Turnover: o que significa?

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Afinal, o que é turnover? A tradução do termo em inglês quer dizer “virada” ou “renovação”. Também conhecido como taxa de rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa, trata-se de um dos índices que o RH considera mais importante em processos de recrutamento e seleção.

A palavra pode ser aplicada em diversas conotações, porém, é mais usada na área de Recursos Humanos. Sendo assim, o turnover é utilizado para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, o número de entradas e saídas de colaboradores em um determinado período.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Preparamos este post para ajudar você a calcular a taxa de turnover em sua empresa. Quer aprender a fórmula? Continue acompanhando!

O que é turnover?

Além do que já mencionamos no início, em poucas palavras, no contexto de recursos humanos, o turnover é o movimento no qual um funcionário é substituído por um novo colaborador e uma série de fatores podem influir nesse índice em uma empresa.

O departamento pessoal precisa, para operar o turnover de uma organização, lidar não apenas com demissões e contratações, mas também com aposentadorias, fatalidades, transferências, afastamentos e outras ocorrências.

Logo, acompanhar essa taxa é fundamental, a ponto de ser considerado um dos indicadores de sucesso do RH. A seguir, explicaremos os motivos para monitorar essa rotatividade.

Quais as causas do turnover?

Esse efeito que resulta na rotatividade de colaboradores tem uma série de motivos dentro das empresas. Na maioria das vezes, os índices elevados de turnover são consequência de um ou mais fatores.

Cultura organizacional tóxica

Quando os colaboradores se identificam com a cultura organizacional do local onde trabalham, eles têm motivação para produzir e nutrem interesse em permanecer ali. Do contrário, quando a cultura oprime ao invés de estimular, os profissionais se lançam no mercado em busca de novas oportunidades. 

Portanto, para manter os colaboradores engajados e orgulhosos em trabalhar na empresa, é fundamental ter uma cultura organizacional sólida e bem definida. Assim, haverá reflexo direto no clima da organização. 

Tratamento diferenciado entre colaboradores

Quando diferenças de tratamento e conduta começam a acontecer no ambiente de trabalho, surgem conflitos e insatisfação. Uma gestão democrática trata os colaboradores sem distinção ou privilégios, pois todos fazem parte do mesmo propósito.

Assim, privilégios e concessões direcionadas a apenas alguns colaboradores ou equipes específicas geram desconforto e são causas frequentes de turnover. Isso afeta diretamente a motivação dos profissionais. Ninguém gosta de se sentir preterido, não é mesmo?

Falta de oportunidades

Outra causa comum do turnover nas empresas é a falta de oportunidades para o crescimento profissional. Organizações que não investem em treinamentos e capacitações ou não desenvolvem um plano de cargos e salários acabam desmotivando seus colaboradores e perdendo seus melhores talentos.

Portanto, a retenção de profissionais qualificados traz muitos benefícios para as organizações, lembre-se disso. 

Falta de reconhecimento

Outra situação bastante comum nas empresas e que acaba aumentando as taxas de rotatividade de pessoas é a falta de reconhecimento pela contribuição dada. Todo mundo gosta de ser valorizado, elogiado e até recompensado pela dedicação. Organizações que prezam pelo reconhecimento dos seus colaboradores diminuem consideravelmente o turnover. 

Sendo assim, promova avaliações de desempenho, invista em promoções, estabeleça planos de carreira, desenvolva gratificações ocasionais. Faça com que seu colaborador sinta prazer e orgulho em trabalhar na sua empresa. Isso tudo é reconhecimento. 

Conflitos com a gestão

Você já ouvir falar do filme “O diabo veste Prada”? Ele é um exemplo clássico utilizado para explicar a (má) gestão de pessoas. O conflito entre lideranças e liderados é motivo para muito profissional de excelência pedir demissão e procurar novas oportunidades.

Perseguições, punições, antipatias, desmandos e comunicação ineficiente são algumas das razões para um colaborador desejar seu desligamento. Logo, o analista de RH deve estar atento e observar se esses conflitos ocorrem com toda a equipe ou apenas em situações isoladas. 

Sobrecarga, desgaste físico e emocional

Todo gestor espera reduzir custos e aumentar seus lucros. Por isso, a produtividade é requisito essencial para atingir os objetivos da organização. O reflexo disso nos colaboradores é o aumento considerável de responsabilidades e demandas. 

