Entenda o papel do RH no processo de demissão

Tempo de leitura: 6 minutos

A sua empresa age de maneira estratégica ou você está concentrando seus esforços apenas na parte burocrática de cada procedimento? É importante saber que até mesmo um processo de demissão pode colaborar com o crescimento da empresa.

Situações bem conduzidas podem revelar informações valiosas para que a organização conquiste resultados cada vez melhores por meio de uma gestão de pessoas eficiente. Quer saber mais sobre o assunto? Então, continue a leitura!

Os diferentes tipos de demissão

Antes de saber como um processo de demissão pode ajudar uma empresa a crescer, é preciso conhecer os tipos de demissão. Até porque, para uma atuação estratégica eficiente, a parte burocrática deve estar em dia.

Demissão sem justa causa

Como o próprio nome sugere, a demissão sem justa causa ocorre quando o término do contrato de trabalho acontece sem um motivo específico. Quando há essa situação, a empresa deve seguir uma sequência de tarefas burocráticas, como FGTS, aviso prévio, férias, 13º salário, GPIF etc..

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é um assunto delicado e deve obedecer a uma série de recomendações estabelecidas no artigo 482 da CLT. Ela acontece quando o trabalhador comete faltas graves. No entanto, essa informação não pode constar na carteira de trabalho, sinalizando que nem sempre é possível descobrir a conduta de um candidato que está prestes a ser contratado pela sua empresa.

Pedido de demissão

O pedido de demissão acontece quando o indivíduo decide deixar a empresa por livre e espontânea vontade. Nessa situação, o gestor consegue identificar de maneira nítida a responsabilidade da organização nesse desligamento.

O trabalhador pode ter encontrado uma proposta melhor na concorrência. Nesse caso, o ideal é rever as políticas de benefícios e salários para não perder outros talentos. Outro motivo que merece atenção são os conflitos no ambiente de trabalho.

Rescisão indireta

A empresa também pode ter uma conduta inadequada e levar ao encerramento de contrato, uma demissão por justa causa inversa. De acordo com o artigo 483 da CLT, o colaborador pode então pleitear a indenização quando casos como o abaixo acontecerem por parte da empresa:

  • exigência para que o colaborador execute serviços proibidos por lei;
  • condutas inadequadas e avessas aos bons costumes;
  • abuso de poder por parte dos superiores;
  • quando o empregador não cumpre com os termos estabelecidos em contrato.

Rescisão por culpa recíproca

A culpa recíproca, como o próprio nome sugere, é quando empregador e empregado cometem equívocos. No entanto, esse tipo de demissão só pode ser declarado pela Justiça do Trabalho.

O que a recorrência de demissões significa para a empresa

Grandes quantias de pedidos de demissão por bons profissionais indicam que há pontos cruciais a serem melhorados, principalmente quando é possível observar que o mesmo tipo de desligamento ocorre com frequência.

Por exemplo, uma elevada taxa em pedidos de demissão pode estar relacionada à falta de competitividade da empresa em relação ao que o mercado anda oferecendo aos profissionais, fazendo com que seja mandatório um replanejamento de gestão de recursos humanos. Um grande número de demissões por justa causa pode indicar um desalinhamento entre o profissional e a empresa, sinalizando que o processo de onboarding deve ser repensado.

Seja qual for o motivo, o importante é que o profissional de Recursos Humanos esteja sempre atento às situações recorrentes e trabalhe para descobrir e combater as suas causas.

Como conduzir um processo de demissão

Conduzir um processo demissional não é fácil, já que a questão emocional não pode ser ignorada.

No momento em que uma pessoa é desligada de uma empresa, não é só um laço que está sendo desfeito: a preocupação com o atual mercado de trabalho invade a vida desse colaborador.

A empresa também tem as suas preocupações. Quando não segue todos os trâmites necessários para fazer a demissão, pode ter prejuízos em relação a multas e processos trabalhistas. Além disso, é preciso tomar cuidado com as palavras e expressões usadas nessa hora para não despertar sentimentos negativos em quem está sendo demitido.

Um processo de demissão bem conduzido é uma ótima ferramenta para identificar os pontos em que a empresa precisa melhorar. Nessa hora, o diálogo é o melhor aliado para conseguir apurar se a falha está no processo de recrutamento e seleção ou nos procedimentos internos. Para isso, é indicado adotar os seguintes posicionamentos:

  • escolha um local adequado, privativo e livre de interrupções;
  • seja gentil e transparente, pois mesmo que esse colaborador tenha agido de forma inadequada é importante que a empresa mantenha a postura correta;
  • não minta, mesmo quando a empresa não deseja expor os verdadeiros motivos da demissão, já que pode gerar especulações (muitas vezes erradas) que até mesmo causam questionamento sobre a idoneidade da empresa;
  • tenha paciência, o ex-colaborador pode estar com os ânimos à flor da pele, é importante que você entenda o que ele está passando e não reaja mal;

De que forma utilizar essas informações para uma atuação mais estratégica

As práticas mencionadas acima têm por objetivo firmar uma conversa saudável em que seja possível coletar o máximo de informações necessárias sobre a postura da empresa e o perfil do colaborador demitido. Esses dados são de extrema importância para que o RH atue de maneira estratégica, estabelecendo práticas em que a postura dos colaboradores sejam refletidas em resultados positivos.

O profissional desligado tinha fit cultural? O ambiente de trabalho o motivava? Ele enfrentou algum problema com seus gestores?

É necessário entender o perfil do colaborador, identificar as causas, acompanhar se essa mudança de perfil  também está acontecendo com outros colaborador e se antecipar para minimizar prejuízos.

Além disso, os dados coletado ajudam nos processos de contratação, pois revelam qual o perfil mais adequado às políticas da empresa e as características que devem ser evitadas. Os processos de recrutamento e seleção devem ter critérios bem definidos e é necessário analisar se o conjunto de habilidades comportamentais e técnicas — soft e hard skills — se enquadram nos valores do negócio.

As experiências vividas com esses profissionais que foram demitidos podem ser utilizadas ainda como material de seleção na hora das entrevistas, expondo estrategicamente uma determinada situação e analisando a resposta dada pelo candidato.

O processo de demissão é uma das etapas da vida do colaborador dentro de uma empresa bastante útil para direcionar os próximos passos de uma gestão de pessoas eficiente. Possuindo os dados que endossam o perfil dos profissionais que saem da empresa é possível adotar medidas para diminuir a rotatividade de profissionais valiosos, como melhorias no clima organizacional, plano de carreira, benefícios corporativos, acompanhamento em reuniões 1:1 etc..

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