Plano de sucessão e metodologia DISC: como relacioná-los?

Tempo de leitura: 7 minutos

Por ser um ambiente volátil, em toda empresa, chega um momento em que cargos de liderança precisarão de sucessores. Neste momento é que o profissional de RH precisa colocar em ação seu plano de sucessão e, a metodologia DISC, pode auxiliar muito nesse processo de transição.

A metodologia DISC foi criada com o objetivo de entender o comportamento humano e identificar seus traços comportamentais predominantes. Assim, ela se torna um método eficaz na hora de identificar o talento ideal que sucederá algum cargo-chave em sua empresa. 

Mas então, se você deseja implantar essas ferramentas essenciais do RH em sua organização mas não sabe como, essa leitura auxiliará você! Neste post, iremos apresentar seus conceitos, como aplicá-los e, como é possível correlacionar a metodologia DISC com o plano de sucessão. Acompanhe!

O que é plano de sucessão?

O plano de sucessão consiste em um mapeamento que visa buscar talentos, especialmente dentre os colaboradores da empresa que possam ocupar cargos de liderança e gestão. Essa estratégia visa não só identificar as competências técnicas necessárias ao cargo mas, também, habilidades comportamentais.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Desta forma, fica mais fácil passar por esse momento de transição sem que a empresa e os colaboradores sejam impactados negativamente. Pois, o impacto da saída de um gestor pode comprometer o ambiente organizacional e, contudo, os resultados finais da empresa.

Não que o sucessor deva ser uma cópia do atual gestor, mas, ele deve ter um pensamento alinhado com o da organização e ter critérios essenciais para o exercício da função. 

Como colocar o plano de sucessão na prática?

Um plano de sucessão eficiente consiste em algumas características fundamentais:

  • reflexão e estudo aprofundado, buscando atender aos objetivos reais da organização;
  • comprometimento da alta diretoria, setor administrativo e presidência;
  • alinhamento dos perfis com as realidades interna e externa da companhia e com o planejamento estratégico no médio e longo prazo;
  • por meio de análises, antecipação dos impactos das escolhas sobre o público de interesse na sua empresa;
  • verificação do real interesse dos candidatos à sucessão;
  • consideração de opções fora da empresa;
  • fundamentação da legitimidade do sucesso em competências técnicas e habilidades de liderança;
  • promoção de um ambiente de apoio e suporte aos escolhidos;
  • planejamento estratégicos de retenção ou recolocação para dos candidatos preteridos.

Como aplicar?

Tendo em mente esses critérios, o primeiro passo é se antecipar. Não espere que algum colaborador manifeste sua saída para buscar entender um plano. É importante, também, contar com mais de uma opção, pois, isso trará maior segurança para a empresa. Um bom plano de carreira poderá auxiliá-lo.

Uma boa tática para testar esses potenciais é aproveitar momentos como férias ou licenças médicas, dando a oportunidade para que esses colaboradores possam mostrar seu potencial e adquirir experiência. Além disso, você terá a chance de avaliar se eles possuem as características essenciais para a sucessão.

Faça a gestão do plano de sucessão colocando essas análises em planilhas, relatórios e cronogramas. É essencial também, realizar reuniões, cursos e treinamentos de liderança.

O que é a metodologia DISC?

Lembra quando no início dessa leitura citamos que a metodologia DISC foi criada para auxiliar no mapeamento de perfis comportamentais? Então, nos anos 20, o psicólogo William Moulton Marston, iniciou um estudo sobre as emoções e os comportamentos dos indivíduos que não apresentavam nenhum tipo de deficiência mental.

Com base nessa pesquisa, ele mapeou 4 fatores predominantes nos comportamento dessas pessoas: Dominance (Dominância), Influence (Influência), Steadiness (Estabilidade) e Conscientiousness (Conformidade). Esse estudo foi publicado em 1928, em seu livro As Emoções das Pessoas Normais.

Daí por diante, a metodologia DISC vêm sendo uma das bases mais completas para avaliação psicológica em todo o mundo, porém, passou por evoluções ao decorrer dos anos. Em nosso país, trabalhamos com as seguintes nomenclaturas para os perfis: 

  • Executor
  • Comunicador
  • Planejador
  • Analista

Conhecer as características de cada perfil comportamental contribui para o entendimento de como cada pessoa se relaciona no ambiente empresarial. Conheça um pouco mais sobre eles:

1. Executor

Sabe aquele profissional determinado e focado em resultados? Então, esse é o executor. Com senso de competitividade elevado, o executor adora desafios e, na maioria das vezes consegue resolvê-los e, até mesmo, superá-los. 

Por ter um perfil predominante, o executor costuma ser autoritário e não vê limites para superar obstáculos. Por isso, é preciso cuidar para que a relação do executor com os demais colaboradores seja harmônica e não se desgaste.

2. Comunicador

O comunicador é aquela pessoa carismática e comunicativa. Ele gosta de se relacionar e influenciar positivamente as pessoas ao seu redor e, sempre está aberta e receptiva a desafios.

Porém, o comunicador têm como desafio seguir processos, normas e cronogramas, já que, não gostam de monotonia e são engajados por processos que exigem mais do seu lado criativo.

3. Planejador

O planejador costuma ser um colaborador mais controlado e com ritmo constante. Sempre se antecipa nas tarefas e, por gostar de auxiliar as pessoas, costuma trabalhar bem em equipe.

Esse tipo de profissional têm praticamente todas as qualidades de liderança como, senso de justiça, paciência, equilíbrio e confiabilidade. Porém, ele têm dificuldade de pensar fora da caixa com baixa capacidade de improviso, por achar necessário sempre ter estratégia e planejamento para que nada saia do controle.

4. Analista

Esse tipo de profissional geralmente é detalhista, meticuloso, organizado e preocupado. As rotinas repetitivas são as suas preferidas. Analisar, mapear e aperfeiçoar as rotinas de trabalho, cabem perfeitamente a este profissional. 

O analista adora executar suas tarefas com precisão e, por isso, não se motiva a trabalhar sob pressão. É preciso ter cuidado com equipes das quais contêm muitos analistas.

Os motivos são que esse tipo de profissional têm dificuldade em tomar decisões, ou seja, são pouco autogerenciáveis, o que implica na falta de praticidade.

Como aplicar a metodologia DISC no plano de sucessão?

Agora que você já sabe da importância da metodologia DISC e como ela permite esse discernimento dos perfis comportamentais, fica claro como ela pode auxiliar você no seu plano de sucessão.

Por meio dessa ferramenta, você conseguirá analisar um conjunto de comportamentos em seus colaboradores e assim, identificar neles os perfis comportamentais que se encaixam na sucessão de um cargo de gestão. Essa metodologia serve para sucessão de cargos não só de liderança mas, de qualquer hierarquia dentro da empresa.

Com o auxílio da metodologia DISC, sabendo os pontos fortes e, também os pontos fracos de cada perfil, também fica mais fácil na hora de saber em que pontos o RH deve investir mais energia nesses colaboradores, como incentivá-los e como desenvolver melhor suas competências.

Desta forma, o plano de sucessão terá maior chance de ser implantado com a maior eficiência possível, sabendo quais são as consultorias e treinamentos que esse profissional deve receber antes de assumir o cargo-chave.

Se você quer saber mais sobre esse método e sobre os perfis comportamentais, não deixe de acessar o nosso guia da metodologia DISC e não deixe de aplicá-la na sua empresa!


Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of