Nesse sentido, a sobrecarga produz desgaste físico e emocional, fazendo com que muitos profissionais sofram de adoecimento no ambiente de trabalho. Diante disso, muitos optam pela demissão. O resultado para a empresa é a rotatividade de funcionários.

Por que as empresas medem o turnover?

Esse índice de “entradas e saídas” ou de giro de funcionários, é algo de essencial para a determinação de políticas de recursos humanos dentro de qualquer empresa, desde treinamentos até benefícios e programas de retenção de talentos.

Cada novo colaborador demanda algum período mínimo de treinamento e experiência, durante o qual a produtividade tende a ser mais baixa. Do mesmo modo, empregados prestes a se aposentar, serem desligados ou deixarem a companhia, de algum modo, também tendem a produzir menos nos seus meses ou semanas finais.

Em outras palavras: empresas com alto índice de turnover perdem em termos de produtividade e também de faturamento e lucros.

Busca de maiores salários

Outro fator responsável pelo turnover nas empresas é a busca por salários melhores. Organizações que remuneram abaixo da média ou não concedem aumentos periódicos, acabam perdendo seus talentos para a concorrência. 

Contratações equivocadas

Quando um processo de recrutamento e seleção não é bem realizado, a chance de contratar profissionais incompatíveis com a vaga ou até mesmo com a cultura da empresa é muito grande. 

O resultado de uma contratação equivocada é o turnover, pois quando um colaborador não “se encaixa” na organização, dificilmente ele vai permanecer nela. Daí a importância de analisar nas competências técnicas e comportamentais dos candidatos, para aumentar a assertividade da contratação.

Quais os índices de turnover no Brasil?

O índice de turnover nas empresas brasileiras é alarmante, quando comparado ao resto do mundo. O país apresenta valores maiores do que o dobro da média mundial. Conforme uma pesquisa realizada pela Robert Half, envolvendo mais de 1.700 diretores de RH, o Brasil apresentou o pior aumento no índice de rotatividade entre as 13 nacionalidades envolvidas no estudo. 

Isso em um período relativamente curto: de 2010 a 2014. Ainda, o estudo informa que a média global foi de 38%. Entre as empresas brasileiras, o número chegou a 82% no mesmo lapso temporal. 

Em relação aos números de admissões e demissões, o Novo CAGED, publicado em maio de 2020, mostra que o país teve 9,6% menos contratações, enquanto 10,5% dos colaboradores foram desligados de suas empresas. 

O detalhamento dos dados por atividade econômica e por região do país também apresenta índices alarmantes. Confira!

Detalhamento por atividade econômica

Segundo o CAGED, entre todos os grupos de atividades econômicas listados no Brasil, somente o setor agropecuário teve variação positiva entre admissões e demissões. Já o comércio apresentou o pior índice:

  • agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura: 0,67%;
  • indústria: – 1,7%;
  • construção: – 1,01%;
  • comércio: –  3,68%;
  • serviços: – 1,53%.

Detalhamento por região

A análise por região é ainda mais desfavorável, já que nenhum dado foi positivo na relação de empregos gerados e perdidos. Acre, Roraima e Mato Grosso do Sul apresentaram índices levemente positivos. O Estado que teve mais perdas foi Alagoas:

  • Região Norte: – 1,1%;
  • Região Nordeste: – 2,99%;
  • Região Sudeste: – 2,22%;
  • Região Sul: – 1,4%;
  • Região Centro-Oeste: – 0,63%. 

Quais os tipos de turnover?

Existe imensa série de razões para que empregados ingressem em uma empresa ou se desliguem. Aqui, veremos os quatro tipos de turnover que costumam ser considerados, em teoria clássica de recursos humanos e administração de empresas.

Turnover voluntário

O primeiro tipo de turnover a ser considerado é o voluntário. Nesse caso, colaboradores voluntariamente se desligam da empresa ou deixam seus postos. Esse giro costuma ser mais frequente em esferas mais escolarizadas de profissionais, geralmente naqueles de nível superior.

Além disso, entre executivos, esse turnover pode ser imenso — o que normalmente indica sérios problemas de gestão e retenção de talentos entre o quadro de gerentes e diretores de uma empresa — não apenas em relação a ganhos, benefícios e salários.

