Há infinitas maneiras de se conduzir um processo seletivo, pois cada recrutador tem um manejo próprio e será justamente ele que definirá o rumo do processo.
No entanto, há também toda uma base técnica e prática por trás da atuação de um recrutador, que carrega uma série de conhecimentos sobre cada etapa envolvida.
Escolher o candidato após uma avaliação mais profunda permite que se tenha mais segurança em relação ao seu desempenho, comportamento e desenvolvimento no trabalho.
Além disso, é preciso compreender os objetivos do candidato, perceber se há compatibilidade entre os seus e os da empresa, assim como em relação à cultura organizacional. Tudo isso só será possível se houver um processo seletivo planejado e estruturado, respeitando cada fase.
Dentre os conteúdos mais importantes na avaliação de candidatos, podemos destacar alguns que não podem faltar em uma análise completa e assertiva — e é exatamente sobre esse assunto que falaremos no artigo de hoje.
Continue acompanhando o material que preparamos para você e tenha uma ótima leitura!
Currículo
Um currículo mal feito pode não dizer nada a respeito da pessoa, mas um ótimo currículo pode ser reconhecido imediatamente — é justamente esse que não pode deixar de ser escolhido, o que se destaca no meio da multidão.
Mas o que faz um currículo ser diferente dos demais? Veja alguns pontos que não podem passar despercebidos em um currículo e o que eles podem ter de especial!
Grau de escolaridade e formação
Nesse aspecto, é importante que seja observada a trajetória do candidato e as suas áreas de interesse ao longo do tempo. Muitas vezes, foca-se no grau de escolaridade, porém, essa análise pode ser superficial se apenas se limitar a esse aspecto.
Por exemplo, nem todas as pessoas optam por fazer uma pós-graduação, mestrado ou MBA, mas isso não significa que elas não busquem conhecimento.
A participação em oficinas, cursos livres, workshops, congressos, cursos de línguas, novas tecnologias, assim como a publicação de artigos, livros e premiações em áreas afins demonstram que o candidato está em constante aprendizado e pode ter muito a oferecer ao cargo em questão.
Para ser capaz de enxergar talentos diferenciados, é preciso sair do lugar-comum de um avaliador engessado e com ideias preestabelecidas. A empresa que não se abre para o novo acaba não explorando seu potencial de inovação.
Histórico profissional
Aqui, podemos incluir todas as experiências profissionais que o candidato escolheu destacar no seu currículo, desde os estágios até empregos temporários que ele possa ter feito parte.
Nesse ponto, ao avaliar a trajetória profissional de uma pessoa, o recrutador costuma buscar uma lógica que acompanhe uma ordem cronológica, relacionando-a com os conhecimentos adquiridos e a formação técnica. É importante que se possa criar essa compreensão a partir do que foi exposto.
O currículo ideal é aquele que consegue passar aquilo que de fato ocorreu na vida profissional do candidato. A partir disso, o recrutador poderá avaliar se ele tem perfil para o respectivo cargo.
Ele seguiu uma mesma área desde o começo ou mudou no meio do caminho? Saiu muitas vezes de empregos e tem dificuldade em se estabilizar em um lugar? Tudo isso precisa ser avaliado com cuidado, pois há uma tendência em se buscar currículos "monotemáticos", que são os famosos experts.
Todavia, é preciso perceber a necessidade da empresa, assim como a sua cultura, avaliando se será possível oferecer sempre o mesmo tipo de atividade para o colaborador ou se é melhor optar por perfis multifuncionais, com uma bagagem mais diversificada.
Linguagem e organização
Além de conhecer brevemente a história do candidato, o currículo fornece informações bem específicas a respeito de habilidades e limitações. Por se tratar de um documento escrito, a linguagem e a organização acabam ficando em destaque.
Na maneira pela qual escrevemos, é possível demonstrar muito mais do que habilidades com a língua materna — demonstramos, por exemplo, engajamento, maturidade, foco, criatividade, dificuldade de se expressar, entre outras coisas.
