Os desafios do RH em um novo país

Tempo de leitura: 8 minutos

Sim, nosso país parece estar mudando, mas nem tanto. O que quisemos dizer aqui é a respeito de empresas e organizações que, de repente, veem uma possibilidade de um salto internacional em suas operações e negócios.

Que tipo de desafios se apresentam em um novo território, em termos de pessoas? Como o RH pode contratar profissionais adequados nessa circunstância? Como lidar com expectativas e níveis salariais no local e ponderá-los com aqueles já praticados?

São muitos os desafios de qualquer empresa quando esta decide atuar em outro país, mas para o RH, as mudanças são estruturais. Vamos ver algumas delas e os desafios que acabam proporcionando. Confira!

A globalização tende a criar cada vez mais oportunidades de operação em outros países para as empresas, qualquer que seja seu setor. Embora a comunicação e a mobilidade hoje sejam facilitadas, a verdade é que fatores humanos ainda seguem mantendo culturas e países distantes. O RH é a arma secreta de uma empresa nesse caso, ajudando a explorar e descobrir as melhores maneiras de estruturar uma operação em um universo completamente novo e diferente.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Pesquisa acima de tudo

Qualquer negócio que decida operar em outros países precisa, antes de tudo, conduzir extensas pesquisas e investigações. Desde aspectos formais e burocráticos até aspectos culturais e humanos, tudo pode ser diferente, ou muitas coisas podem ser iguais. A coisa é que você simplesmente não sabe, à primeira vista, o que pode ou deve esperar.

No caso dos recursos humanos, a coisa vai ainda mais longe. Mesmo em países cujas economias e organizações políticas são similares, aspectos culturais e sociais tendem a ser completamente diferentes. As situações nas quais o RH pode se ver em maus lençóis vão desde questões estratégicas em relação à retenção de talentos até simples gestos ou práticas ainda na fase de seleção.

Antes de iniciar um trabalho em um novo país, o RH precisa pesquisar tudo, e aqui vão alguns dos principais itens a incluir no dossiê:

  • Aspectos formais de contratações e regimes trabalhistas em vigor;
  • Aspectos burocráticos e legais do trabalho;
  • Perfil e média dos contratos e acordos de trabalho locais;
  • Patamares salariais e políticas de benefício em vigor e costumeiras;
  • Aspectos de formação e educação no país;
  • Disponibilidade de profissionais em cada uma das áreas necessárias;
  • Costumes, hábitos e aspectos culturais que afetem o trabalho;
  • Domínio de idiomas estrangeiros;
  • Custo de vida e custos relacionados ao trabalho, como transporte e alimentação;
  • Nível médio do profissional local;
  • Aspectos sociais relevantes, como horários para almoço, “siestas” (em alguns países da América Latina e Europa, pessoas cochilam em determinados períodos do dia), socialização entre colegas e outros.

Como você viu, apenas pensando rapidamente podemos enumerar diversas variáveis que são essenciais para que um RH opere com tranquilidade em um novo país. Outros desafios e aspectos tendem a surgir com o tempo, ou irão aparecer apenas no momento em que você iniciar suas primeiras pesquisas.

A coisa aqui é manter a mente aberta. Mercados aparentemente semelhantes podem ser completamente diferentes, e você precisará adequar seus esforços de produtividade e gestão de talentos ao mercado no qual irá atuar, não o contrário.

Expatriados: uma enorme dor de cabeça

Quem já teve de trazer um estrangeiro para trabalhar durante um bom período no Brasil sabe disso: é trabalhoso, demorado e sempre falta alguma coisa em termos de documentação. Como se não bastasse, muitas vezes esse funcionário se sente desprestigiado e sem apoio por parte da empresa e do RH, o que pode levar à fuga de talentos ou até mesmo a processos e embates legais.

A pergunta que fazemos a você é: você espera mesmo que seja mais simples lá fora?

Enviar funcionários para o exterior é, muitas vezes, uma necessidade quando operamos com um RH em outros países, mas isso exige uma série de providências e pontos de atenção:

  • Identificação e avaliação de perfis comportamentais e profissionais, até mesmo pessoais, de cada um dos candidatos à realocação;
  • Novas políticas de compensação e benefícios em linha com os mercados planejados;
  • Planejamento e provisão de custos diferidos;
  • Suporte à subsistência e instalação;
  • Acompanhamento mais próximo e frequente;
  • Processos de treinamento e coaching direcionados não apenas às mudanças profissionais, mas também culturais e sociais.

