Afinal, o que é turnover? A tradução do termo em inglês quer dizer “virada” ou “renovação”. Também conhecido como taxa de rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa, trata-se de um dos índices que o RH considera mais importante em processos de gestão de pessoas.
A palavra pode ser aplicada em diversas conotações, porém, é mais usada na área de Recursos Humanos. Sendo assim, o turnover é utilizado para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, o número de entradas e saídas de colaboradores em um determinado período.
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O que é turnover de funcionários?
Além do que já mencionamos no início, em poucas palavras, no contexto de recursos humanos, o turnover é o movimento no qual um funcionário é substituído por um novo colaborador e uma série de fatores podem influir nesse índice em uma empresa.
O departamento pessoal precisa, para operar o turnover de uma organização, lidar não apenas com demissões e contratações, mas também com aposentadorias, fatalidades, transferências, afastamentos e outras ocorrências.
Logo, acompanhar essa taxa é fundamental, a ponto de ser considerado um dos indicadores de sucesso do RH. A seguir, explicaremos os tipos de rotatividade.
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Quais são os tipos de turnover?
Existe imensa série de razões para que empregados ingressem em uma empresa ou se desliguem. Aqui, veremos os quatro tipos de turnover que costumam ser considerados, em teoria clássica de recursos humanos e administração de empresas.
Turnover voluntário
O primeiro tipo de turnover a ser considerado é o voluntário. Nesse caso, colaboradores voluntariamente se desligam da empresa ou deixam seus postos. Esse giro costuma ser mais frequente em esferas mais escolarizadas de profissionais, geralmente naqueles de nível superior.
Além disso, entre executivos, esse turnover pode ser imenso — o que normalmente indica sérios problemas de gestão e retenção de talentos entre o quadro de gerentes e diretores de uma empresa — não apenas em relação a ganhos, benefícios e salários.
De qualquer modo, o turnover chamado voluntário pode ocorrer em determinadas circunstâncias:
- Quando o colaborador recebe uma ou mais ofertas de trabalho em outras empresas, que superam seus ganhos ou tenham características de maior apelo na sua carreira ou metas pessoais;
- Conflitos internos que levem a situações nas quais o funcionário prefere buscar novas oportunidades;
- Falta de planos de carreira claros, que levam o profissional a arriscar iniciar um novo ciclo em outro empregador, em vez de investir seu tempo na atual empresa, que não oferece boas oportunidades de avanço. Isso é comum entre jovens de elevada formação.
Nesse contexto, ainda podemos destacar mais dois: o funcional e o disfuncional. O primeiro é um tipo específico — podemos dizer que, em termos de gestão, ele une o “útil ao agradável”. Esse processo ocorre quando um funcionário de performance e desempenho baixos escolhe, por conta própria, deixar a empresa, poupando a companhia de lentos e dispendiosos processos de demissão.
Já o turnover disfuncional é a situação inversa: um funcionário de alto desempenho deixa a organização por conta própria. Trata-se de um dos maiores motivos de preocupação desse tipo de ocorrência: a empresa, apesar de contar com um bom funcionário, de enorme potencial, não foi capaz de garantir condições mínimas para reter esse talento.
Isso pode ter consequências não apenas na produtividade e nos ganhos de uma companhia, mas também na sua reputação — uma empresa “ruim para trabalhar” ou que não recompensa seus talentos.
Turnover involuntário
Um segundo tipo de turnover — que no Brasil pode levar a imensos custos trabalhistas — é o involuntário. Nesse caso, é a empresa que toma a decisão de desligar o funcionário ou colaborador. Os motivos podem ser diversos e, no caso de alguns, a própria organização não tem muita escolha.
O turnover involuntário reflete problemas na empresa que podem ir de dificuldades financeiras à má gestão generalizada ou localizada. Dentre os exemplos de circunstâncias nas quais esse fenômeno ocorre, podemos citar:
- desligamentos por baixa performance do empregado ou desempenho aquém das metas estabelecidas pela empresa;
- quebra de cláusulas contratuais;
- conflitos com outros colaboradores, chefias ou interdepartamentais;
- crises e dificuldades financeiras da organização.
Entenda as causas do turnover
Esse efeito que resulta na rotatividade de colaboradores tem uma série de motivos dentro das empresas. Na maioria das vezes, os índices elevados de turnover são consequência de um ou mais fatores.