De qualquer modo, o turnover chamado voluntário pode ocorrer em determinadas circunstâncias:

  • quando o colaborador recebe uma ou mais ofertas de trabalho em outras empresas, que superam seus ganhos ou tenham características de maior apelo na sua carreira ou metas pessoais;
  • conflitos internos que levem a situações nas quais o funcionário prefere buscar novas oportunidades;
  • falta de planos de carreira claros, que levam o profissional a arriscar iniciar um novo ciclo em outro empregador, em vez de investir seu tempo na atual empresa, que não oferece boas oportunidades de avanço. Isso é comum entre jovens de elevada formação.

Turnover involuntário

Um segundo tipo de turnover — que no Brasil pode levar a imensos custos trabalhistas — é o involuntário. Nesse caso, é a empresa que toma a decisão de desligar o funcionário ou colaborador. Os motivos podem ser diversos e, no caso de alguns, a própria organização não tem muita escolha.

O turnover involuntário reflete problemas na empresa que podem ir de dificuldades financeiras à má gestão generalizada ou localizada. Dentre os exemplos de circunstâncias nas quais esse fenômeno ocorre, podemos citar:

  • desligamentos por baixa performance do empregado ou desempenho aquém das metas estabelecidas pela empresa;
  • quebra de cláusulas contratuais;
  • conflitos com outros colaboradores, chefias ou interdepartamentais;
  • crises e dificuldades financeiras da organização.

Nesse contexto, ainda podemos destacar mais dois: o funcional e o disfuncional. O primeiro é um tipo específico — podemos dizer que, em termos de gestão, ele une o “útil ao agradável”. Esse processo ocorre quando um funcionário de performance e desempenho baixos escolhe, por conta própria, deixar a empresa, poupando a companhia de lentos e dispendiosos processos de demissão.

Já o turnover disfuncional é a situação inversa: um funcionário de alto desempenho deixa a organização por conta própria. Trata-se de um dos maiores motivos de preocupação desse tipo de ocorrência: a empresa, apesar de contar com um bom funcionário, de enorme potencial, não foi capaz de garantir condições mínimas para reter esse talento.

Isso pode ter consequências não apenas na produtividade e nos ganhos de uma companhia, mas também na sua reputação — uma empresa “ruim para trabalhar” ou que não recompensa seus talentos.

Quais os custos do turnover?

A preocupação vai além da manutenção de uma boa equipe e transcende as planilhas do departamento de recursos humanos — um alto turnover compromete de forma grave as finanças de uma empresa. As razões são simples:

  • gastos com novas contratações e processos de seleção;
  • despesas trabalhistas de desligamento e contratação de funcionários;
  • gastos com treinamento e capacitação de colaboradores que ingressam na empresa;
  • custos indiretos decorrentes da saída de alguns funcionários, como ações e participações, no caso de executivos, carteiras de clientes, no caso de profissionais de vendas e, até mesmo, bons recursos e ativos (em empresas que utilizam preceitos de BYOD ou Bring Your Own Device).

Nos Estados Unidos, um país no qual os custos trabalhistas são inferiores e menos arbitrários do que no Brasil, a média de gastos com o alto turnover em empresas chega a 30% da folha de pagamento.

Falando em termos simplistas, isso significa que com um turnover “zero”, você poderia elevar remunerações do seu quadro em quase 40% sem afetar seus resultados financeiros atuais.

O pior dos custos, entretanto, não é tão objetivamente mensurável quanto as eventuais despesas trabalhistas decorrentes de demissões e desligamentos.

O custo indireto do turnover inclui a dificuldade de preencher novas vagas — a isso soma-se o tempo no qual o posto fica sem cobertura, necessitando do desvio de função de outros funcionários ou simplesmente reduzindo a produtividade geral em decorrência da inexistência de um ou mais profissionais.

O que é turnover interno?

Há outra classificação possível para o fenômeno — que pode ser de natureza interna ou externa. O turnover externo é claro: funcionários demitidos, deixando a empresa, saindo em decorrência de aposentadoria ou licenças, entre outros.

