Plano de sucessão e People Analytics: como uni-los de forma estratégica

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Empresas precisam pensar em um plano de sucessão sustentável para preparar e desenvolver aqueles que darão continuidade a organização. Esta não é uma tarefa simples. Aliar plano de sucessão e people analytics pode ser uma alternativa.

Encontrar os profissionais que serão responsáveis por manter as relações de negócio essenciais à continuidade da empresa pode ser menos complicada se recursos tecnológicos forem utilizados ou técnicas como o People Analytics.

Nesse conteúdo vamos mostrar como elaborar um Plano de Sucessão por meio do People Analytics pode ser um ponto transformador para a sua empresa. Continue a leitura para aprender! 

O que é plano de sucessão?

Toda e qualquer empresa precisa ter em seu planejamento estratégico recursos necessários para preparar os potenciais sucessores para cargos chave. Pode parecer algo simples e natural, mas a prática demonstra que muitas organizações não têm este processo delineado.

Quando a empresa não tem o entendimento da importância da criação de um plano de sucessão e se nega a aplicar recursos financeiros e humanos para a preparação dos sucessores, acaba por sentir na prática os impactos que uma substituição feita em caráter de emergência gera.

A inexistência de um substituto preparado para assumir uma posição relevante pode causar problemas e prejuízo para as empresas. Por isso, este assunto deve fazer parte da área de Recursos Humanos. Se paralelamente a indicação dos sucessores for conduzida com a ajuda da tecnologia, como o People Analytics, a eficácia será ainda maior.

Veja abaixo como as organizações podem mapear seus talentos e garantir uma transição de cargos chave mais certeira.

Quais os objetivos do Plano de Sucessão?

A organização que define com clareza o perfil dos cargos que deverão ter um sucessor pronto dentro de determinado tempo, tem chances muito maiores de garantir a continuidade dos negócios, do que aquela empresa que define de antemão que certo colaborador ou familiar será o próximo a ocupar aquela posição.

Como fruto de um processo que deve amadurecer gradativamente, é preciso desenvolver um plano de ação para cada transição, avaliando o momento presente e futuro e as estratégias que o negócio tem estabelecido para esta posição.

Um ponto nem sempre claro nos processos de sucessão é a necessidade de formar sucessores que estejam integrados à cultura e envolvidos com o propósito da organização! O objetivo do plano de sucessão é formar profissionais capazes de difundir e sustentar a cultura da corporação.

Outro ponto a favor de organizações que estabelecem um plano de sucessão é a de garantir o sucesso de continuidade dos negócios, minimizando riscos, facilitando o avanço econômico e a manutenção do seu posicionamento no mercado.

Como aplicar um plano de sucessão?

A aplicação de um plano de sucessão é estabelecida em fases que podem variar de acordo com cada organização. Mas em linhas gerais deve seguir a seguinte sequência:

  • definir metas estratégicas de curto, médio e longo prazo baseada nos seu objetivo macro, como por exemplo: a criação de uma nova linha de produto, a expansão de mercado ou abertura de filial;
  • realizar o diagnóstico das posições estratégicas que precisam de sucessores, que nem sempre se limitam aos cargos da alta gestão. Cargos técnicos, que apresentam criticidade para a organização também devem fazer parte do processo;
  • definir a persona para a vaga, ou seja, qual o perfil, características técnicas, sociais e comportamentais. Este perfil deve estar alinhado aos processos, rotinas e  responsabilidades do cargo;
  • mapear os colaboradores que estão alinhados ao perfil da posição;
  • definir calendários, ações contingenciais, ações de desenvolvimento e acompanhamento dos potenciais sucessores para que estejam prontos a assumir a posição quando for necessário.

Mas como encontrar dentre tantos colaboradores e talentos que uma organização possui aqueles que são mais aderentes às posições que precisam ser sucedidas?  A tecnologia é a principal aliada para realizar este mapeamento de maneira estratégica.

O que é People Analytics?

É o conjunto de técnicas utilizadas para incorporar os dados que são capturados pelo Big Data. Mas ter uma série de dados a disposição sem saber como usá-los não contribui para o negócio. São estes dados que sustentam a tomada de decisão nos processos voltados a gestão de pessoas.

É por intermédio destas análises que o RH pode avançar em suas ações de maneira mais precisa e ágil. E que dados devem ser analisados?

Competências chave para os cargos

Entender o cenário atual da empresa e definir quais os conhecimentos, habilidades, atitudes e entregas que os sucessores devem apresentar determina as informações que devem ser identificadas.

Avaliação de desempenho

O People Analytics traz de forma menos subjetiva ou intuitiva as percepções dos gestores sobre os resultados atingidos. A coleta de dados apresenta o resultado efetivo da contribuição individual para o todo.

Características pessoais

O que move e instiga cada colaborador está relacionado às suas vivências e experiências. As motivações pessoais podem ser coletadas e analisadas, contribuindo para o mapeamento do perfil comportamental.

Trilha de Desenvolvimento

Ao identificar lacunas no desenvolvimento profissional, é possível planejar a trilha de treinamentos e capacitações que o colaborador deve seguir para ocupar o cargo chave.

Sabendo utilizar os dados apurados, é possível ter uma visão ampla do potencial sucessor, acompanhando o progresso e ajustando a rota de maneira flexível, já que todas as informações estão disponíveis rapidamente.

Qual a importância da união entre Perfil comportamental e o Plano de Sucessão?

Entender a maneira como cada indivíduo age e se comporta pode ser o grande diferencial entre as organizações. Normalmente utilizado para o processo de recrutamento e seleção ou para o planejamento dos Planos de Ação Individual (PDI), esta metodologia pode e deve ser aplicada também no mapeamento dos potenciais sucessores no Plano de Sucessão.

O perfil comportamental é composto por testes e relatórios que ajudam os profissionais de recursos humanos e gestores a decodificar informações como nível de energia para o trabalho, facilidade em absorver o estresse, nível de auto aprovação para o trabalho, grau da autoestima e índice de flexibilidade.

Esta compreensão amplia a precisão e a agilidade em encontrar os profissionais mais adequados aos cargos chave. Além disto, pode ser determinante para elaborar os planos de ação e os treinamentos para aqueles que serão essenciais para a continuidade da empresa, sejam eles gestores ou membros da equipe.

Vale lembrar que ao estruturar o plano de sucessão, aquele que é o potencial sucessor deixará seu cargo vago e alguém terá que assumir esta posição, mesmo que muitas vezes não tão estratégica assim. Portanto, é preciso planejar e preparar toda a organização para este processo, já que para ocupar determinados cargos há o envolvimento de inúmeras pessoas, que podem estar direta ou indiretamente ligadas a posição chave.

Agora que você já teve a oportunidade de entender como o Plano de sucessão é elementar para a manutenção das empresas, conheça mais sobre de que maneira o People Analytics pode alterar o futuro da organização.

Sabrina Siqueira
Sabrina Siqueira
Sou apaixonada por Gestão de Pessoas desde sempre! Me tornei especialista em Gestão Comportamental, cursei administração com Ênfase em Comercio exterior (UNA), fiz Pós Graduação em Gestão Comercial e Vendas. Atualmente também sou facilitadora da Formação Analista Comportamental Profiler e Sales Enablement do time de New MRR da Sólides
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