Cultura organizacional tóxica
Quando os colaboradores se identificam com a cultura organizacional do local onde trabalham, eles têm motivação para produzir e nutrem interesse em permanecer ali. Do contrário, quando a cultura oprime ao invés de estimular, os profissionais se lançam no mercado em busca de novas oportunidades.
Portanto, para manter os colaboradores engajados e orgulhosos em trabalhar na empresa, é fundamental ter uma cultura organizacional sólida e bem definida. Assim, haverá reflexo direto no clima da organização.
Tratamento diferenciado entre colaboradores
Quando diferenças de tratamento e conduta começam a acontecer no ambiente de trabalho, surgem conflitos e insatisfação. Uma gestão democrática trata os colaboradores sem distinção ou privilégios, pois todos fazem parte do mesmo propósito.
Assim, privilégios e concessões direcionadas a apenas alguns colaboradores ou equipes específicas geram desconforto e são causas frequentes de turnover. Isso afeta diretamente a motivação dos profissionais. Ninguém gosta de se sentir preterido, não é mesmo?
Falta de oportunidades
Outra causa comum do turnover nas empresas é a falta de oportunidades para o crescimento profissional. Organizações que não investem em treinamentos e capacitações ou não desenvolvem um plano de cargos e salários acabam desmotivando seus colaboradores e perdendo seus melhores talentos.
Portanto, a retenção de profissionais qualificados traz muitos benefícios para as organizações, lembre-se disso.
Falta de reconhecimento
Outra situação bastante comum nas empresas e que acaba aumentando as taxas de rotatividade de pessoas é a falta de reconhecimento pela contribuição dada. Todo mundo gosta de ser valorizado, elogiado e até recompensado pela dedicação. Organizações que prezam pelo reconhecimento dos seus colaboradores diminuem consideravelmente o turnover.
Sendo assim, promova avaliações de desempenho, invista em promoções, estabeleça planos de carreira, desenvolva gratificações ocasionais. Faça com que seu colaborador sinta prazer e orgulho em trabalhar na sua empresa. Isso tudo é reconhecimento.
Conflitos com a gestão
Você já ouvir falar do filme “O diabo veste Prada”? Ele é um exemplo clássico utilizado para explicar a (má) gestão de pessoas. O conflito entre lideranças e liderados é motivo para muito profissional de excelência pedir demissão e procurar novas oportunidades.
Perseguições, punições, antipatias, desmandos e comunicação ineficiente são algumas das razões para um colaborador desejar seu desligamento. Logo, o analista de RH deve estar atento e observar se esses conflitos ocorrem com toda a equipe ou apenas em situações isoladas.
Sobrecarga, desgaste físico e emocional
Todo gestor espera reduzir custos e aumentar seus lucros. Por isso, a produtividade é requisito essencial para atingir os objetivos da organização. O reflexo disso nos colaboradores é o aumento considerável de responsabilidades e demandas.
Nesse sentido, a sobrecarga produz desgaste físico e emocional, fazendo com que muitos profissionais sofram de adoecimento no ambiente de trabalho. Diante disso, muitos optam pela demissão. O resultado para a empresa é a rotatividade de funcionários.
Busca de maiores salários
Outro fator responsável pelo turnover nas empresas é a busca por salários melhores. Organizações que remuneram abaixo da média ou não concedem aumentos periódicos, acabam perdendo seus talentos para a concorrência.
Contratações equivocadas
Quando um processo de recrutamento e seleção não é bem realizado, a chance de contratar profissionais incompatíveis com a vaga ou até mesmo com a cultura da empresa é muito grande.
O resultado de uma contratação equivocada é o turnover, pois quando um colaborador não “se encaixa” na organização, dificilmente ele vai permanecer nela. Daí a importância de analisar nas competências técnicas e comportamentais dos candidatos, para aumentar a assertividade da contratação.
Por que as empresas medem o turnover?
Esse índice de “entradas e saídas” ou de giro de funcionários, é algo de essencial para a determinação de políticas de recursos humanos dentro de qualquer empresa, desde treinamentos até benefícios e programas de retenção de talentos.
