Proficiência comportamental: desenvolvendo competências e comportamento

Tempo de leitura: 8 minutos

Poucas empresas hoje em dia dispensam uma boa análise comportamental em candidatos e mesmo em seus próprios funcionários já na ativa. Chegou-se finalmente à compreensão de que o comportamento é o responsável por diversas conquistas na área empresarial – ou por problemas que beiram o insolúvel.

Mas poucas empresas e departamentos de RH ainda atuam no sentido de desenvolver essas competências e colocá-las e estudá-las de um modo que separe os “meninos dos homens”. É aí que entra o conceito chamado proficiência comportamental.

O conceito na verdade é simples. Assim como possuímos níveis diferentes de proficiência no domínio de idiomas, à medida que aprendemos, é possível separar o desenvolvimento de competências em níveis de proficiência também.

Neste artigo, veremos alguns exemplos de como as competências evoluem e como elas podem atingir níveis diferentes de proficiência.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Trabalho em equipe

Uma das competências mais desejadas no mundo corporativo moderno, o trabalho em equipe é na verdade algo em constante evolução. À medida que nos formamos como profissionais, podemos até ter alguma disposição para a cooperação e o trabalho em times, mas é com a experiência e com relacionamentos que acabamos por desenvolver um nível mais elevado nessa habilidade.

Universidades com tradição em recursos humanos, como a McGill, separam competências chamadas comportamentais, como é o caso do trabalho em equipe, em 4 níveis distintos de proficiência. No caso do trabalho em equipe, temos a seguinte evolução.

Nível A

O profissional organiza seus documentos e informações de uma forma que seja também acessível para outros que possam precisar deles, além de separar e combinar suas próprias tarefas com olhos na forma que pode contribuir com terceiros. O funcionário também possui uma ideia sobre quem é responsável pelo quê dentro de sua equipe ou tenta buscar tal informação. Dialoga abertamente e participa em encontros e reuniões e busca confiança e credibilidade junto ao grupo assumindo compromissos.

Nível B

Em um segundo nível, o profissional desenvolve o senso de pertencimento. Ele compartilha sucessos e vitórias com colegas, assim como seu expertise e ferramentas que tem à mão. Sempre busca ajudar seus parceiros em prol de um bem maior, e faz questão de saber e compreender o papel de cada um e suas responsabilidades dentro do processo.

Nível C

Criação de sinergias. O profissional começa a criar um forte moral e um espírito de companheirismo dentro da equipe e é capaz plenamente de compartilhar autoria de projetos e até projeção e visibilidade decorrentes de suas conquistas. Não faz objeções quaisquer a juntar esforços e unir fortalezas e tenta cooperar em todos os sentidos, adaptando seu trabalho inclusive, onde é necessário, para garantir que ele seja não apenas parte do processo, mas parte indissociável dele. Equipes de sucesso são construídas aqui. Essas equipes passam a absorver e capacitar por conta própria novos profissionais que venham a agregar. Sua capacidade de formação torna-se notória dentro das empresas e, não raro, tais times se tornam cases ou referências para a formação e desenvolvimento de outros grupos igualmente motivados.

Nível D

No último nível o sentimento de equipe e cooperação transcende o próprio grupo. Conversas e diálogos passam a debater o futuro, não apenas o presente, e as relações de confiança e comprometimento contagiam outros grupos e times que possam atuar junto com o primeiro. Cria-se o senso de unidade, de esforço conjunto integral e sucessos passam a ser exclusivamente atribuídos ao grupo ou grupos, não mais ao indivíduo, ainda que esse detenha um papel formal ou informal de liderança.

Esse tipo de evolução ocorre em anos, mas um bom RH é capaz de operar e processar essas evoluções de forma mais rápida, criando rotinas de treinamento, capacitação, processos de coaching e mentoria e reforçando as vantagens da atuação mais sinérgica em equipe.

Competências, como esse exemplo mostras, são conjuntos de habilidades que estão em constante evolução. Mas talvez outro exemplo seja útil para que você possa compreender de vez o conceito dos níveis de proficiência comportamentais. E para isso, escolhemos outros competência igualmente relevante em caráter global dentro das empresas.

Adaptação a mudanças

Um dos temas recorrentes e amplamente discutidos em recursos humanos nos dias de hoje é a gestão de mudanças. Empresas e realidades atualmente mudam incessantemente a todo momento, e a cada nova mudança, habilidades comportamentais são demandadas em igual proporção de empresas, líderes e colaboradores.

