O que é Perfil Comportamental?

Tempo de leitura: 22 minutos

Cada pessoa é diferente da outra: as culturas, criações e, principalmente, os comportamentos são únicos. Logo, entender o outro e respeitar essas diferenças é algo fundamental para melhorar a convivência e garantir a harmonia em qualquer ambiente. Por isso, saber o que é perfil comportamental é tão importante, já que eles são uma forma de mapear atitudes humanas predominantes.

Se você se interessou em conhecer mais sobre cada um dos perfis comportamentais, continue a leitura deste post, pois detalharemos as principais características de cada um e mostraremos como o gestor de RH pode, e deve, aproveitar essas informações para orientar melhor o desenvolvimento de cada colaborador.

Entenda os perfis comportamentais

Basicamente, existem quatro perfis: comunicador, executor, planejador e analista. Como veremos ao longo deste artigo, há várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis.

Comunicadores

Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas têm boa capacidade adaptativa. Esse tipo de perfil tem aptidão na comunicação e passa de um assunto a outro com rapidez. Além disso, gosta de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Ainda, precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar despercebido. Além do mais, são amigos de todos e atuam melhor em equipe. Vaidosos, admiram sua projeção pessoal e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Por fim, apresentam rapidez e agilidade nas suas atitudes.

Executores

Os executores são ativos, otimistas e dinâmicos. Líderes natos, não têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. Além disso, são trabalhadores, têm uma enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança.

Ainda, pessoas desse perfil tendem a ser muito competitivas, realizam suas tarefas de forma rápida e são focadas em resultados!

Planejadores

Os planejadores são calmos, tranquilos, cuidadosos e autocontrolados. Gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso, sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas. Além disso, são flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. Ainda, são pacientes, observadores e passivos.

Em situações emergenciais, agem com tranquilidade. O perfil planejador é introvertido e tem uma tranquilidade singular que lhe confere ter fácil relacionamento.

Analistas

Os analistas são preocupados, rígidos, porém, calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto. Geralmente, são indivíduos calados e retraídos. A grande desvantagem é que são pessimistas.

Ainda, por serem mais sensíveis, é positivo o fato de terem facilidade para a arte. Além disso, agilidade, inteligência e intelectualidade são características predominantes. Por fim, têm habilidade com tarefas detalhadas ou de improvisação rápida, mas preferem atuar com estímulo dos demais.

No dia a dia das empresas, geralmente, é o tipo de colaborador leal e comprometido com o trabalho, já que são intuitivos, curiosos e têm inteligência verbal. Observam as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes.

Conheça a história dos perfis

Antiguidade

Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano. Tenta fazer isso de formas variadas, por meio de reflexões, observações e pesquisas. Veja que interessante: há muito tempo as classificações levam ao número quatro

Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza — fogo, água, terra e ar — a influência básica no comportamento das pessoas.

A observação do comportamento humano em quatro formas retrocede mais ainda no tempo, mais precisamente aos escritos judaico-cristãos. Em 590 a.C., o profeta Ezequiel via a humanidade corporificada em quatro criaturas viventes, cada uma com quatro faces — de um leão, de um boi, de um homem e de uma águia. Essa visão foi repetida por volta de 96 d.C., na revelação de São João.

Ainda, a igreja também escolheu ter quatro evangelhos no Novo Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas.

Irenaeus, bispo de Lyon, explicou (em 185 d.C.) porque os quatro evangelhos eram necessários: “As criaturas viventes são quadriforme e, portanto, o evangelho também é quadriforme”.

Hipócrates, frequentemente chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de 370 a.C., propôs que o nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos quatro fluidos corpóreos essenciais:

  • sangue, se o nosso sangue predomina, somos alegres de temperamento;
  • bile negra, se é a nossa bile negra somos sombrios de temperamento;
  • bile amarela, se é a nossa bile amarela, somos entusiásticos de temperamento;
  • fleuma, se é o nosso fleuma, somos calmos de temperamento.

