Plano de sucessão: o que é e qual sua importância?

Como escolher quem vai ocupar uma vaga estratégica na alta-liderança da empresa quando alguém deixar o cargo? Conheça o plano de sucessão.
plano de sucessão
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O plano de sucessão foca em cargos-chave e na escolha de profissionais com capacitação técnica e perfil comportamental ideal para assumir cada vaga, à medida que a necessidade surge.

É justamente por considerar cargos tão determinantes para a manutenção do posicionamento da empresa no mercado ― ou, na melhor das hipóteses ― sua evolução, que essas escolhas devem ser baseadas em um processo com várias etapas. Entenda!

O que é plano de sucessão?

O plano de sucessão é uma estratégia que foca no treinamento e desenvolvimento de colaboradores para que assumam cargos-chave dentro da empresa, garantindo que a transição de cargos seja a mais fluída possível. O processo visa identificar as competências técnicas e as habilidades comportamentais necessárias a cada cargo.

Seu objetivo é assegurar a continuidade e o sucesso do negócio a longo prazo, por meio de uma transição mais tranquila e segura, mesmo que pessoas em posições críticas deixem a empresa ou se aposentem, por exemplo. Para isso, o RH identifica quais são esse possíveis talentos que podem vir a assumir cargos, e cria um tipo de banco de talentos.

Isso porque a inexistência de pessoas preparadas para substituir outras que estejam em uma posição relevante pode causar problemas mais sérios nas dinâmicas de trabalho, na tomada de decisões, na difusão da cultura organização e acarretar prejuízo.

No cenário ideal, o RH compreende o plano de sucessão como parte do sucesso empresarial e usa diferentes metodologias e ferramentas ― incluindo o People Analytics ― para analisar o perfil de cada profissional e fazer boas escolhas sucessórias.

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Quem é responsável pelo plano de sucessão?

Diversas áreas compartilham a responsabilidade pelo plano de sucessão, com destaque para o RH; que é quem lidera o processo, define as metodologias e acompanha a execução.

Contudo, é preciso ressaltar que cabe à alta-gestão aprovar o plano e alocar recursos para a condução da iniciativa. Além disso, as lideranças devem contribuir ajudando a identificar sucessores potenciais, acompanhar o desenvolvimento dos profissionais e participar das avaliações de desempenho.

O setor jurídico também pode entrar em cena para garantir que o plano de sucessão definido esteja em conformidade com a legislação trabalhista, inclusive no que diz respeito às políticas de cargos e salários.

Como elaborar um plano de sucessão? 7 etapas

Um plano de sucessão precisa ser muito bem elaborado. Pessoas que ocupam cadeiras estratégicas não são facilmente substituídas e, nomes prováveis devem ser escolhidos com base em uma visão de futuro. Para isso, você deve seguir os passos:

1 - Faça o mapeamento dos cargos-chave

    Antes de qualquer coisa, é preciso saber quais são os cargos-chave existentes na empresa e identificar as demandas de cada um.

    Isso significa definir os critérios para cada posição, considerando fatores como:

    • Habilidades técnicas necessárias;
    • Experiência de mercado;
    • Competências;
    • Responsabilidades;
    • Perfil comportamental e outros requisitos pertinentes.

    Com base nisso, é possível desenhar a persona de cada vaga, ou seja, seu perfil, considerando as características técnicas, sociais e comportamentais. Esse perfil deve estar alinhado aos processos, rotinas e responsabilidades do cargo

    A partir desse mapeamento completo, será mais fácil compreender as necessidades que o plano de sucessão precisa atender.

    2 - Analise o quadro de funcionários

      Com o mapeamento de cargos-chave definido, a etapa seguinte é analisar cada profissional para buscar possíveis sucessores para cada posição avaliando competências técnicas e competências comportamentais.

      A ideia é selecionar os perfis mais adequados para acompanhá-los e definir uma preparação adequada até o momento da transição. Isso significa que, nessa análise, as fraquezas de cada profissional também devem ser mapeadas para que sejam desenvolvidas.

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      3 - Faça a gestão dos treinamentos necessários

        O plano depende bastante de um bom trabalho de Gestão de Pessoas com foco em treinamento e capacitação.

