Qual o impacto do comportamento humano nos resultados das empresas?

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A ciência da análise comportamental é algo que, talvez não muito tempo atrás, era percebido por muitas direções mais tradicionalistas como um delírio do RH. Afinal, de que nos ajuda saber se um funcionário irá reagir com decepção ou alegria perante uma nova tarefa ou imposição da empresa?

Pare. Pense de novo. Vamos nos afastar por um momento do mundo corporativo e do ambiente laboral. Tente pensar em como sua família em casa funciona quando todos estão satisfeitos. Tente se lembrar de como a faxineira que vai uma vez por semana realiza suas tarefas no dia em que foi repreendida. Tente agora se lembrar de como aquele rapaz da padaria, que ganha o mesmo que todos os demais colegas, é muito mais detalhista e atencioso, e sempre se lembra daquilo que você costuma pedir. Nada disso é simplesmente randômico.

Todas as pessoas, incluindo você mesmo, possuem tendências de comportamento que afetam as diversas esferas de sua vida: inclusive o trabalho. A análise de perfis comportamentais, infelizmente, ainda é vista em muitas empresas como sendo mais um modismo de RH.

É função de gestores da área trabalharem a cultura empresarial para que se abra os olhos para a importância desse tipo de processo, tanto na hora de contratar, quanto na hora de gerir quadros existentes.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Grandes multinacionais hoje recorrem ao perfil comportamental especialmente para avaliar suas lideranças e traçar planos de carreira e futuras sucessões. A natureza de diversos cargos e posições dentro de qualquer empresa requer competências que vão muito além de habilidades formais:

  • Tolerância com a diversidade;
  • Equilíbrio e estabilidade emocional;
  • Capacidade de liderar;
  • Habilidade de trabalhar sob pressão;
  • Foco e concentração;
  • Grau de improvisação;
  • Poder de relacionamento.

E essas são apenas algumas das características que podemos citar quando falamos a respeito das particularidades comportamentais de cada um. Não se trata de uma análise simplista como fortes e fracos. Cada uma das características e fortitudes comportamentais pode se mostrar extremamente adequada em alguns casos e completamente fora de esquadro em outras situações.

Tomemos como exemplo o foco e concentração. Vistos como sempre positivos, esses fatores na verdade podem ser extremamente indesejáveis quando consideramos profissionais que têm de lidar com muitas situações ao mesmo tempo e precisam passar rapidamente de uma tarefa a outra. Nesse caso, o foco fará com que funcionários desenvolvam um comportamento minucioso e até mesmo perfeccionista, quando o atributo que mais queremos ver é a velocidade.

Ligando comportamento a resultados

Pode parece subjetivo demais, mas o fato é que hoje, com a influência do big data e o aprimoramento dos softwares de acompanhamento de performance, traços comportamentais podem ser ligados aos resultados de uma empresa até mesmo com relativa facilidade.

É possível prever, por exemplo, com base em referências e dados históricos, se um líder mais comunicativo é capaz de elevar ou irá reduzir a performance de determinada equipe. Nesse caso, a interconexão entre o perfil comportamental do líder e o perfil de cada um dos liderados também é ferramenta essencial de análise.

Por mais que o comportamento humano não seja uma ciência exata, a verdade é que ele possui padrões – e na era da informação, se existem padrões, é porque cálculos e indicadores podem ser gerados.

Mudanças comportamentais

A avaliação de resultados sob a óptica do comportamento oferece outra oportunidade de criar maior produtividade e abrir caminho mais fácil para que metas sejam atingidas: as mudanças comportamentais.

Empresas hoje investem verdadeiras fortunas em treinamentos, sessões de coaching, programas de mentoring e outras ferramentas que fazem funcionários questionarem a si mesmos e ao seu papel dentro e fora da organização.

Novamente, é pouco provável que grandes ícones do mundo empresarial estejam apenas lançando dinheiro a um pote, sem querer obter qualquer tipo de resultado a partir de seu investimento.