Cada novo colaborador demanda algum período mínimo de treinamento e experiência, durante o qual a produtividade tende a ser mais baixa. Do mesmo modo, empregados prestes a se aposentar, serem desligados ou deixarem a companhia, de algum modo, também tendem a produzir menos nos seus meses ou semanas finais.
Em outras palavras: empresas com alto índice de turnover perdem em termos de produtividade e também de faturamento e lucros.
Quais os índices de turnover no Brasil?
Um levantamento da Robert Half, com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), aponta que o Brasil é o país com o maior índice de turnover do mundo. O resultado é de 56%, um aumento de 13 pontos percentuais em relação ao ano anterior.
O estudo também mostra que o número de saídas voluntárias no país passou de 33% para 48%, indicando que os funcionários estão deixando seus empregos por iniciativa própria. As principais causas do turnover são:
- Baixa qualidade do clima organizacional;
- Falta de alinhamento de expectativas;
- Falta de reconhecimento;
- Falta de um plano de carreira.
As empresas que mais sofrem com o turnover são das áreas de tecnologia da informação e finanças, em função da alta competitividade e cobiça por profissionais qualificados.
Quais são os custos do turnover?
A preocupação vai além da manutenção de uma boa equipe e transcende as planilhas do departamento de recursos humanos — um alto turnover compromete de forma grave as finanças de uma empresa. As razões são simples:
- Gastos com novas contratações e processos de seleção;
- Despesas trabalhistas de desligamento e contratação de funcionários;
- Gastos com treinamento e capacitação de colaboradores que ingressam na empresa;
- Custos indiretos decorrentes da saída de alguns funcionários, como ações e participações, no caso de executivos, carteiras de clientes, no caso de profissionais de vendas e, até mesmo, bons recursos e ativos (em empresas que utilizam preceitos de BYOD ou Bring Your Own Device).
Nos Estados Unidos, um país no qual os custos trabalhistas são inferiores e menos arbitrários do que no Brasil, a média de gastos com o alto turnover em empresas chega a 30% da folha de pagamento.
Falando em termos simplistas, isso significa que com um turnover “zero”, você poderia elevar remunerações do seu quadro em quase 40% sem afetar seus resultados financeiros atuais.
O pior dos custos, entretanto, não é tão objetivamente mensurável quanto as eventuais despesas trabalhistas decorrentes de demissões e desligamentos.
O custo indireto do turnover inclui a dificuldade de preencher novas vagas — a isso soma-se o tempo no qual o posto fica sem cobertura, necessitando do desvio de função de outros funcionários ou simplesmente reduzindo a produtividade geral em decorrência da inexistência de um ou mais profissionais.
O que é turnover interno?
O turnover interno é a rotatividade de funcionários dentro de uma empresa, seja por mudança de função, departamento ou promoção.
Apesar de não representar uma perda de colaboradores para a empresa, o turnover interno pode ter consequências negativas, como:
- Esvaziamento de postos de trabalho;
- Perda de expertise;
- Aumento da carga de trabalho para os funcionários remanescentes.
Para controlar o turnover interno, as empresas podem adotar as seguintes medidas:
- Desenvolver planos de carreira claros e alinhados com as estratégias da empresa.
- Estruturar sistemas de recrutamento e avaliação internos.
- Promover a alternância de funções e posições.
- Realizar avaliações comportamentais e de desempenho.
O turnover interno pode ser positivo se for alinhado com as estratégias da empresa e se for realizado de forma planejada. Nesse caso, ele pode ser uma oportunidade para o desenvolvimento dos funcionários e para a melhoria da performance da empresa.
Quais os níveis de perda?
Em geral, empresas se preocupam menos com o turnover em cargos de nível inferior. Isso não significa que esses profissionais não sejam necessários ou importantes.
O turnover é prejudicial para qualquer empresa, independentemente do nível hierárquico. No entanto, as perdas são maiores quando os funcionários são altamente qualificados e experientes.
Em cargos de nível inferior, as perdas decorrentes do turnover tendem a ser menores, pois a mão de obra é mais abundante e os custos de treinamento são menores.
No entanto, mesmo em cargos de nível inferior, o turnover pode ser prejudicial se:
- A empresa trabalha com tecnologias de ponta que exigem constante atualização;
- A empresa precisa de funcionários com habilidades específicas que são difíceis de encontrar;
- O turnover é causado por problemas de clima organizacional ou gestão.
