter criatividade nas etapas, saber personalizá-las para sua empresa e cada vaga é uma dessas maneiras.

Nesse cenário, vale a pena conhecer mais sobre a avaliação de fit cultural em um processo seletivo, pensar na possibilidade de fazer etapas em que os candidatos enviam vídeos, trazer outras pessoas além dos gestores para participar das seleções e investir em gamificação, por exemplo.

Todas essas são grandes tendências, que podem ser aplicadas por empresas de porte e maturidade diversos, além de serem variadas com relação ao investimento necessário. Ou seja, tem opção para todos e acabaram as desculpas para fazer sempre o mesmo!

Funil comportamental

Por fim, citaremos uma última tendência sobre a qual já falamos aqui no guia: a utilização do mapeamento comportamental no recrutamento e seleção. Além de trazer os benefícios que já citamos, essa técnica permite que façamos um funil comportamental logo no início dos processos seletivos. O recrutamento e seleção por competências ainda orienta o desenho de cargos e traz informações interessantes tanto para a empresa quanto para os próprios candidatos.

Dá para se aprofundar agora mesmo nessa tendência que leva dinamismo e assertividade para o seu processo de recrutamento e seleção. Acesse aqui para fazer gratuitamente o curso de Recrutamento e Seleção Comportamental da Universidade Solides!

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José Lopes

Boa tarde. Como profissional de RH, hoje um pouco afastado, sempre cuidei para termos um recrutamento e seleção sintonizado com as necessidades da empresa (foco em resultados) e ajustado as necessidades de cada departamento sem perder o foco dos resultados. Entendo que outros fatores devem ser também considerados.
Ans