Mas há também o turnover interno. Muitas empresas que não constituem planos de carreira claros, não descrevem funções e responsabilidades e não contam com uma boa gestão do trabalho costumam sofrer das mazelas da rotatividade excessiva, mesmo sem perder seus colaboradores de fato.

Além disso, o turnover interno ainda tem consequências possíveis e negativas enormes. Primeiramente, a migração de empregados para outras funções, departamentos ou mesmo promoções, de certo modo, “esvazia” um ou mais postos de trabalho.

Ainda, responsável por novas tarefas e funções, esse colaborador deixa de atuar da forma como fazia e a empresa passa a requerer um novo profissional para ocupar a vaga — buscando dentro da empresa ou fora dela.

Apesar de ter um potencial de danos similar ao turnover externo, o interno pode ser controlado ou mesmo revertido por políticas bem estruturadas e aplicadas de recursos humanos, dentre elas: sistemas de recrutamento e avaliação internos, planos de carreira e sucessão, além de alternância de funções e posições etc.

Um bom departamento de recursos humanos é a resposta eficaz para esse tipo de problema, mas, novamente, sem que esse setor conheça a fundo os profissionais envolvidos no dia a dia da empresa, qualquer política interna é ineficaz.

Logo, a avaliação comportamental, o acompanhamento de funções, tarefas e índices de produtividade devem ser usados conjuntamente para definir candidatos e potenciais nomes para ocupar cargos e posições que tenham rotatividade dentro da empresa.

O turnover interno sempre ocorrerá, mas quanto mais ele estiver alinhado com as estratégias e o planejamento traçado pelo departamento de recursos humanos, mais esse fenômeno deixará de ter uma carga negativa, para assumir um papel positivo dentro de uma empresa ou corporação.

Ainda, “rodar” funcionários pode não ser algo ruim, isso apenas dependerá do modo como é feito, se é ou não intencional e quão em linha está com as metas e objetivos do grupo como um todo.

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Quais os níveis de perda?

Geralmente, empresas tendem a se preocupar menos quando os índices de turnover são mais altos em escalas ou níveis mais baixos dentro da hierarquia. Não se trata de preconceito ou julgar que os profissionais dessa esfera “não sejam necessários”.

As perdas com o turnover estão diretamente associadas à dificuldade de repor os colaboradores perdidos, como já mencionamos, assim, quanto maior a qualificação e as habilidades de um profissional, mais difícil será sua substituição e consequente treinamento.

Em tarefas corriqueiras, nas quais a mão de obra no mercado é abundante, as perdas decorrentes do turnover tendem a se resumir a encargos trabalhistas e custos de desligamento do empregado anterior.

Ainda, os custos de contratação e recrutamento são bem menores e os de treinamento existem, mas em razão da simplicidade das tarefas não envolvem pesados investimentos a priori.

Mas são muitos os fatores associados aos níveis de perda pelo turnover excessivo — embora em alguns casos um baixíssimo índice de renovação possa criar problemas também.

Imagine uma situação na qual uma empresa trabalha com tecnologias de ponta, em constante modificação. Os profissionais que se formam em universidades sob os novos cursos tendem a vir mais preparados para lidar com as inovações, enquanto a mão de obra existente demanda pesados investimentos em renovação e reciclagem.

Nesse caso, os índices de turnover muito baixos podem prejudicar a própria implementação de novas tecnologias dentro de uma empresa, deixando-a à margem da concorrência e afetando, até mesmo, seu desempenho financeiro e de vendas.

Em resumo: o turnover não pode ser simplesmente reduzido a “bom ou ruim”, ele precisa ser analisado com base no perfil comportamental do quadro existente, das metas e objetivos de recursos humanos e do próprio negócio, além do mercado no qual a empresa está inserida.

Como calcular a taxa de turnover?

Você já sabe o que é turnover, agora, ensinaremos como encontrar a taxa na sua empresa. Como sabemos, os números podem influenciar na produtividade e nos gastos de um negócio. Então, vamos aprender a fazer esse cálculo? Trata-se de uma conta simples, nada tão complicado como as aulas de matemática. 

Considere o número de colaboradores admitidos em um determinado período, some à quantidade de profissionais demitidos nesse mesmo tempo e divida por dois. Agora, divida o total de número de colaboradores da empresa e multiplique por 100. Assim, teremos a taxa de turnover exata da organização em que você trabalha.