        Até mesmo o perfil mais alinhado com determinado cargo-chave pode precisar de algum desenvolvimento para assumir uma grande responsabilidade na organização. Sendo assim, é necessário que a área de gestão dos treinamentos prepare os colaboradores dentro de sua realidade. Assim, é possível fazer todo o processo de sucessão funcionar.

        Um equívoco comum é estruturar as ações e ignorar as ferramentas e recursos necessários para o desenvolvimento de cada profissional. Tenha em mente que essa preparação inicial é fundamental para que o nível requerido para as novas funções seja alcançado.

        4 - Teste os colaboradores

          Aproveite momentos como férias ou licenças médicas de colaboradores-chave para testar seus possíveis sucessores.

          Além de dar oportunidade para que o profissional possa mostrar suas habilidades e adquirir maior experiência, você poderá avaliar se o RH está no caminho certo ao selecionar os perfis ideias para o plano de sucessão. 

          5 - Conte com mais de uma possibilidade

            Para minimizar ao máximo as chances de falha no plano de sucessão, selecione mais de uma pessoa para cada cargo-chave. Existem alguns bons motivos para implementar essa etapa; entre eles:

            • Assegurar que a empresa não se veja sem opções caso uma pessoa não evolua tão bem quanto o esperado a partir dos treinamentos realizados;
            • Evitar que exista outro nome caso algum contratempo ocorra no momento da sucessão.

            É sempre bom lembrar que imprevistos ocorrem e mudanças de plano também. Assim, é sempre interessante ter opções "reserva" e ir avaliando o quanto o RH se sente seguro com cada escolha ao longo do tempo.

            6 - Desenvolva estratégias para contratação

              Ainda que o plano de sucessão se ancore na ideia de capacitar gente que já compõem os quadros da empresa para assumir cargos-chave, isso nem sempre é possível. Pode ser que o RH precise buscar alguém de fora.

              Usando as ferramentas de Gestão de Pessoas para análise de perfis e desenvolvimento, a conclusão pode ser que não existem nomes suficientemente preparados ainda.

              Se a organização estiver correndo contra o relógio ou vivenciando uma grave crise, o mais prudente pode ser optar pelo recrutamento interno. Um processo que também deve considerar o perfil traçado para a vaga e recursos de inteligência comportamental para uma escolha certeira.

              7 - Faça a gestão do plano de sucessão

                Todo plano precisa de transparência na sua organização e gestão.

                Para tanto, é necessário fazer o mapeamento dos profissionais e suas habilidades, e uma análise dos perfis ideais para cada cargo. Além disso, é necessário realizar reuniões, criações de cronogramas, mapear quais cargos farão parte desse plano, treinamentos de liderança, entre outras ações.

                Quais são os objetivos de um plano de sucessão?

                O principal objetivo de um plano de sucessão é garantir a continuidade dos negócios a partir de um processo de transição que não seja traumático para as pessoas e a empresa como um todo.

                Isso porque, a organização que define com clareza o perfil dos cargos que deverão ter um sucessor pronto, tem chances muito maiores de sucesso. O plano evita "choques de gestão" inesperados ou uma perda de comando que resulte no aumento de riscos. Até porque, isso pode prejudicar o avanço econômico e a manutenção do posicionamento da empresa do mercado.

                Um ponto nem sempre claro nos processos de sucessão é a necessidade de formar sucessores que estejam integrados à cultura organizacional, além de envolvidos com o propósito da organização.

                Como fruto de um processo que deve amadurecer gradativamente, é preciso desenvolver um plano de ação para cada transição. Assim, avaliando o momento presente e futuro e as estratégias que o negócio tem estabelecido para esta posição.

                Como utilizar People Analytics para apoiar o plano de sucessão?

                O People Analytics é uma metodologia de Gestão de Pessoas que conta com o recurso do Big Data para reunir informações sobre as pessoas, embasar a análise de perfil e a tomada de decisões.

                Um recurso que pode ser muito útil ao RH para avaliar o perfil de quem já ocupa cargos-chave e determinar quais características seu sucessor precisa ter, além de facilitar a escolha de nomes adequados para cada vaga.

                Mapear as competências-chave para os cargos

                O People Analytics pode ser usado para entender o cenário atual da empresa e definir quais os conhecimentos, habilidades, atitudes e entregas que os sucessores devem apresentar determina as informações que devem ser identificadas.