Portanto, o turnover não deve ser analisado apenas pelo nível hierárquico. É importante considerar todos os fatores envolvidos para identificar os riscos e oportunidades.
Como calcular o turnover de uma empresa?
Você já sabe o que é turnover, agora, ensinaremos como encontrar a taxa na sua empresa. Como sabemos, os números podem influenciar na produtividade e nos gastos de um negócio. Então, vamos aprender a fazer esse cálculo? Trata-se de uma conta simples, nada tão complicado como as aulas de matemática.
Considere o número de colaboradores admitidos em um determinado período, some à quantidade de profissionais demitidos nesse mesmo tempo e divida por dois. Agora, divida pelo total de número de colaboradores da empresa e multiplique por 100. Assim, teremos a taxa de turnover exata da organização em que você trabalha.
(admitidos + demitidos) / 2 = Y
(Y / nº de colaboradores) x 100
Achou complicado? Veja um exemplo: suponha que a sua instituição tenha feito uma admissão de 15 colaboradores e, nesse mesmo tempo, demitiu 5 pessoas. Sabendo que a organização tem 120 profissionais, teremos o seguinte cálculo
(15 + 5) / 2 = 10
10/ 120 = 0,08
0.08 x 100 = 8%
Sendo assim, a taxa de turnover da sua empresa é de 8%. A partir de então, é possível verificar quais estratégias serão utilizadas para reduzir esse número e os custos com demissões e contratações. Além de descobrir outros gastos.
Como interpretar a taxa de turnover?
Interpretar as taxas de turnover na empresa é essencial, junto com o entendimento das causas e tipos mais comuns. Isso é crucial para implementar ações de redução.
A pergunta-chave para os analistas de RH é: qual é o índice de turnover aceitável? A resposta varia de acordo com os objetivos e métricas da empresa, tornando as taxas flexíveis.
Geralmente, uma taxa de turnover abaixo de 10% ao ano (ou 1% ao mês) é considerada ideal. No entanto, setores como restaurantes, empresas de limpeza e call centers podem ter taxas mais elevadas devido às condições de trabalho e natureza do serviço.
Identificar um alto índice de rotatividade é igualmente importante. Usando a fórmula de cálculo, os gestores podem avaliar os números dentro do contexto da organização. Taxas muito baixas podem indicar estagnação dos colaboradores, carecendo de motivação, novos desafios ou intercâmbio de conhecimento, especialmente quando novos talentos entram.
Além disso, é crucial interpretar os motivos por trás das taxas de turnover, prestando atenção a relatos de problemas de adaptação, insatisfação no trabalho, baixa remuneração ou conflitos com lideranças. Por fim, é importante abordar a rotatividade para melhorar o ambiente de trabalho, incentivando colaboradores a se dedicarem aos resultados.
Afinal, como reduzir o índice de turnover na empresa?
Depois de entender e ser capaz de calcular o índice da sua organização, além de saber que precisa mantê-lo baixo, daremos algumas dicas de como reduzir essa taxa.
Crie um processo de seleção mais aprimorado
De acordo com a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), 90% dos gestores de RH não fazem contratação de maneira eficaz. Sendo assim, a taxa de turnover é elevada, podendo chegar a até 10%.
Logo, é preciso ter um planejamento com base na cultura organizacional da instituição para definir o perfil ideal de um colaborador que irá compor a equipe, ou seja, elementos importantes para que o processo de seleção seja um sucesso.
Sendo assim, vale citar características que vão além de grandes experiências profissionais ou, ainda, títulos e certificações.
Mantenha uma política de benefícios competitiva
Com o intuito de manter os colaboradores motivados e sempre com a produção em alta, ter uma política de benefícios competitiva é uma boa estratégia. Isso fará com que os seus profissionais se sintam valorizados e pertencentes à organização em que trabalham.
Analisar o mercado fará com que você crie uma excelente carteira de benefícios para os seus colaboradores. Sendo assim, considere isso como um investimento e não um gasto. Lembre-se que equipe motivada é igual à produção em andamento e, consecutivamente, bons resultados.
Adote uma jornada de trabalho flexível
Exaustão profissional é uma das principais causas de turnover em uma empresa. Sendo assim, ter uma jornada justa de trabalho é uma ótima iniciativa. Para tanto, priorize a sua produtividade, mas lembre-se que sua equipe é formada por pessoas e não por máquinas. Portanto, o lado físico e emocional de cada colaborador deve ser considerado.
