Por que a avaliação de desempenho tradicional está ultrapassada?

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Não é novidade que o mercado e a gestão estão passando por um longo período de mudanças que buscam responder à evolução rápida da modernidade. A velocidade é um requisito para acompanhar os acontecimentos atuais e por isso, todos os processos tradicionais estão precisando buscar maneiras de adaptação.

É certo que a geração Millennials funciona de uma forma diferente, mais dinâmica e mais veloz, enquanto as outras gerações nem tanto. Devido a isso, essa geração atual aspira pela quebra de maneiras tradicionais, especialmente no ramo profissional.

Os procedimentos burocráticos geralmente consomem muita energia e tomam muito tempo. Por isso, esses métodos passaram a atuar mais como desmotivadores do que como um estímulo, criando um gatilho para que as empresas busquem o desenvolvimento de metodologias internas alternativas.

Um recurso que vem participando ativamente desse processo de mudança e tentando quebrar os paradigmas tradicionais, é a avaliação de desempenho das organizações. Ainda existem muitas empresas que não conseguiram abandonar a maneira clássica de se avaliar os colaboradores. No entanto, existe já uma comunidade de organizações que estão assumindo riscos e buscando novas ideias.

Para compreendermos um pouco mais sobre a defasagem das avaliações de desempenho tradicionais em relação aos negócios contemporâneos, é interessante pensar em como elas eram, e ainda são feitas em alguns lugares, e qual seria uma possível solução para esse tipo de técnica.

Como é

O método mais popular de avaliação de desempenho é, desde os anos 60, o de avaliação anual. Durante muitas décadas essa técnica assumiu uma posição crucial para o planejamento estratégico das empresas e para a implantação da meritocracia.

Nesse caso, os gestores normalmente aplicam formulários e se reúnem uma vez por ano com cada funcionário individualmente para analisar o que foi feito. Nesse episódio, é comum  pensar em soluções para melhoria de produtividade, oferecer bônus ou promoções, e em muitos casos, alguns de forma errônea, repreender colaboradores por algum erro cometido.

Esse método tem o objetivo inicial de promover o desenvolvimento dos colaboradores e facilitar o planejamento para o ano seguinte. No entanto, o intervalo de tempo para os feedbacks fica muito extenso e o processo se torna massante. Por essa razão, fica impossível realizar a abordagem do ano inteiro e no final das contas, a maioria dos funcionários não se sente contemplado.

Em um estudo promovido pela empresa TINYpulse realizado com mais de mil profissionais, foram constatadas algumas coisas importantes sobre a avaliação de desempenho tradicional. A primeira delas é que cerca de 37% dos entrevistados acredita que esse método de avaliação é ultrapassado. Além disso, 42% dessas pessoas também sentem que alguns aspectos importantes deixam de ser abordados nessa avaliação.

Nesse mesmo estudo ainda há uma análise estratificada entre as gerações. De acordo com a pesquisa, os Millenials, a geração atual, são os que têm mais medo de avaliações de desempenho, enquanto os Baby Boomers já sentem um conforto maior com essa técnica. Tendo em mente que os Millennials são o grupo com maior densidade demográfica dentro do cenário profissional atual, é bem provável que essa geração vá lutar para que os métodos tradicionais percam cada vez mais espaço.

Como pode ser

Para pensar em maneiras alternativas de se fazer avaliações de desempenho fugindo dos métodos tradicionais, é interessante pontuar os itens que devem ser melhorados. O primeiro deles é o intervalo entre um feedback e outro, uma vez que, como já foi dito, feedbacks anuais acabam não abordando diversos episódios e não cumprindo o papel de motivar os colaboradores.

Além da questão do feedback, a dificuldade também está no tempo e energia que são gastos durante esses processos. É muito provável que esse mesmo tempo e energia poderiam ser empregados em outras operações dentro da empresa e, dessa forma, melhor aproveitados.

Por último, as avaliações anuais e manuais não são capazes de identificar todos os gaps dentro de uma organização. Consequentemente, diversos fatores podem ser esquecidos e assim não se consegue enxergar de forma concreta as necessidades da empresa. Esses fatores que passam despercebidos podem ser diversos, desde a necessidade de treinamentos individuais até a falta de reconhecimento dos talentos internos.

Ao pontuar essas questões já fica mais fácil pensar em soluções para evoluir. De acordo com a revista Exame, a General Electric, uma companhia de relevância mundial, já começou a implantar novas técnicas de avaliação em seus funcionários. No lugar de reuniões anuais, os colaboradores agora tem acesso a um software onde colocam suas conquistas e anseios sem um cronograma rígido a ser seguido. Dessa forma o feedback é mais constante.

Ainda não existe uma receita pronta para a substituição da clássica avaliação de pessoas. Entretanto já existem algumas soluções no mercado que estão sendo testadas e estão dando um retorno interessante.

Soluções possíveis

Uma alternativa interessante de avaliação de desempenho dentro das organizações é o que chamamos de gamification. Se você não conhece muito sobre esse termo, dá uma lida nesse post aqui!

Basicamente, o gamification é um método de estratégia de empresa que se baseia na premissa dos jogos. A estrutura dos jogos eleva o engajamento das pessoas pois estabelece prêmios, disputas, conquistas e diversas coisas que aumentam a motivação e dessa forma, os feedbacks são sempre constantes enquanto se está jogando.

Como o estímulo e a motivação são diretamente relacionados com o ato de receber feedbacks, já é possível enxergar a importância da existência desse artifício no meio empresarial. Assim sendo, o gamification seria uma boa resposta para o problema da obsolescência das avaliações de desempenho tradicionais e um estímulo interessante para o engajamento dos colaboradores.

No entanto, para que esse acompanhamento de metas, prêmios, conquistas e diversas outras coisas seja viável, o meio manual e burocrático precisa ser abandonado. Se o objetivo final é realizar um acompanhamento mais presente, diminuir os gastos com tempo e energia na realização de avaliações e tornar esse processo mais seguro e fundamentado em noções concretas, certamente ferramentas de automatização serão indispensáveis.

Por essa razão, investir em softwares de RH que permitem que funcionário faça essa alimentação de informações dentro de um banco de dados empresarial, como é o caso da GE, pode ser uma alternativa. Além disso existem também os softwares de gestão de pessoas e mapeamento de perfis comportamentais que são aplicados nos funcionários com uma certa frequência e possibilitam enxergar certos aspectos específicos que não são vistos com uma simples avaliação de desempenho.

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