                Realizar avaliações de desempenho

                Também é uma ferramenta útil porque traz de forma menos subjetiva ou intuitiva as percepções dos gestores sobre os resultados atingidos. A coleta de dados apresenta o resultado efetivo da contribuição individual para o todo.

                Identificar características pessoais

                O que move e instiga cada colaborador está relacionado às suas vivências e experiências. As motivações pessoais podem ser coletadas e analisadas, contribuindo para o mapeamento do perfil comportamental.

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                Embasar a trilha de desenvolvimento

                Ao identificar lacunas no desenvolvimento profissional, é possível planejar a trilha de treinamentos e capacitações que o colaborador deve seguir para o sucesso do plano de sucessão.

                Sabendo utilizar os dados apurados, é possível ter uma visão ampla do potencial sucessor. Assim, é mais fácil acompanhar o progresso e ajustar a rota de maneira flexível, já que todas as informações estão disponíveis rapidamente.

                Quais os principais desafios para implementar um plano de sucessão?

                O primeiro dos desafios do plano de sucessão é conseguir o apoio da alta-gestão para investir nessa estratégia, uma vez que muitas empresas não entendem porque investir em capacitação de pessoal interno em vez de focar no recrutamento externo.

                Outro problema comum é a cultura do curto prazo que atrapalha a visão de futuro que o plano demanda. Além disso, algumas organizações conduzem o plano de sucessão na expectativa de criar uma cópia da pessoa que está perto de deixar um cargo-chave. Algo totalmente inviável e que derruba as chances de sucesso da estratégia, gerando frustração e diminuindo o valor percebido.

                Por fim, pode ser bastante desafiador promover ajustes no plano ao longo do tempo, considerando os imprevistos relacionados às pessoas e alteração de perfis ideais causada pela mudança de demandas e práticas do mercado.

                Saber de tudo isso faz a diferença para que o RH tenha uma postura proativa e preventiva. Assim, ele aumenta suas chances de implementar boas soluções que evitem que qualquer um desses desafios impeça o sucesso do plano.

                Revelando a realidade das empresas nesse sentido, o Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, identificou que investir em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores é a principal ação que contará com aumento de investimento nos próximos período.

                Pesquisa Panorama da Gestão de Pessoas

                Quais as diferenças entre plano de sucessão e plano de carreira?

                O plano de carreira tem foco na trajetória e na realização pessoal, contando com recursos como mentorias e outras ações de desenvolvimento para que cada profissional alcance seus objetivos dentro da organização. Já o principal foco do plano de sucessão é encontrar alguém com o perfil ideal para assumir um cargo imprescindível para a organização.

                Pode ser que o planejamento sucessório seja atrelado ao plano de carreira, mas isso depende de todo o contexto da organização.

                É claro que isso vai considerar a realização pessoal, mas falamos de um processo que considera muito mais a manutenção da expertise e do know-how dentro da organização.

                💡 Saiba também:

                Apple: exemplo de plano de sucessão

                Executar um plano de sucessão pode ser desafiador até para gigantes como a Apple. Steve Jobs foi fundador da Apple Computer e diretor executivo da Apple Inc, e precisou deixar sua posição por problemas de saúde.

                O sucessor indicado foi Tim Cook, que assumiu de vez o comando da empresa depois que Jobs faleceu, em 2011. Para o mercado, a transição era sinônimo de incerteza, uma vez que a marca estava profundamente atrelada à figura de seu criador.

                Contudo, ações estruturadas, comunicação transparente e a presença constante de Cook junto a Jobs, em público, formaram uma combinação que amenizou o impacto do processo e manteve o sucesso do negócio.

                3 estratégias para uma sucessão eficiente

                Além de tudo o que já apresentamos sobre plano de sucessão, existem três pontos que merecem ser destacados para ajudar você e seu RH a conduzirem um processo bem-sucedido:

                Defina prazos e metas

                Ainda que o plano de sucessão considere o longo prazo, o RH também deve ter em mente etapas de curto e médio prazo a serem cumpridas.