Atualmente, adotar o estilo de flexibilidade de horário é o ideal para manter um ambiente corporativo cada vez mais saudável. Além disso, é possível que alguns profissionais atuem em home office, às vezes. Uma mudança na rotina é sempre positiva!
Trabalhe sempre o aspecto motivacional
Quanto mais motivada a sua equipe estiver, melhor será a sua produção, ainda, os seus resultados! Além disso, quando um colaborador se sente motivado pela empresa, o risco dele abandonar o posto é bem menor.
Para tanto, premiações são um ótimo incentivo para manter um profissional em ritmo nas suas tarefas. Afinal, ele estará sempre em busca do prêmio! Não precisa ser em dinheiro, um day off, por exemplo, é excelente. Afinal, quem não quer uma folga no meio da semana?
Mas tudo pode variar de acordo com as metas e objetivos da empresa. Se for algo mais trabalhoso de ser alcançado, uma bonificação em dinheiro é recomendável. Se não, além do day off, você pode obter uma parceria com algum estabelecimento, pagar um almoço ou, até mesmo, pares de ingressos para o cinema. É só usar a criatividade.
Ainda, que tal promover um happy hour no ambiente corporativo? Uma ótima oportunidade para todos os colaboradores interagirem, trocarem ideias e, quem sabe, surgir àquela luz para algum projeto que está em andamento. Sabemos que o intuito é descontrair o ambiente, mas sempre rola um assunto ou outro sobre trabalho.
Reconheça seus talentos e desenvolva um plano de carreira
Muitas vezes, as empresas não reconhecem o potencial de seus profissionais e esse é um dos motivos da alta no índice de turnover: a falta de reconhecimento. É uma frustração para um colaborador que se empenhou tanto em uma demanda.
Sendo assim, sempre que possível, reconheça os seus talentos. Aumento salarial ou de cargo são sempre bem-vindos. Além disso, crie um plano de carreira. Todo profissional almeja crescer em sua área e, se ele não vislumbrar essa chance dentro da empresa em que atua, certamente, vai procurar em outra.
Qual o impacto do ambiente de trabalho no turnover?
Embora no Brasil tenhamos a tendência de analisar altos níveis de rotatividade mais sob a óptica de salários e benefícios, nem sempre são esses os fatores preponderantes que levam a altos níveis de turnover.
Às vezes, a coisa toda se resume a questões humanas e de relacionamento — daí a importância de traçar perfis comportamentais do quadro, de modo a evitar a existência desses fatores. Há muitos problemas de relacionamento e também consequências que afetam o clima organizacional, podendo criar cenários que afetam a saúde.
Estresse
Condições que levam o funcionário ao estresse podem sim estar relacionadas a questões salariais ou do ambiente de trabalho, mas, muitas vezes, são os relacionamentos dentro da empresa que conduzem a essa situação.
Assim, equipes que não funcionam bem sob o viés do relacionamento humano elevam taxas de estresse de todos os envolvidos, comprometendo diretamente a produtividade.
Bullying
Bullying é um evento que ocorre há anos no mercado de trabalho. Chefes e colegas que torturam psicologicamente funcionários conseguem levar talentos importantes dentro do negócio a simplesmente “desistir”.
O pior desses casos é que uma vez atingido o limite, as possibilidades de recuperação do indivíduo na empresa se tornam praticamente inexistentes. Contudo, em estágios preambulares, mudanças de equipe, de função ou de posição podem operar milagres.
Assédio moral
Parecido com o bullying, mas necessariamente ligado à questão hierárquica. Chefes que torturam funcionários, cobram mais do que o necessário ou nunca motivam corretamente suas equipes geram legiões de desistentes por assédio moral — criando, muitas vezes, problemas judiciais para sua empresa.
Assédio sexual
Essa prática é condenada em todo mundo, mas, infelizmente, continua a acontecer em muitas empresas. Um acompanhamento frequente e a existência de canais eficientes de denúncia podem impedir esse tipo de comportamento, que é mais comum ainda do que gostaríamos que fosse.
