Entenda o people analytics e os algoritmos no RH

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Você provavelmente já ouviu falar de inteligência artificial, algoritmos e people analytics, práticas que grandes empresas, como a Google, têm adotado em sua gestão de pessoas. A proposta dessas tendências é trazer agilidade e assertividade para os processos de RH, auxiliando a atuação estratégica do setor. Vamos entender de vez essas novidades?

O que são algoritmos?

Um algoritmo é um conjunto de dados organizados para que se chegue a um resultado definido como sucesso. Ou seja, é um passo a passo que contém todos os procedimentos necessários para a realização de uma tarefa.

Os algoritmos estão em nosso cotidiano, já que seguimos uma série de procedimentos para executar nossas tarefas, mesmo sem perceber. Entretanto, quando ouvimos esse termo, geralmente ele está associado ao trabalho que os computadores, sistemas e redes sociais desempenham.

Nesses casos, a lógica é a mesma: é definida uma receita e o sistema é programado para retornar o resultado desejado. Como uma rede social quer que você use mais a plataforma, por exemplo, ela é programada para te mostrar conteúdos de seu interesse. É por isso que você vê mais as postagens de amigos próximos e anúncios de produtos que você deseja. A rede social está o tempo todo seguindo esse algoritmo, sempre usando como base suas pesquisas anteriores e seu nível de engajamento com as postagens, por exemplo.

Você já deve estar começando a imaginar como esse conceito de algoritmo se encaixa nas práticas de RH, certo? Falaremos disso mais adiante.

O que é people analytics?

People analytics é a prática de coletar e analisar dados sobre pessoas, para que essas informações embasem as tomadas de decisão. O objetivo é que as decisões sejam mais assertivas, já que elas se apoiam na análise preditiva possibilitada pelo people analytics.

A ideia central dessa prática é que você defina um padrão ideal de desempenho e colete os dados comportamentais das pessoas que se encaixam ou se aproximam desse padrão. Percebe que aqui você já está usando os algoritmos dentro do RH? Afinal, o people analytics se baseia em uma receita para se chegar em um resultado esperado. A partir dessa definição e das informações comportamentais dos colaboradores, são levantadas hipóteses de correlação, que são analisadas e validadas.

Você pode descobrir, por exemplo, que as pessoas que melhor performam no setor comercial da sua empresa possuem a competência empatia bem desenvolvida. Ou que o perfil desejado para os colaboradores do setor financeiro é de determinada porcentagem do perfil analista. Com base nessas análises e correlações, você toma decisões de contratação, alocação, promoções e todas as demais definições necessárias sobre pessoas.

Onde essas tendências se aplicam no setor de RH?

Já deu para perceber que os algoritmos estão encaixados na prática de people analytics, mas não é só nela que os encontramos. Um uso bastante comum dos algoritmos no RH é no funil automático de currículos. A ideia é que um sistema saiba a fórmula necessária, ou seja, quais são os requisitos levados em conta nos currículos, para filtrá-los. Assim, o trabalho operacional do profissional de RH é poupado, de forma que ele pode se dedicar a análises e ações mais estratégicas para a organização.

A inteligência artificial, por meio dos chatbots, também têm sido bastante utilizada como forma de recrutar e selecionar candidatos. Trata-se de um robô que conversa automaticamente com candidatos, podendo fazer entrevistas iniciais de triagem, por exemplo, o que também poupa esforço operacional. Da mesma maneira, essa prática se vale dos algoritmos para ser realizada.

Já o people analytics, mais especificamente, também têm múltiplas e ricas utilizações no RH. Aplicar people analytics em processos seletivos, por exemplo, ajuda a trazer assertividade e objetividade para a seleção, eliminando vieses. Da mesma forma, as análises também podem ser usadas para decisão sobre realocações de colaboradores, ou seja, para definir a mudança de setor.

O people analytics também traz bastante riqueza se aproveitado para o planejamento de ações de desenvolvimento, para as ações de endomarketing e se combinado à análise de desempenho.


Como trazer o people analytics e os algoritmos para o meu departamento?

Já vimos que algoritmos estão em todas as nossas tarefas, certo? Mas quando falamos da face tecnológica desse conceito, ou seja, de sistemas que reproduzem a parte operacional das “receitas de sucesso”, é importante ter ferramentas que nos auxiliem.

Contratar e implantar chatbots pode ser mais custoso por enquanto, mas é uma excelente forma de trazer os algoritmos para o seu RH. Uma opção mais acessível e que é até mais necessária para a maioria das organizações é o funil automático de currículos. Busque sistemas de seleção que te permitam fazer filtros dinâmicos nos currículos recebidos, que fazem um filtro comportamental e que dêem respostas automáticas para os candidatos. Assim, você gasta menos tempo recebendo e respondendo emails, além de concentrar todas as informações sobre cada processo seletivo na mesma plataforma.

Sobre o people analytics, já falamos que ele é uma prática, e não um sistema ou ferramenta específica. Assim, é possível executá-lo com os dados que você tem. Por outro lado, o que enriquece o people analytics é a análise comportamental e fica muito mais fácil praticá-lo se você possuir um sistema organizado, que concentre as informações comportamentais e que faça análises de grupos, por exemplo.

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