As pessoas com deficiência, a quem nos referimos cotidianamente pela sigla PCD, contam com diversos respaldos legais cujo objetivo é garantir sua inclusão social e cidadania, inclusive no que diz respeito ao mercado de trabalho.
Por isso, todas as organizações empregadoras, inclusive empresas privadas, possuem responsabilidades quanto à inclusão de pessoas com deficiência em seu quadro de colaboradores.
É claro que o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência não deve ser pensado e realizado apenas como uma obrigação legal, já que estamos falando de profissionais qualificados e competentes.
E não necessariamente precisamos pensar no processo seletivo de PCD enquanto um sistema separado das demais seleções. Entretanto, podem existir particularidades nesse tipo de contratação e é importante se preparar para executar o recrutamento e seleção de forma eficaz.
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O que a legislação diz sobre a contratação de PCD?
O recrutamento e seleção de pessoas com deficiência não se resume às obrigações legais que existem a respeito do assunto. Ainda assim, é importante saber o que consta na legislação sobre esse tipo particular de contratação. Embora a lei esteja em vigor há mais de 20 anos, muitos empresários e recrutadores ainda a desconhecem.
A principal obrigação legalmente estabelecida é de que todas as empresas que possuem mais de 100 colaboradores devem possuir determinada porcentagem de PCD em seu quadro.
- Se uma organização tem entre 100 e 200 colaboradores, 2% devem ser pessoas com deficiência.
- De 201 a 500 colaboradores, a porcentagem é de 3%.
- Em uma empresa com 501 a 1000 colaboradores, deve existir 4% de PCD.
- E nas empresas de porte maior do que 1000 colaboradores, a cota a ser respeitada sobe para 5%.
Uma outra regra importante diz respeito à demissão de pessoas com deficiência que foram contratadas pelo sistema de cotas. A dispensa só pode acontecer se houver a contratação de uma outra PCD para o mesmo cargo. Multas podem ser aplicadas para os casos de descumpimento dessas normas.
Além do que está estabelecido em lei e de razões éticas, a melhoria de resultados também é motivo para investir na contratação de pessoas com deficiência. Como já mencionamos, esses profissionais são capacitados e dotados de diversas habilidades, assim como qualquer outro. Além disso, já estão mais do que comprovados os efeitos positivos da diversidade para a produtividade de uma equipe.
Como conduzir o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência?
Na prática, executar um recrutamento e seleção de pessoas com deficiência pode trazer alguns desafios, como o de encontrar profissionais e de garantir a postura adequada durante o processo. Por isso, fique atento às dicas para desenvolver um processo seletivo com maestria para esse grupo de candidatos.
Promova um ambiente inclusivo
Não basta conseguir atingir candidatos que são PCD e selecionar os melhores. Estabelecer um ambiente inclusivo e que conta com políticas que contemplem as diferenças é um passo que precede o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência.
Por isso, fomente debates sobre o tema, de preferência convidando algum PCD para passar conteúdo a respeito, adeque suas políticas e mantenha a equipe atualizada e aberta sobre o assunto.
É essencial que a empresa tenha uma postura inclusiva, independente de estar ou não recrutando alguma pessoa com deficiência no momento. Essa postura pode ser construída, por exemplo, com adequação do espaço físico, mas sobretudo, ela depende da valorização genuína e contínua das pessoas com deficiência.
Faça a divulgação adequada das vagas
Falando sobre a parte mais prática dos processos seletivos, uma dica interessante é fazer uma divulgação de vagas bem direcionada às pessoas com deficiência. Se você possui uma vaga exclusiva para esse público, deixe isso bem claro na descrição e divulgue a oferta em canais que são visitados por essas pessoas, como grupos específicos.
Além disso, é muito importante não deixar o recrutamento para a última hora, ou seja, para quando a sua empresa atingir a quantidade de colaboradores que faz com que a cota de PCD exigida mude.
O ideal é que as vagas abertas sejam sempre direcionadas a qualquer público, incluindo os PCD. Assim, aumentam as chances de a organização promover um ambiente genuinamente inclusivo e de não ter que se limitar às cotas legalmente definidas.
Dessa forma, você consegue fazer um recrutamento mais natural e amplia suas próprias oportunidades de conhecer os profissionais mais adequados para as vagas. Que tal, a partir de agora, deixar claro em todas as suas divulgações de vaga que pessoas com deficiência são bem-vindas?
Considere uma consultoria especializada
Mesmo seguindo as dicas, ainda pode ser difícil atingir o seu público-alvo de maneira rápida e assertiva. Por isso, uma das opções para o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência é contratar consultorias especializadas no assunto. Muitas empresas reúnem bancos de talentos robustos ou até mesmo executam todo o processo seletivo.
Fique atento às etapas do processo seletivo
Por fim, a dica é executar as fases do processo seletivo de maneira autêntica e estratégica. Não subestime os candidatos que se enquadram na categoria de pessoas com deficiência e selecione os seus colaboradores considerando os mesmos critérios e pré-requisitos, sejam eles técnicos ou comportamentais.
Deixe as exigências da vaga claras para o candidato, avalie suas habilidades e faça a seleção por competências, sem nunca reduzi-lo à sua deficiência.
É claro que é importante pensar em adequar as etapas do processo seletivo no que diz respeito ao espaço físico e à realização de tarefas. Isso vai depender das necessidades e particularidades de cada PCD, mas não deve ser um fator que limita a sua avaliação.