Narcisismo
Toda equipe funciona como um mecanismo que usa todas as suas peças, no caso os funcionários, para chegar a resultados em conjunto. Nesse sentido, o narcisismo atrapalha a equipe e cria desavenças que podem afugentar alguns profissionais de talento, que não desejam competir com esse “centro das atenções”.
Como se prevenir para não aumentar a taxa de turnover?
Políticas sólidas de recursos humanos e, principalmente, um profundo conhecimento do perfil e do comportamento de cada um dos colaboradores de uma empresa é o modo mais eficaz de evitar níveis indesejáveis de turnover.
Mas para criar medidas preventivas de impacto, é importante pesquisar, avaliar e diagnosticar os principais motivos de turnover da sua empresa e, a partir dessas conclusões, optar por práticas que podem antecipar os problemas.
Ainda, manter uma política de comunicação ativa para o acompanhamento constante do funcionário e criar uma conversa orientada destinada ao momento da saída do colaborador podem ajudar na prevenção.
Além disso, um diálogo aberto e bem detalhado esclarece diversos pontos que ocasionam as perdas e contribui para a construção de novas ações de prevenção. Para tanto, reuniões individuais a cada mês entre gestores e colaboradores e entrevistas direcionadas ao desligamento também podem auxiliar.
Na verdade, não há respostas prontas quando lidamos com seres humanos, mas seguir um conjunto de medidas e políticas é sempre algo mais eficiente no tocante a índices de rotatividade. Alguns pontos que podem ser implementados e desenvolvidos incluem:
- políticas e programas motivacionais, que mostrem ao colaborador sua importância dentro da empresa e do papel ou função que nela ele desempenha;
- revisão e análise constante de salários e benefícios entre os quadros da empresa e também em paridade com médias de mercado, especialmente em empresas concorrentes;
- criação de um plano de carreira detalhado, que motive os colaboradores a alcançar os novos cargos e indique até onde eles podem chegar;
- avaliação de perfis comportamentais periódica com colaboradores e também com equipes, de forma conjunta;
- programas de treinamento e reciclagem que estejam alinhados às deficiências da equipe;
- promoção de um ambiente de trabalho agradável e confortável, com medidas ergonômicas corretas e atualizadas, uma atmosfera que não crie problemas e estresse no pessoal e um lugar agradável não apenas para o trabalho, mas para a convivência;
- organização das políticas de trabalho aos finais de semana, feriados e horas extras para que haja equilíbrio e senso de justiça na escala das equipes;
- obediência às normas e regulamentos de segurança e saúde no trabalho à risca e realização de treinamentos e programas de aprimoramento nesse contexto;
- realização de encontros, eventos e sessões de socialização entre equipes e colaboradores: incentivo ao feedback;
- criação de departamentos de apoio e consulta a funcionários, que possam ouvir seus problemas dentro e fora da empresa e divisar soluções que tornem sua vida e seu trabalho mais tranquilos.
Sem dúvida, cada empresa é diferente. Logo, a soma dessas medidas e de outras intervenções específicas e localizadas é o que determinará o quanto seu negócio pode lidar com o turnover e evitar seus aspectos negativos.
Como a cultura pode ajudar na diminuição do turnover?
Evitar a retenção forçada de funcionários e respeitar suas decisões de sair é fundamental. Em vez de insistir, busque um consenso ou considere a substituição.
Garanta que os colaboradores estejam alinhados com a cultura da empresa desde o início, comunicando claramente os valores e princípios culturais.
A criação de um código de cultura com valores, objetivos e missões ajuda a evitar conflitos futuros entre colaboradores e a cultura organizacional.
Planejar ações durante o processo seletivo é uma estratégia eficaz para prevenir o turnover, assegurando a contratação de pessoas que compartilham a visão e a cultura da empresa.
A cultura deve ser motivadora, e os funcionários devem ser verdadeiros seguidores para manter a harmonia entre o capital humano e a organização.
A contratação deve considerar não apenas o currículo e conhecimentos técnicos, mas também o perfil cultural e comportamental desejado.
Não é correto rotular os funcionários que saem como "traidores". Em vez disso, eles representam oportunidades para revisar políticas e decisões, melhorando a gestão de recursos humanos e reduzindo o turnover no futuro.
Como a Sólides ajuda a controlar a taxa de turnover?