A linguagem mais informal, por exemplo, pode ser resultado de pouca idade, falta de profissionalismo e imaturidade. No entanto, também pode transmitir a imagem de alguém criativo e aberto a novidades. Como saber, então, se é um ou outro? É simples! Basta perceber o tipo de percepção que ela causou.
Se o impacto ocorre por ser diferente e ousado, e apenas o medo de arriscar tenha deixado uma certa desconfiança, talvez seja interessante considerar enxergar essa ousadia com outros olhos, valorizando a atitude por trás disso.
No entanto, se a imagem passada num primeiro momento foi de incômodo pelo excesso de informalidade — ou, até mesmo, de falta de cuidado —, é melhor considerar a possibilidade de que essa seja mesmo a realidade e evitar um erro provável.
O formato do currículo também pode ser mais uma oportunidade de conhecer o perfil do candidato. Formatos mais genéricos revelam pouco sobre a personalidade, mas padrões que queiram fugir à normalidade revelam perfis que gostam de se destacar. Basta saber se é positiva ou negativamente.
Como no caso da linguagem, é preciso compreender a própria percepção. A impressão que o currículo deixa deve, sim, ser considerada uma fonte de informação para escolher alguém, pois consiste no primeiro contato entre empresa e candidato.
Entrevista
Toda fase do processo seletivo carrega uma importância, porém, a entrevista é, sem dúvida, a principal delas. Nada substitui o contato ao vivo, mesmo aquele feito por meio de recursos tecnológicos.
O importante é ter uma oportunidade de conhecer o candidato e poder obter respostas para seus questionamentos. Além disso, há aspectos bem específicos que precisam ser observados nesse momento. São eles:
- postura diante do entrevistador (ex.: excesso de formalidade ou o oposto);
- linguagem corporal (olhar nos olhos, rigidez, apatia etc.);
- linguagem verbal (uso de gírias, erros gramaticais);
- aparência;
- pontualidade;
- grau de interesse/motivação.
A capacidade de escuta do entrevistador
Uma pessoa que trabalhe avaliando candidatos precisa desenvolver uma capacidade de escuta diferenciada. A escuta, nesse sentido, não se restringe apenas à capacidade de ouvir, possuindo um significado mais amplo.
Ouvir se refere a um dos nossos 5 sentidos, consiste em silenciar para deixar o outro falar. Porém, não implica nenhum compromisso em compreender aquilo que está sendo dito, muito menos em associar a um contexto mais amplo em que a pessoa está inserida.
Escutar, por sua vez, requer uma atitude de empatia, de se colocar no lugar do outro e entender o mundo, pelo menos por um instante, da forma pela qual ele o expressa.
No contexto de uma entrevista de emprego, por exemplo, essa atitude permite que se saia do lugar de julgador — baseado em crenças, conceitos preestabelecidos e julgamentos morais — para o de avaliador, entendendo o conteúdo em questão com base em uma lógica contextualizada e fundamentada.
Sair do lugar-comum de julgador, que é a posição que nos colocamos na maior parte do tempo no dia a dia e nas situações cotidianas, é uma tarefa que viabiliza o processo seletivo, permitindo uma abertura para o diferente.
Tipos de entrevista e suas indicações
Nem todos sabem, mas existem alguns tipos de entrevistas que podem ser utilizados no contexto organizacional. Cada uma delas possui suas características e, por isso, são menos, ou mais, indicadas para determinados casos. Conheça quais são e entenda como elas funcionam:
Entrevista estruturada
A entrevista estruturada é aquela que segue um roteiro de perguntas e temas de maneira mais fechada. Esse tipo de entrevista pode seguir uma ordem específica e ter um tempo de duração pré-determinado.
Esse tipo é mais indicado para entrevistar pessoas que tenham dificuldade em se expressar, pois direciona a conversa e permite que se saiba de assuntos essenciais para o cargo — um grau de escolaridade inferior pode ser um possível indicador para essa modalidade, por exemplo.
Nela, o entrevistador pode:
- realizar perguntas mais genéricas;
- encorajar o candidato a falar a maior parte do tempo;
- limitar-se a poucas informações sobre o cargo;
- evitar perguntas pessoais.