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Idade moderna

A ciência moderna há muito tempo descartou essa fisiologia antiga, mas ela foi a base para a fundação da medicina grega e romana. Isso porque os quatros fluidos — mais tarde chamados de humores — e os seus quatro temperamentos correspondentes descreviam padrões universais das pessoas.

Posteriormente, surgiram os conceitos: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico, como tendências comportamentais das pessoas — soft skills. Referências aos quatro humores aparecem na poesia de Chaucer, nos ensaios de Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e por toda a obra de William Shakespeare.

Paracelsus, um médico vienense do século 16, criou a sua própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos totêmicos: as mutáveis Salamandras, os industriosos Gnomos, as inspiradoras Ninfas e os curiosos Silfos.

Durante décadas, essa premissa foi utilizada e desenvolvida, como acontece na obra de Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Ele classifica os indivíduos em quatro tipos:

  • produtor;
  • sensitivo;
  • intuitivo;
  • analítico.

Esses foram os primeiros perfis comportamentais tratados no ambiente empresarial. Depois, por meio de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos e conhecimentos de biofísica, o psicólogo norte-americano William Moulton Marston, no início dos anos 20, construiu a metodologia DISC, que são as iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

A partir da metodologia DISC, analisando e estudando mais de oito teorias, podemos pensar os perfis a partir de uma nomenclatura mais clara e objetiva:

  • comunicador;
  • executor;
  • planejador;
  • analista.

Entenda como é a aplicação do perfil comportamental

De forma simplificada, podemos dizer que o perfil comportamental é uma importante ferramenta para que a empresa consiga identificar as competências relacionadas às atitudes das pessoas, ou seja, é possível detectar suas aptidões e, ainda, como elas reagem diante de diferentes situações.

Assim, a aplicação do perfil comportamental garante mais assertividade para as estratégias da empresa, impactando positivamente em todas as áreas. É possível empregar o mapeamento em vários subsistemas da gestão de recursos humanos. Confira agora as explicações sobre cada um deles.

Autoconhecimento

Muitos gestores ainda se mostram descrentes em relação à aplicação de métodos de desenvolvimento e de autoconhecimento vinculados a carreiras ou ao ambiente profissional.

Há uma explicação para essa desconfiança: nos últimos anos o mercado assistiu a uma inundação de gurus e métodos infalíveis de autoconhecimento e motivação. O problema é que, muitas vezes, os tais técnicas não passam de meras cópias pobres e mal desenvolvidas de teorias de coaching presentes na internet.

Por conta disso, não utilizam adequadamente as bases científicas envolvidas nesse tipo de estudo, nem contemplam análises propriamente ditas.

A inclusão do perfil comportamental pode alterar bastante o rumo dessa história. Se a pessoa identifica os principais traços da sua personalidade ela tem mais condições de entender como processar e lidar com as informações. 

Ainda, de posse desse conhecimento, a empresa tem mais condições de fazer a orientação adequada, conseguindo, com isso, explorar melhor suas reais potencialidades. O “analista”, por exemplo, é mais retraído. Então, é um erro de estratégia designar esse tipo de pessoa para tarefas que exijam comportamentos mais ousados, extrovertidos.

Em contrapartida, esse é o ambiente ideal para os comunicadores que, no entanto, não renderão bem se forem submetidos às tarefas repetitivas, monótonas. Logo, se a pessoa tem consciência sobre essas características, não apenas conseguimos nos adaptar melhor às situações empresariais, como também, claro, aprimoramos nossas habilidades no dia a dia.

Recrutamento e seleção

Todo processo seletivo tem premissas indispensáveis, as quais, na verdade, se analisarmos a fundo, nem sempre influenciam diretamente na escolha do candidato certo. Quando há, por exemplo, uma vaga que o domínio do inglês avançado é indispensável, você pode pedir certificados de proficiência na língua ou até realizar entrevistas nesse idioma.

Mas por mais que o desempenho de um candidato em uma prova ou durante a entrevista tenha sido ligeiramente melhor que o dos demais, nem sempre a resposta certa é aquele que acumulou mais pontos.

