Plano de sucessão e People Analytics: como uni-los de forma estratégica

Tempo de leitura: 7 minutos

Empresas precisam pensar em um plano de sucessão sustentável para preparar e desenvolver aqueles que darão continuidade a organização. Esta não é uma tarefa simples. Aliar plano de sucessão e people analytics pode ser uma alternativa.

Encontrar os profissionais que serão responsáveis por manter as relações de negócio essenciais à continuidade da empresa pode ser menos complicada se recursos tecnológicos forem utilizados ou técnicas como o People Analytics.

Nesse conteúdo vamos mostrar como elaborar um Plano de Sucessão por meio do People Analytics pode ser um ponto transformador para a sua empresa. Continue a leitura para aprender! 

O que é plano de sucessão?

Toda e qualquer empresa precisa ter em seu planejamento estratégico recursos necessários para preparar os potenciais sucessores para cargos chave. Pode parecer algo simples e natural, mas a prática demonstra que muitas organizações não têm este processo delineado.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Quando a empresa não tem o entendimento da importância da criação de um plano de sucessão e se nega a aplicar recursos financeiros e humanos para a preparação dos sucessores, acaba por sentir na prática os impactos que uma substituição feita em caráter de emergência gera.

A inexistência de um substituto preparado para assumir uma posição relevante pode causar problemas e prejuízo para as empresas. Por isso, este assunto deve fazer parte da área de Recursos Humanos. Se paralelamente a indicação dos sucessores for conduzida com a ajuda da tecnologia, como o People Analytics, a eficácia será ainda maior.

Veja abaixo como as organizações podem mapear seus talentos e garantir uma transição de cargos chave mais certeira.

Quais os objetivos do Plano de Sucessão?

A organização que define com clareza o perfil dos cargos que deverão ter um sucessor pronto dentro de determinado tempo, tem chances muito maiores de garantir a continuidade dos negócios, do que aquela empresa que define de antemão que certo colaborador ou familiar será o próximo a ocupar aquela posição.

Como fruto de um processo que deve amadurecer gradativamente, é preciso desenvolver um plano de ação para cada transição, avaliando o momento presente e futuro e as estratégias que o negócio tem estabelecido para esta posição.

Um ponto nem sempre claro nos processos de sucessão é a necessidade de formar sucessores que estejam integrados à cultura e envolvidos com o propósito da organização! O objetivo do plano de sucessão é formar profissionais capazes de difundir e sustentar a cultura da corporação.

Outro ponto a favor de organizações que estabelecem um plano de sucessão é a de garantir o sucesso de continuidade dos negócios, minimizando riscos, facilitando o avanço econômico e a manutenção do seu posicionamento no mercado.

Como aplicar um plano de sucessão?

A aplicação de um plano de sucessão é estabelecida em fases que podem variar de acordo com cada organização. Mas em linhas gerais deve seguir a seguinte sequência:

  • definir metas estratégicas de curto, médio e longo prazo baseada nos seu objetivo macro, como por exemplo: a criação de uma nova linha de produto, a expansão de mercado ou abertura de filial;
  • realizar o diagnóstico das posições estratégicas que precisam de sucessores, que nem sempre se limitam aos cargos da alta gestão. Cargos técnicos, que apresentam criticidade para a organização também devem fazer parte do processo;
  • definir a persona para a vaga, ou seja, qual o perfil, características técnicas, sociais e comportamentais. Este perfil deve estar alinhado aos processos, rotinas e  responsabilidades do cargo;
  • mapear os colaboradores que estão alinhados ao perfil da posição;
  • definir calendários, ações contingenciais, ações de desenvolvimento e acompanhamento dos potenciais sucessores para que estejam prontos a assumir a posição quando for necessário.

Mas como encontrar dentre tantos colaboradores e talentos que uma organização possui aqueles que são mais aderentes às posições que precisam ser sucedidas?  A tecnologia é a principal aliada para realizar este mapeamento de maneira estratégica.

O que é People Analytics?

É o conjunto de técnicas utilizadas para incorporar os dados que são capturados pelo Big Data. Mas ter uma série de dados a disposição sem saber como usá-los não contribui para o negócio. São estes dados que sustentam a tomada de decisão nos processos voltados a gestão de pessoas.

É por intermédio destas análises que o RH pode avançar em suas ações de maneira mais precisa e ágil. E que dados devem ser analisados?

Competências chave para os cargos

Entender o cenário atual da empresa e definir quais os conhecimentos, habilidades, atitudes e entregas que os sucessores devem apresentar determina as informações que devem ser identificadas.

Avaliação de desempenho

O People Analytics traz de forma menos subjetiva ou intuitiva as percepções dos gestores sobre os resultados atingidos. A coleta de dados apresenta o resultado efetivo da contribuição individual para o todo.

Características pessoais

O que move e instiga cada colaborador está relacionado às suas vivências e experiências. As motivações pessoais podem ser coletadas e analisadas, contribuindo para o mapeamento do perfil comportamental.

Trilha de Desenvolvimento

Ao identificar lacunas no desenvolvimento profissional, é possível planejar a trilha de treinamentos e capacitações que o colaborador deve seguir para ocupar o cargo chave.

Sabendo utilizar os dados apurados, é possível ter uma visão ampla do potencial sucessor, acompanhando o progresso e ajustando a rota de maneira flexível, já que todas as informações estão disponíveis rapidamente.

Qual a importância da união entre Perfil comportamental e o Plano de Sucessão?

Entender a maneira como cada indivíduo age e se comporta pode ser o grande diferencial entre as organizações. Normalmente utilizado para o processo de recrutamento e seleção ou para o planejamento dos Planos de Ação Individual (PDI), esta metodologia pode e deve ser aplicada também no mapeamento dos potenciais sucessores no Plano de Sucessão.

O perfil comportamental é composto por testes e relatórios que ajudam os profissionais de recursos humanos e gestores a decodificar informações como nível de energia para o trabalho, facilidade em absorver o estresse, nível de auto aprovação para o trabalho, grau da autoestima e índice de flexibilidade.

Esta compreensão amplia a precisão e a agilidade em encontrar os profissionais mais adequados aos cargos chave. Além disto, pode ser determinante para elaborar os planos de ação e os treinamentos para aqueles que serão essenciais para a continuidade da empresa, sejam eles gestores ou membros da equipe.

Vale lembrar que ao estruturar o plano de sucessão, aquele que é o potencial sucessor deixará seu cargo vago e alguém terá que assumir esta posição, mesmo que muitas vezes não tão estratégica assim. Portanto, é preciso planejar e preparar toda a organização para este processo, já que para ocupar determinados cargos há o envolvimento de inúmeras pessoas, que podem estar direta ou indiretamente ligadas a posição chave.

Agora que você já teve a oportunidade de entender como o Plano de sucessão é elementar para a manutenção das empresas, conheça mais sobre de que maneira o People Analytics pode alterar o futuro da organização.


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