                Por exemplo: quanto tempo o setor terá para mapear os cargos-chave da empresa? E para definir o perfil ideal para ocupá-los? Com essas são questões básicas, precisam ser realizadas antes de outras como a análise dos quadros da organização.

                Priorize a transparência na comunicação interna

                  Quando apontamos os responsáveis pelo plano de sucessão, destacamos o RH e citamos outros. É preciso manter uma boa comunicação com os outros agentes, como a alta-gestão e as lideranças.

                  Realizar reuniões é necessário para comunicar e validar as estratégias. Também é necessário alinhar o cronograma, decidir acerca dos treinamentos e contar com o apoio ativo de quem pode auxiliar no levantamento de nomes para cada cargo.

                  Dê atenção ao comportamento

                    Competências técnicas são fundamentais, a experiência de mercado pesa e o tempo de casa pode fazer a diferença. Em paralelo a tudo isso, é importante considerar o perfil comportamental, sabendo de sua relevância na conduta de cada pessoa.

                    Considere que um profissional que preenche todos os quesitos técnicos pode ser autoritário demais para conduzir uma liderança mais horizontal, caso essa seja a cultura da empresa. É preciso considerar essas hipóteses para diferentes cenários.

                    Algumas ferramentas de perfil comportamental, como o Profiler, da Sólides, têm relatórios que ajudam o RH a decodificar informações como:

                    • Nível de energia para o trabalho;
                    • Facilidade em absorver o estresse;
                    • Nível de auto aprovação para o trabalho;
                    • Grau da autoestima;
                    • Índice de flexibilidade.

                    Essa compreensão amplia a precisão e a agilidade em encontrar os profissionais mais adequados aos cargos-chave. Além disso, pode ser determinante para elaborar os planos de ação e os treinamentos para quem será essencial para a continuidade da empresa.

                    Vale lembrar que, ao estruturar o plano de sucessão, o potencial sucessor deixará seu cargo vago e alguém terá que assumir essa posição. Portanto, é preciso planejar e preparar toda a organização para este processo e pensar de forma abrangente.

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                    Quais ferramentas podem ajudar a ter sucesso no plano de sucessão?

                    Existem diversas ferramentas que podem favorecer o sucesso de um plano de sucessão. Veja:

                    • Plano de desenvolvimento individual (PDI) ― além de contribuir para a conquista de objetivos pessoais de carreira, o PDI faz com que a empresa conte com profissionais com melhor capacidade técnica e comportamental;
                    • Pesquisa de clima organizacional ― interessante para entender como cada pessoa percebe a empresa e saber quem se vê na organização a longo prazo, considerando que a alta rotatividade em cargos-chave pode ser problemática;
                    • Metodologia DISC ― usada para a análise de perfil comportamental, essa metodologia facilita a compreensão das formas de pensar e agir de cada pessoa da empresa, o que favorece escolha de potenciais sucessores;
                    • Matriz 9 box ― metodologia usada para a avaliação de desempenho e útil para acompanhar a evolução de pessoas cotadas para a sucessão e que estejam passando por ações de desenvolvimento.

                    Para encerrar…

                    Percebeu que, de certa forma, a adequação técnica para um cargo é a parte mais simples do plano de sucessão? Tudo aquilo que demanda conhecimento prático é mais fácil de mensurar e analisar.

                    Em contrapartida, investigar o perfil de cada pessoa e suas formas de agir e se relacionar é algo mais complexo porque está no campo abstrato. Saber como fazer isso pode mudar o jogo para seu RH e para o futuro da empresa.

                    Assim, a dica da vez é para que você baixe gratuitamente nosso ebook sobre Profiler, a ferramenta de mapeamento comportamental exclusiva da Sólides, e aprenda como tomar decisões mais eficientes na Gestão de Pessoas!

                    Banner com e-Book que explica como o Profiler pode ser uma ferramenta justa no plano de sucessão
                    Sabrina Siqueira
                    Sabrina Siqueira
                    Sou apaixonada por Gestão de Pessoas desde sempre! Me tornei especialista em Gestão Comportamental, cursei administração com Ênfase em Comercio exterior (UNA), fiz Pós Graduação em Gestão Comercial e Vendas. Atualmente também sou facilitadora da Formação Analista Comportamental Profiler e Sales Enablement do time de New MRR da Sólides
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