Como vimos, taxas de turnover muito altas trazem custos para as empresas. Portanto, controlar esses parâmetros é importante não só para fortalecer o employer branding, mas também para a saúde financeira da organização.
Por isso, além de aplicar nossas dicas para reduzir os índices e o impacto do turnover, as organizações podem contar com uma aliada e tanto: a tecnologia.
A Sólides constantemente desenvolve ferramentas para aprimorar a gestão de pessoas nas empresas. Para tanto, nossos softwares utilizam a mais alta tecnologia para recrutamento e seleção, além de desenvolvimento e retenção de profissionais. Tudo isso contando com a inteligência de dados, People Analytics e Gestão Comportamental.
Ainda, os produtos da Sólides buscam otimizar o tempo dos analistas de RH e garantir maior assertividade nas tomadas de decisão.
Para controlar taxas de turnover, a Sólides conta com pesquisas de clima organizacional, NPS e pesquisas demissionais. Além de match cultural, planos de desenvolvimento individual, feedbacks mais alinhados e do Profiler, tudo criado para diminuir a rotatividade nas organizações.
Pesquisa de clima organizacional
Com a Sólides, métodos tradicionais e analógicos, como planilhas e questionários, foram substituídos por um potente software. Ele é capaz de automatizar, personalizar e acompanhar, em tempo real, as pesquisas de clima na empresa.
Com nossa ferramenta, o analista de Recursos Humanos consegue mapear e visualizar com clareza o cenário ambiental. Ainda, o software fornece um panorama das percepções dos colaboradores sobre a empresa. A partir desse levantamento, as lideranças conseguem desenvolver estratégias de engajamento que terão reflexo nas taxas de turnover.
Net Promoter Score (NPS)
O Net Promoter Score ou NPS, é uma ferramenta usada para medir o nível de satisfação dos funcionários. Esse fator é importante porque o bem-estar dos colaboradores está diretamente ligado à permanência deles na organização.
Inicialmente, o NPS era útil para medir a pontuação de clientes promotores de uma empresa ou marca. Agora, a ferramenta passou a ser aplicada no departamento de Recursos Humanos.
Pesquisa demissional
No software Sólides Gestão, o analista tem acesso a várias soluções importantes para o bom funcionamento do RH. Entre elas, a análise demissional, que está diretamente ligada à rotatividade nas organizações.
Com o programa, é possível encontrar respostas para compreender o motivo que levou determinado colaborador à demissão. Os resultados obtidos permitem que as lideranças identifiquem pontos cruciais para mudar os índices de turnover.
Match Cultural, Plano de Desenvolvimento Individual e Feedbacks
Assessment Cultural, também chamado de Match, é uma ferramenta que ajuda a empresa a identificar se o profissional tem o fit cultural da empresa. Em outras palavras, o recrutador consegue avaliar se o recrutado tem afinidade com o cargo e com os valores da organização.
Nesse sentido, o Assessment tem como principal referência a metodologia DISC, que se baseia na identificação da personalidade do profissional, considerando 4 tendências comportamentais: Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela.
Já o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) auxilia gestores e profissionais de uma empresa a elaborarem diretrizes de crescimento do indivíduo. Dessa forma, funciona como um planejamento estratégico da carreira. O PDI dá previsibilidade de ações e de resultados no curto, médio e longo prazos.
A Sólides usa o mapeamento dos perfis comportamentais para elaborar o PDI na empresa. Mais uma vez, é a tecnologia a serviço da gestão. Com o plano de desenvolvimento correto, o colaborador se sente valorizado e isso tem impacto na rotatividade, diminuindo essa taxa.
Por fim, o Profiler, outro software desenvolvido pela Sólides, também tem foco no mapeamento comportamental. Para tanto, está baseado em 7 metodologias específicas para esse fim, dentre elas, a DISC.
É válido mencionar que o Profiler tem validação da Universidade de São Paulo (USP) e da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG).
Por meio dele, em torno de 5 minutos, são fornecidas mais de 50 informações sobre o colaborador. Dentre elas, estilo de liderança, disposição para o trabalho, níveis de pressão, competências, fatores motivacionais e de afastamento. Esse último, fundamental para avaliar os níveis de turnover na empresa.
Então, ficou curioso sobre essas inovações da Sólides? Conheça nosso site e fique por dentro de tudo o que podemos fazer por sua empresa.