Achou complicado? Veja um exemplo: suponha que a sua instituição tenha feito uma admissão de 15 colaboradores e, nesse mesmo tempo, demitiu 5 pessoas. Sabendo que a organização tem 120 profissionais, teremos o seguinte cálculo:

15 + 5 / 2 = 10

10/ 120 = 0,08

0.08 x 100 = 8%

Sendo assim, a taxa de turnover da sua empresa é de 8%. A partir de então, é possível verificar quais estratégias serão utilizadas para reduzir esse número e os custos com demissões e contratações. Além de descobrir outros gastos.

Não existe uma taxa de turnover aceitável. Entretanto, há especialistas que dizem que se uma empresa chegar aos 5% já é motivo para se preocupar. Portanto, é preciso manter esse índice sempre abaixo desse valor.

Afinal, como reduzir o índice de turnover na empresa?

Depois de entender e ser capaz de calcular o índice da sua organização, além de saber que precisa mantê-lo baixo, daremos algumas dicas de como reduzir essa taxa.

Crie um processo de seleção mais aprimorado

De acordo com a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), 90% dos gestores de RH não fazem contratação de maneira eficaz. Sendo assim, a taxa de turnover é elevada, podendo chegar a até 10%.

Logo, é preciso ter um planejamento com base na cultura organizacional da instituição para definir o perfil ideal de um colaborador que irá compor a equipe, ou seja, elementos importantes para que o processo de seleção seja um sucesso.

Sendo assim, vale citar características que vão além de grandes experiências profissionais ou, ainda, títulos e certificações.

Mantenha uma política de benefícios competitiva

Com o intuito de manter os colaboradores motivados e sempre com a produção em alta, ter uma política de benefícios competitiva é uma boa estratégia. Isso fará com que os seus profissionais se sintam valorizados e pertencentes à organização em que trabalham.

Analisar o mercado fará com que você crie uma excelente carteira de benefícios para os seus colaboradores. Sendo assim, considere isso como um investimento e não um gasto. Lembre-se que equipe motivada é igual à produção em andamento e, consecutivamente, bons resultados.

Adote uma jornada de trabalho flexível

Exaustão profissional é uma das principais causas de turnover em uma empresa. Sendo assim, ter uma jornada justa de trabalho é uma ótima iniciativa. Para tanto, priorize a sua produtividade, mas lembre-se que sua equipe é formada por pessoas e não por máquinas. Portanto, o lado físico e emocional de cada colaborador deve ser considerado.

Atualmente, adotar o estilo de flexibilidade de horário é o ideal para manter um ambiente corporativo cada vez mais saudável. Além disso, é possível que alguns profissionais atuem em home office, às vezes. Uma mudança na rotina é sempre positiva!

Trabalhe sempre o aspecto motivacional

Quanto mais motivada a sua equipe estiver, melhor será a sua produção, ainda, os seus resultados! Além disso, quando um colaborador se sente motivado pela empresa, o risco dele abandonar o posto é bem menor.

Para tanto, premiações são um ótimo incentivo para manter um profissional em ritmo nas suas tarefas. Afinal, ele estará sempre em busca do prêmio! Não precisa ser em dinheiro, um day off, por exemplo, é excelente. Afinal, quem não quer uma folga no meio da semana?

Mas tudo pode variar de acordo com as metas e objetivos da empresa. Se for algo mais trabalhoso de ser alcançado, uma bonificação em dinheiro é recomendável. Se não, além do day off, você pode obter uma parceria com algum estabelecimento, pagar um almoço ou, até mesmo, pares de ingressos para o cinema. É só usar a criatividade.

Ainda, que tal promover um happy hour no ambiente corporativo? Uma ótima oportunidade para todos os colaboradores interagirem, trocarem ideias e, quem sabe, surgir àquela luz para algum projeto que está em andamento. Sabemos que o intuito é descontrair o ambiente, mas sempre rola um assunto ou outro sobre trabalho.

Reconheça seus talentos e desenvolva um plano de carreira

Muitas vezes, as empresas não reconhecem o potencial de seus profissionais e esse é um dos motivos da alta no índice de turnover: a falta de reconhecimento. É uma frustração para um colaborador que se empenhou tanto em uma demanda.