Entrevista semiestruturada
Em comparação com a entrevista estruturada, a semiestruturada oferece maior liberdade para o entrevistador intervir e mudar o rumo da conversa. Ela também segue um roteiro previamente escrito, porém, pode ser modificada conforme os assuntos que forem surgindo se mostrarem mais relevantes.
Essa prática possui bastante aplicabilidade, pois une a segurança de um roteiro planejado com a liberdade de poder criar uma nova ordem ou novas perguntas ao longo da entrevista.
Entrevista não dirigida
A entrevista não dirigida não segue um plano detalhado, apenas um esboço do que o entrevistador gostaria de saber. A partir disso, ele monta outros questionamentos em cima do que é dito pelo entrevistado.
Ela é mais informal e requer mais experiência do entrevistador, bem como um manejo seguro para deixar o candidato à vontade. Suas perguntas são mais específicas, voltadas para aquilo que o candidato fala e suas vivências.
Em entrevistas com candidatos a cargos mais altos, de gerência e posições de liderança, é mais interessante usar um modelo mais solto, pois se está diante de pessoas mais experientes, com uma bagagem profissional maior, fazendo com que o modelo de perguntas muito genéricas soe inadequado.
Dinâmica de grupo
A dinâmica de grupo é um recurso conhecido como o famoso "quebra-gelo". Essa fama vem da capacidade que ela tem, no geral, de descontrair o ambiente e fazer as pessoas se soltarem mais.
No entanto, essa não é a única utilidade que uma dinâmica de grupo possui. Existem outras qualidades importantes que podem ajudar significativamente na escolha final por um candidato. Algumas delas são:
- revelar comportamentos espontâneos;
- explorar opiniões do grupo, fomentando debates;
- incentivar a capacidade de se expressar em público;
- extrair estilos de liderança;
- trabalhar em equipe.
O que diferencia um candidato?
Diante de todas as técnicas que vimos para escolher o melhor candidato possível para a sua empresa, o que podemos concluir sobre o que de fato diferencia um candidato dos demais?
Em primeiro lugar, é importante ressaltar que cada etapa do processo seletivo visa a um objetivo maior: o de conhecer a pessoa de maneira mais completa, pois só assim será possível verificar se ela tem o perfil compatível com o cargo e a empresa. Sendo assim, o que um candidato pode ter como diferencial?
O que todo recrutador busca é um candidato entusiasmado, com disposição para aprender, afinidade com os objetivos do negócio e, principalmente, compatibilidade com os valores da empresa. Logo, o diferencial de um candidato é a aderência à vaga. Veja como isso pode ser detectado:
Aderência à vaga: como identificar?
Na hora de recrutar novos talentos, até os detalhes poderão interferir no engajamento do candidato para ocupar a respectiva vaga. Conheça alguns pontos que podem ajudar na hora de identificar essa disponibilidade:
Como os colaboradores se vestem na sua empresa?
Pode parecer besteira, mas você já pensou que nem todas as pessoas estão dispostas a vestir roupa social todos os dias da sua vida? Da mesma forma, se a sua empresa tem um estilo mais casual, isso pode ser mais um motivo de afinidade com o seu candidato.
Essas pequenas coisas ajudam a formar o clima e a cultura da sua empresa, por isso, não ignore o impacto que isso pode ter na hora de escolher um novo talento.
Você valoriza a sinceridade em seus candidatos?
Uma organização que ofereça espaço para a equipe opinar sobre os processos e decisões pode querer candidatos com mais atitude, que não tenham medo de expor o que pensam.
Encontrar essa característica em um candidato pode ser um diferencial. Tanto no currículo quanto na entrevista e em outras etapas, valorize aquele que é capaz de reconhecer limitações da mesma forma que qualidades. A sinceridade pode ser um ponto a favor, além de poupar a empresa de futuras decepções.
Um processo seletivo bem estruturado e formulado ajuda na contratação de um candidato mais adequado. Aproveite a sua visita e baixe nosso e-book "Contrata-se pelo currículo, demite-se pelo comportamento".