Funcionários expatriados passam a sofrer pressões que extrapolam o nível profissional. Eles têm suas vidas modificadas em vários níveis, e o RH que opera nessa circunstância precisa poder prever e lidar com esses desafios, oferecendo ao colaborador oportunidades e ferramentas para que ele possa se ambientar em um local distinto sem comprometer sua vida, suas competências e, principalmente, seu nível de produtividade.

As diferenças culturais

Muitas práticas de RH que para você, em seu mercado original, podem parecer praxe, em novos mercados podem ser tidas como atrasadas ou avançadas demais, ou até mesmo ofensivas em alguns casos.

Regras e normas de convívio social, aspectos da cultura local, dos relacionamentos interpessoais e da própria cultura trabalhista têm de ser explorados a fundo, para que um plano de ação seja formulado.

Claro, diferenças culturais entre Ocidente e Oriente são mais nítidas, mas muitas vezes países vizinhos possuem culturas e raízes trabalhistas e humanas completamente distintas. Isso afeta funcionários no novo país e também no antigo, bem como a expatriados e funcionários contratados localmente.

Por exemplo, muitas empresas japonesas ou alemãs veem o trabalhador médio brasileiro como improdutivo e indolente, mas com o tempo tendem a admirar sua criatividade e grau de improvisação. Alemães e japoneses possuem uma cultura trabalhista muito mais austera e regras e normas de convivência no trabalho e fora dele que possuem um formalismo com o qual nós, brasileiros, simplesmente não nos acostumamos com facilidade.

É sempre bom que, em diligências e viagens de exploração iniciais, alguém do RH também compareça. A visão de negócio de diretores e pessoas da área de negócios e expansão tende a se concentrar nas oportunidades em si, não nos problemas culturais, sociais e humanos do lugar. Uma visão de RH pode evitar problemas futuros e maximizar os resultados, não apenas com funcionários, mas inclusive no trato com futuros clientes e fornecedores estrangeiros.

As diferenças econômicas

Avaliar o custo de vida e os níveis salariais médios dos mercados-alvo é algo que costuma a ser feito pelas empresas em geral, em outros níveis fora do RH. Ainda assim, o RH deve conduzir seus próprios estudos a respeito.

Os custos e as políticas salariais e de benefícios precisam estar, ao mesmo tempo, em linha com  a política geral da empresa, porém precisam ser realistas para quem irá atuar no mercado novo. Não se trata apenas de caro ou barato, mas sim do quê é caro ou barato. Alguns itens relevantes para colaboradores precisam ser investigados a fundo:

  • Preços de hospedagem, aluguel e moradia;
  • Custo de vida básico;
  • Custo de serviços como telefonia, água, luz e assistência médica;
  • Valores de seguro;
  • Custo e estrutura de transportes.

As diferenças trabalhistas

Também é necessário pesquisar e investigar a cultura trabalhista do país destino. Alguns possuem sindicatos mais atuantes ou menos atuantes, e a legislação é certamente diferente. Contudo, embora nós brasileiros tenhamos a impressão de que arcamos, como empresários, com os mais altos custos trabalhistas e tributários do mundo, isso não é necessariamente uma verdade.

Claro, o financeiro provavelmente irá lidar com aspectos legais e tributários, mas sob o ponto de vista do RH, é preciso avaliar as exigências de benefícios, custos com seguro saúde e outros seguros, coberturas e também o escopo das relações sindicais e com associações e entidades de classe.

Diferenças trabalhistas ainda podem exercer uma pressão negativa sobre os colaboradores expatriados. Acostumados com uma série de direitos e benefícios provenientes da CLT por aqui, tendem a se sentir descompensados fora.

Perfis familiares

O perfil familiar, finalmente, é algo que precisa ser considerado a fundo pelo RH. Certamente pessoas sozinhas e independentes possuem um ânimo e possibilidades muito mais simples de expatriamento, porém isso nem sempre é possível.

A família de cada um dos colaboradores passa a ser um foco de preocupação do RH para garantir melhor produtividade e mudanças menos extremas para os colaboradores.

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