Você, como profissional de gestão de pessoas, provavelmente sempre tenta trazer soluções para o seu setor e melhorias para os processos de RH, certo? Mas como saber quando vale a pena empregar esses esforços?
Vemos muitas pessoas fazendo o movimento de aperfeiçoar processos, mas sem de fato conseguir sanar as dificuldades do RH a longo prazo. Isso acontece, entre outras razões, porque as soluções e ideias são aplicadas antes de se fazer um diagnóstico dos processos de RH. Primeiro, é necessário entender quais são os problemas para então agir sobre eles. Vamos entender por que e como realizar esse diagnóstico?
Por que diagnosticar os processos de RH?
Quando aparece algum problema em uma organização, o primeiro passo é sempre explorar e diagnosticar com precisão. Se um aumento do absenteísmo é percebido, por exemplo, o RH tenta investigar o problema, por meio de ferramentas como a pesquisa de clima e o levantamento de dados exatos de ausência por setor e por colaborador. A partir desse diagnóstico mais preciso, que vai indicar onde estão as dificuldades, os responsáveis pela gestão de pessoas elaboram uma solução adequada e assertiva.
Mas por que com os processos internos do RH é diferente? O diagnóstico está nos princípios básicos de qualquer metodologia de tomada de decisão e no setor de gestão de pessoas não deve ser diferente.
É comum que a área de recursos humanos não tenha tempo de analisar os próprios processos com a mesma dedicação com que olha para os problemas e necessidades globais da empresa. E com esse movimento, o diagnóstico dos processos de RH é sempre esquecido ou deixado para depois.
Assim, surgem soluções em gestão de pessoas, ideias para se aplicar no setor e elas são simplesmente executadas ou descartadas sem o devido critério. A equipe pode investir em refinar o processo seletivo, por exemplo, sem saber que a principal dificuldade da área é gerir o desempenho dos colaboradores.
Dessa forma, muitos esforços acabam empregados em apagar incêndios ou aperfeiçoar processos que não são os que mais necessitam de melhoria. O diagnóstico dos processos de RH é necessário por uma questão de estratégia e economia de tempo e capital humano. E, além de trazer benefícios internos para o setor, deixa a gestão de pessoas mais eficaz e gera resultados para toda a organização.
Como realizar o diagnóstico?
Compreendida a importância de se diagnosticar os processos de RH, é hora de partir para a prática! Daremos algumas dicas para investigar com precisão os problemas e as forças do seu setor.
Avalie o RH em 360º
Colete as impressões das pessoas-chave sobre os processos de RH, tratando a área como se fosse um colaborador que passa por uma avaliação de desempenho 360º.
Isso engloba, primeiramente, perguntar a opinião de todos os profissionais do setor de recursos humanos, dos estagiários à liderança. Defina um responsável na área e faça essa pesquisa dando tempo de reflexão aos colaboradores, e não apenas fazendo uma entrevista improvisada. Elabore um roteiro que os faça refletir profundamente sobre a efetividade dos processos, o que eles vêm de positivo e de necessidades no setor.
Inclua nessa coleta de dados alguns clientes internos, como gerentes de outras áreas. Como recebem orientação e suporte do setor de gestão de pessoas, terão uma visão diferente sobre os processos e sua efetividade.
Por fim, não deixe de consultar a diretoria. É crucial saber as impressões da liderança que dá diretrizes para a atuação no setor. Em meio às demandas diárias, essa análise fica esquecida, mas pergunte ao seu diretor o que ele espera do RH e quais processos ele considera falhos para alcançar esses objetivos. Por mais que alguns diretores não tenham uma visão profunda sobre recursos humanos, eles sabem sobre gestão e têm muito a contribuir.
Trabalhe com indicadores
Se você ainda não coleta indicadores internos que avaliem o trabalho do RH, comece! Estabeleça critérios para definir se um processo executado pela área foi ou não bem sucedido e mantenha sempre os dados atualizados.
Se você já tem parâmetros e coleta esses dados, examine-os e aproveite-os da forma adequada. No momento do diagnóstico, faça uma análise ampla dos indicadores para detectar pontos críticos da área. Eles podem estar nos os padrões negativos que se repetem e nos indicadores que não evoluem.
Converse com parceiros externos
Também é interessante se comparar com outros RH’s, desde que seja um contraste justo e de condições semelhantes. Ou seja, pesquise como andam os processos de RH de outras empresas de mesmo porte e/ou que possuem negócios similares.
Com essa pesquisa, é possível aferir a maturidade da sua área perante a empresa, o quanto a sua atuação é estratégica e também ter novos horizontes para avaliar os próprios processos. De repente, você pode descobrir que o processo em que você se considera especialista está desatualizado e pouco efetivo. Ou que você está avançado em um subsistema onde você insiste em empregar esforços de desenvolvimento.
Utilize ferramentas confiáveis de diagnóstico
Um mapeamento objetivo de como está o seu RH, através de uma ferramenta, também pode ser interessante e poderoso no seu diagnóstico. Ele te dá embasamento para mudanças e pode confirmar hipóteses de forma mais precisa.
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