O fato é que o autoquestionamento e o autoconhecimento se tornaram uma obsessão no meio corporativo, e a razão é muito simples: mudanças de atitude podem reverter problemas que impedem o avanço da produtividade. Por que o autoconhecimento vem antes de tudo? Simples: porque as pessoas precisam se dar conta de sua necessidade de mudar, antes mesmo de efetuar qualquer outra ação. Chama-se isso, hoje em dia, de prontidão para a mudança.

Essa estratégia de gestão de comportamentos foi desenvolvida primeiramente pelo psicólogo James Prochaska – ainda no ano de 1977 – num modelo chamado de “transteórico”. Esse modelo considera estágios de prontidão que indicam o quão apto um profissional está para efetuar uma mudança comportamental que pode melhorar seus resultados. São, ao todo, seis estágios distintos. Confira:

Precontemplação

As pessoas neste estágio não pretendem iniciar nenhuma mudança comportamental no futuro próximo, de ao menos seis meses, e geralmente não estão cientes da necessidade de mudar. Essas pessoas precisam ser encorajadas a pensar a respeito dos prós e contras de sua matriz comportamental atual e sofrer o efeito emocional dos aspectos negativos de seu comportamento sobre os demais.

Contemplação. Este é o estágio da consciência. Pessoas começam a planejar mudanças comportamentais, talvez nos seis meses seguintes. O problema é que, na opinião deles, os prós e contras de sua postura ainda se anulam, ou são equivalentes. Essa ambivalência geralmente os impede de dar os primeiros passos necessários para efetuar as mudanças de atitude, ainda que desejem realizar essa transição.

Preparação

Aqui, as pessoas começam a acelerar sua intenção de mudar e realmente realizam algumas ações iniciais visando a uma mudança comportamental, geralmente em um horizonte de não mais do que 30 dias. São pequenos passos que, ao menos na opinião dos próprios indivíduos, ajudarão eles mesmos a imprimir as mudanças que já identificaram como necessárias em seu modo de agir. Eles podem, por exemplo, dizer a colegas que estão tentando algo ou abrir para outros sua intenção de mudar.

Ação. Aqui as pessoas já estão em mutação. Modificações comportamentais foram tentadas e conseguidas nos últimos seis meses, e agora elas precisam trabalhar duro tanto para aumentar o nível de mudança quanto para ambientar-se a um novo modo de ser. Aqui o comprometimento com a mudança é fortalecido e luta-se para não regredir, uma vez que as mudanças foram identificadas como positivas.

Manutenção

Talvez muitos possam considerar esse como sendo o estágio mais fácil de uma mudança, mas a verdade é exatamente o oposto. Na manutenção, as pessoas geralmente precisam assumir uma posição de automonitoramento e policiamento de si mesmas. Saiamos do meio empresarial e imaginemos alguém que deixou de fumar. Recaídas são uma possibilidade e geralmente ocorrem algumas vezes, até que a pessoa saiba também identificar os fatos que precedem essa retração comportamental. A manutenção exige foco e disciplina, mas também criatividade, para que estratégias sejam desenvolvidas de modo a impedir a retroação em uma mudança que já foi realizada.

Término ou retomada

Esse é o estágio crucial. Em um término, a mudança é totalmente absorvida e internalizada, e passa a ser o novo padrão de comportamento da pessoa. Para que ela retorne ao ponto inicial, antes da mudança, teria agora de realizar todos os passos novamente. Entretanto, há chances de que o término não venha a ocorrer, e de que a pessoa ingresse em uma curva que leve à retomada do comportamento negativo. Claro, em comportamentos altamente viciantes, como no caso de drogas ou do cigarro, as probabilidades de uma retomada são sempre uma realidade, e a tendência real é que a fase de manutenção estenda-se indefinidamente: não há término. No sentido empresarial, embora o término seja mais frequente, há também casos de profissionais que encaram determinados comportamentos como vícios. E, nesses casos, o raciocínio se aplica ao mesmo modo de ser de um fumante, entre outros.

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