Promover uma gestão inovadora, capaz de alcançar resultados tornou-se uma exigência. Lideranças antiquadas, baseadas apenas na motivação e no carisma cederam lugar a uma gestão que busca objetivos e resultados de forma direta, porém sem abrir mão da criatividade e do talento.
Gerir de forma inovadora não é algo que precisa necessariamente de milhares de mentes criativas ou gente inteligente apenas. Uma gestão inovadora é, de maneira resumida, uma gestão atenta.
Neste post, separamos 5 passos para que você busque corretamente uma gestão inovadora e de resultados, focando em recursos humanos. Confira!
Isso permite que em um futuro próximo elas criem maneiras de ganhar ainda mais, e quanto ao risco, os próprios resultados positivos decorrentes de inovações anteriores geram espaço para o erro, para que experiências sejam conduzidas com um lastro considerável.
O engano comum no mercado, e também na área de RH, é supor que só devemos tentar alterar ou modificar estratégias empresarias quando não temos outra alternativa.
Essa mentalidade é o que leva empresas à falência e equipes competentes e com potencial ao desmantelamento. Ações tomadas quando não há alternativa tendem a ser mais afoitas e até mesmo atrapalhadas.
A pressão por resultados e pela reversão de uma situação negativa gera ideias e experiências apavoradas e desesperadas, e o resultado disso raramente tende a ser positivo.
1. Geração de ideias e mobilização
O brasileiro médio se sente na maioria dos casos desvalorizado no trabalho em relação às suas ideias e sugestões. Esse conceito tem sim suas razões, somos um país que por muito tempo foi gerido apenas por uma elite empresarial, em geral derivada de famílias poderosas. Nessa óptica de gestão antiquada, trabalhadores e profissionais eram meros recursos e ferramentas a serem usados pela empresa para conduzir os planos de uma diretoria quase que isolada do restante do quadro. O primeiro grande passo é quebrar essa cultura retrógrada e fomentar um espaço no qual a geração de ideias não seja algo escondido, mas sim algo valorizado e encorajado. É preciso mobilizar os quadros da empresa de modo que as pessoas saibam que suas ideias e suas pequenas sugestões do dia a dia podem, de fato, criar mudanças e gerar mais produtividade e ganhos não apenas para a empresa, mas também para elas mesmas e seus colegas. É a cultura da valorização das ideias e do engajamento. Isso não é algo que é implementado do dia para a noite, mas gera um caminho virtuoso e sem volta.2. Triagem e avaliação
É preciso separar ideias boas e ruins dentro de um clima que não gere sanções e penalizações para aqueles funcionários que não tiveram boas ideias. O RH precisa operar de forma a incentivar e premiar os criadores de inovações e ideias que beneficiem a empresa, mas não podem tolher e desmotivar aqueles que não geram ideias que possam ser implantadas. A melhor maneira de fazer isso é envolvendo o pessoal também na votação e avaliação de ideias. Colegas que utilizam, por exemplo, uma solução de um funcionário e conseguem maior produtividade em suas próprias tarefas não se sentirão inclinados a afastar o colega por este ter tido uma ideia premiada ou ter se destacado dentro da organização. O trabalhador brasileiro médio ainda é sensível e carrega um grande desafeto em relação a colegas injustamente beneficiados e a patrões e lideranças que premiam uns e outros sem motivo aparente. É preciso criar estratégias para triagem e implementação das ideias de destaque sim, porém sem descuidar dos demais funcionários e colaboradores. É uma questão, mais uma vez de cultura, e não necessariamente de processo.3. Experimentação
Muitas inovações surgem no campo filosófico ou teórico. Pessoas dentro de empresas, várias vezes, têm ideias de como conduzir uma tarefa ou processo de modo distinto, de forma a gerar maior produtividade e resultado, porém não têm autoridade ou escopo para aplicar sua estratégia. O RH precisa também operar sensibilizando lideranças e mesmo a direção das empresas, de modo a criar ambientes que permitam a experimentação. Experiências e inovações ainda têm uma carga de risco na cultura empresarial brasileira. A velha história do não se mexe em time que está ganhando. Em uma cultura empresarial contemporânea, esse ditado não poderia ser mais desconexo. As maiores companhias do mundo, diariamente, mexem em times que estão ganhando.
Isso permite que em um futuro próximo elas criem maneiras de ganhar ainda mais, e quanto ao risco, os próprios resultados positivos decorrentes de inovações anteriores geram espaço para o erro, para que experiências sejam conduzidas com um lastro considerável.
O engano comum no mercado, e também na área de RH, é supor que só devemos tentar alterar ou modificar estratégias empresarias quando não temos outra alternativa.
Essa mentalidade é o que leva empresas à falência e equipes competentes e com potencial ao desmantelamento. Ações tomadas quando não há alternativa tendem a ser mais afoitas e até mesmo atrapalhadas.
A pressão por resultados e pela reversão de uma situação negativa gera ideias e experiências apavoradas e desesperadas, e o resultado disso raramente tende a ser positivo.