A adaptação a mudanças ou também sua gestão, no caso de empresas e líderes, é uma competência comportamental, e ela também pode ser dividida em níveis de proficiências conforme sua evolução.

Claro, a depender das mudanças, a atuação de agentes apoiadores, de RH ou não, pode ser mais demandada ou menos. Contudo, cada profissional deve buscar o desenvolvimento dessa competência e a evolução em termos de sua proficiência. A Universidade McGill novamente propõe um framework com 4 níveis de evolução dessa proficiência:

Nível A

O funcionário adquire capacidade de ajustar suas prioridades e incumbências conforme a necessidade, e é capaz de manter o equilíbrio emocional e o exercício de suas funções mesmo quando as coisas fogem ao seu controle. Claro, é necessário resiliência e capacidade de operar sob pressão – mas esse funcionário começa a agir de modo diferente em relação à pressão (como se o efeito dela fosse menor ou reduzido). Capacidades analíticas são desenvolvidas, para analisar situações e julgá-las com calma antes de elaborar reações.

Nível B

O profissional desenvolve a capacidade decidir quando é submetido a ambiguidades. Ele é capaz de tomar decisões mesmo sem ter uma visão total do novo cenário, e realizá-lo com alguma segurança. Ele responde com firmeza a riscos e incertezas e passa a aceitá-los como parte do jogo corporativo. A habilidade de lidar com novos problemas e aprender rapidamente quando é levado a encará-los é fundamental nesse ponto: mais do que simplesmente pensar rápido, é o ato de pensar rápido e com segurança.

Nível C

O profissional passa a assumir uma postura mais política e diplomática em relação às mudanças, para permitir que as situações progridam e até mesmo melhorem, ainda quando as mudanças não são aparentemente ou inicialmente positivas. Ele facilita a existência de discussões e admite soluções parciais ou imperfeitas com maior facilidade, em prol do encaminhamento das coisas. Seu julgamento se torna mais equilibrado e passa a envolver mais pontos de vista – seja de colegas, superiores ou agentes externos. Quando na liderança, tenta implementar as mudanças de modo mais político, não no sentido de poupar pessoas necessariamente, mas sim no sentido de gerar progressos mensuráveis mais rapidamente.

Nível D

No nível máximo de proficiência, o profissional é capaz não apenas de aceitar e trabalhar com mudanças, ou de decidir independente de sua existência – ele passa a ser capaz de gerir e liderar essas mudanças e melhorias. Sua postura se torna mais criativa e pró-ativa, sempre buscando criar soluções e gerar respostas satisfatórias para si e para os demais. Sua visão em relação à mudança se torna futura – o profissional é capaz de ensaiar e experimentar os resultados possíveis de cada mudança em sua mente, elaborando seus próprios cenários e criando múltiplas soluções e alternativas para cada passo ou novo aspecto que a mudança possa gerar.

Todos os perfis comportamentais podem atingir esse nível, mas o fazem de maneira diferente. Comunicadores se tornam os porta-vozes das mudanças, defendendo seus pontos positivos e mitigando os negativos. Executores passam a imprimir um ritmo frenético de implementação às mudanças, passando por cima de barreiras e dificuldades. Planejadores enxergam quilômetros adiante e programam as etapas de evolução das mudanças que terão de gerir. Analistas, finalmente, tendem a estudar cada novo passo e aprender à medida que a mudança corre, criando modelos e fórmulas para gerir não apenas as mudanças atuais, mas melhorias futuras.

Como vimos nesse último exemplo, competências comportamentais não são exclusivas de determinados perfis de funcionários. Por essa razão, elas podem ser desenvolvidas e aprimoradas – talvez não seguindo os mesmos níveis de proficiência propostos pela McGill, mas certamente criando pontos de evolução claros que motivem profissionais a desenvolvê-las e torná-las a cada dia melhores e mais poderosas.

As competências, como sabemos, são conjuntos de habilidades. E habilidades podem ser a todo momento aprendidas e melhoradas. Mas para que isso ocorra, é preciso ter uma visão mais holística das competências, não como talentos inatos ou características que acompanham a vida apenas de alguns profissionais, e sim como algo que deve fazer parte da estratégia de recursos humanos de qualquer empresa.

4-perfis


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[…] falamos de gestão de pessoas, estamos falando também de desenvolver competências para conseguir o melhor desempenho possível de cada colaborador. Através do desempenho dele é […]