Sendo assim, sempre que possível, reconheça os seus talentos. Aumento salarial ou de cargo são sempre bem-vindos. Além disso, crie um plano de carreira. Todo profissional almeja crescer em sua área e, se ele não vislumbrar essa chance dentro da empresa em que atua, certamente, vai procurar em outra.

Qual o impacto do ambiente de trabalho no turnover?

Embora no Brasil tenhamos a tendência de analisar altos níveis de rotatividade mais sob a óptica de salários e benefícios, nem sempre são esses os fatores preponderantes que levam a altos níveis de turnover.

Às vezes, a coisa toda se resume a questões humanas e de relacionamento — daí a importância de traçar perfis comportamentais do quadro, de modo a evitar a existência desses fatores. Há muitos problemas de relacionamento e também consequências que afetam o clima organizacional, podendo criar cenários que afetam a saúde.

Estresse

Condições que levam o funcionário ao estresse podem sim estar relacionadas a questões salariais ou do ambiente de trabalho, mas, muitas vezes, são os relacionamentos dentro da empresa que conduzem a essa situação.

Assim, equipes que não funcionam bem sob o viés do relacionamento humano elevam taxas de estresse de todos os envolvidos, comprometendo diretamente a produtividade.

Bullying

Bullying é um evento que ocorre há anos no mercado de trabalho. Chefes e colegas que torturam psicologicamente funcionários conseguem levar talentos importantes dentro do negócio a simplesmente “desistir”.

O pior desses casos é que uma vez atingido o limite, as possibilidades de recuperação do indivíduo na empresa se tornam praticamente inexistentes. Contudo, em estágios preambulares, mudanças de equipe, de função ou de posição podem operar milagres.

Assédio moral

Parecido com o bullying, mas necessariamente ligado à questão hierárquica. Chefes que torturam funcionários, cobram mais do que o necessário ou nunca motivam corretamente suas equipes geram legiões de desistentes por assédio moral — criando, muitas vezes, problemas judiciais para sua empresa.

Assédio sexual

Essa prática é condenada em todo mundo, mas, infelizmente, continua a acontecer em muitas empresas. Um acompanhamento frequente e a existência de canais eficientes de denúncia podem impedir esse tipo de comportamento, que é mais comum ainda do que gostaríamos que fosse.

Narcisismo

Toda equipe funciona como um mecanismo que usa todas as suas peças, no caso os funcionários, para chegar a resultados em conjunto. Nesse sentido, o narcisismo atrapalha a equipe e cria desavenças que podem afugentar alguns profissionais de talento, que não desejam competir com esse “centro das atenções”.

Como se prevenir para não aumentar a taxa de turnover?

Políticas sólidas de recursos humanos e, principalmente, um profundo conhecimento do perfil e do comportamento de cada um dos colaboradores de uma empresa é o modo mais eficaz de evitar níveis indesejáveis de turnover.

Mas para criar medidas preventivas de impacto, é importante pesquisar, avaliar e diagnosticar os principais motivos de turnover da sua empresa e, a partir dessas conclusões, optar por práticas que podem antecipar os problemas.

Ainda, manter uma política de comunicação ativa para o acompanhamento constante do funcionário e criar uma conversa orientada destinada ao momento da saída do colaborador podem ajudar na prevenção.

Além disso, um diálogo aberto e bem detalhado esclarece diversos pontos que ocasionam as perdas e contribui para a construção de novas ações de prevenção. Para tanto, reuniões individuais a cada mês entre gestores e colaboradores e entrevistas direcionadas ao desligamento também podem auxiliar.

Na verdade, não há respostas prontas quando lidamos com seres humanos, mas seguir um conjunto de medidas e políticas é sempre algo mais eficiente no tocante a índices de rotatividade. Alguns pontos que podem ser implementados e desenvolvidos incluem:

  • políticas e programas motivacionais, que mostrem ao colaborador sua importância dentro da empresa e do papel ou função que nela ele desempenha;
  • revisão e análise constante de salários e benefícios entre os quadros da empresa e também em paridade com médias de mercado, especialmente em empresas concorrentes;
  • criação de um plano de carreira detalhado, que motive os colaboradores a alcançar os novos cargos e indique até onde eles podem chegar;
  • avaliação de perfis comportamentais periódica com colaboradores e também com equipes, de forma conjunta;
  • programas de treinamento e reciclagem que estejam alinhados às deficiências da equipe;
  • promoção de um ambiente de trabalho agradável e confortável, com medidas ergonômicas corretas e atualizadas, uma atmosfera que não crie problemas e estresse no pessoal e um lugar agradável não apenas para o trabalho, mas para a convivência;
  • organização das políticas de trabalho aos finais de semana, feriados e horas extras para que haja equilíbrio e senso de justiça na escala das equipes;
  • obediência às normas e regulamentos de segurança e saúde no trabalho à risca e realização de treinamentos e programas de aprimoramento nesse contexto;
  • realização de encontros, eventos e sessões de socialização entre equipes e colaboradores: incentivo ao feedback;
  • criação de departamentos de apoio e consulta a funcionários, que possam ouvir seus problemas dentro e fora da empresa e divisar soluções que tornem sua vida e seu trabalho mais tranquilos.

Sem dúvida, cada empresa é diferente. Logo, a soma dessas medidas e de outras intervenções específicas e localizadas é o que determinará o quanto seu negócio pode lidar com o turnover e evitar seus aspectos negativos.

Como a cultura pode ajudar na diminuição do turnover?

Vale lembrar: “forçar” funcionários a ficarem na empresa ou insistir em colaboradores que já declararam as suas intenções de deixar uma companhia é praticamente um “esporte nacional”.

Portanto, não insista, tente apenas chegar a um consenso e, no caso da ausência de um acordo, recorra a formas de substituição.

É importante ficar atento ao alinhamento dos colaboradores com a cultura da empresa. É ela que dita como eles devem pensar e agir, logo, apresentar de forma clara os ideais e pilares culturais desde a entrada dos funcionários é muito válido.

Nesse sentido, a criação de um código de cultura com os valores, objetivos e as missões impedirá que, no futuro, os colaboradores percebam que não tinham nada a ver com o lugar que escolheram trabalhar ou, ainda, que a empresa constate que contratou pessoas que não têm similaridade com a cultura organizacional.

Assim, estabelecer uma cultura fará com que os funcionários entendam desde o início o porquê de compor aquele quadro de pessoal. Lembrando que as entrevistas, as contratações e os processos internos devem sempre aproximar os colaboradores da realidade cultural da empresa e ser realizados a partir dos princípios preestabelecidos.

Uma boa estratégia para prevenir o turnover é planejar as ações durante o processo seletivo, que garantirão a contratação de pessoas que realmente admiram a empresa. O objetivo é admitir quem acredita nas premissas e na cultura da companhia e fazer com que também se identifiquem e se reconheçam no ambiente organizacional.

Nesse contexto, a cultura deve ser motivadora e os funcionários precisam ser reais seguidores para que haja harmonia na relação entre o capital humano e a organização. Vale destacar que as metas da empresa costumam estar atreladas a contratar as pessoas certas, dispostas a permanecer por um bom tempo e a ter sucesso do cargo oferecido.

Logo, é preciso saber contratar uma pessoa que não só tenha um bom currículo e conhecimentos técnicos, mas também o perfil cultural e comportamental desejado. Caso esses pontos não sejam resolvidos, uma das graves consequências será a queda da produtividade.

Ao fazer as contratações certas, os valores da empresa serão perpetuados a partir dos próprios funcionários. A não adequação à cultura é um dos maiores entraves para uma empresa que deseja prevenir ou diminuir o turnover.

Muitos empregados que deixam empresas são vistos como “traidores” e isso cria consequências terríveis dentro do quadro de funcionários que fica na empresa. Todos se veem dentro de uma prisão, onde têm de aceitar os termos ou serem tachados como desertores e traidores.

Na verdade, um funcionário que deixa uma empresa não é um desertor — ele é, dentro da análise comportamental e de negócios, uma oportunidade para que sejam revistas as políticas e decisões que levaram a esse fato, melhorando o recursos humanos como um todo e criando índices futuros de turnover mais baixos e gerenciáveis.

Conseguiu entender tudo? Que tal aproveitar a sua visita para conhecer mais sobre absenteísmo, um dos indicadores de qualidade do RH!

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