É preciso que esse candidato, mesmo preenchendo todos os requisitos e tendo os níveis de formação desejados, tenha também um perfil comportamental apropriado com aquilo que você espera da profissional que vai ocupar determinado cargo.

A análise sobre o perfil comportamental ajudará bastante nesse momento, uma vez que, além da habilidade técnica, a empresa terá como considerar as competências comportamentais. Assim, pode ser que a pessoa que obteve a melhor pontuação não sirva para o cargo porque não consegue se adaptar, por exemplo, à necessidade de comunicação constante com os clientes.

Motivação dos colaboradores

Engajamento é a palavra-chave nos processos de gestão e um ponto importante entre as prioridades do gestor de RH. Mas como é possível engajar as pessoas? Os estudos nessa área indicam que, geralmente, isso é obtido por meio de recompensas.

No entanto, é preciso atenção, porque não estamos falando de premiações ou bônus em dinheiro, mas sim de qualquer coisa que possa soar como recompensa e valorização para o colaborador que está recebendo. Obviamente, uma promoção ou novo cargo podem ter esse efeito. 

Contudo, é possível também, dependendo do perfil comportamental, que outros aspectos funcionem ainda melhor, como a opção de ter um horário de trabalho mais flexível ou mesmo a possibilidade de envolver-se com um projeto mais criativo.

Saiba que os indivíduos que são predominantemente planejadores podem se sentir motivados, por exemplo, ao contar com uma estrutura melhor em termos de consulta e referências. Trata-se de pessoas que tendem a ser perfeccionistas e “sofrem” quando não encontram as condições ideais para desenvolver seus projetos.

Por fim, no item motivação dos colaboradores o foco precisa ser mais analítico. Temos que considerar todos os aspectos que podem elevar a moral e motivar a pessoa.

Gestão de pessoas

A gestão de pessoas, especialmente com os novos paradigmas da geração Y e, agora, da geração Z, que chegam ao mercado de trabalho, é um dos grandes desafios do cotidiano empresarial.

Pergunte a qualquer especialista de RH que ele vai confirmar: hoje, compreender os colaboradores e encontrar formas de motivá-los não se trata mais apenas de buscar um diferencial — é uma necessidade, questão de sobrevivência mesmo.

O que se percebe no dia a dia das organizações é que, sem isso, as empresas não podem contar sequer com os mínimos índices de produtividade sendo cumpridos. Logo, conhecer a fundo seus profissionais e colaboradores é o benefício máximo de qualquer gestor ou empreendedor. Mas fazer essa leitura tão detalhada é uma missão, por vezes, quase impossível.

Entretanto, não é fácil porque lidamos com ambientes complexos. O número de colaboradores é alto, a rotina de trabalho é acelerada e ainda precisamos considerar o fato de que as pessoas têm costumes diferentes, pertencem a classes sociais distintas, enfim, têm culturas singulares.

É aí que se encaixa a importância de saber o que é perfil comportamental. Ao aplicar a metodologia a empresa consegue fazer esse tipo de análise com mais objetividade. O gestor não dependerá apenas de sua intuição ou da boa vontade para compreender melhor o comportamento dos colaboradores da equipe.

Desenvolvimento e treinamento

Empresários e gestores confirmam a importância das pessoas para a longevidade e o sucesso dos negócios, independentemente do porte ou da área de atuação da empresa. Profissionais competentes e equipes de alta performance são, de fato, um grande diferencial competitivo. Diante de um mercado cada vez mais exigente, a busca por produtividade e por criatividade está entre as prioridades do universo corporativo.

Por isso, apostar em treinamentos e programas de desenvolvimento para aumentar a performance dos colaboradores é de extrema importância. Fazer isso considerando os perfis comportamentais dos profissionais faz com que as capacitações sejam cada vez mais efetivas.

Diminuição de turnover

Entre as entradas e saídas de colaboradores, é fato que sua empresa precisa sempre estar com o quadro completo. A matemática é simples: quanto mais gente ficar, menos candidatos você terá de acionar para preencher as lacunas.

Os motivos para a evasão ou aumento da rotatividade são muitos e a maioria deles vem sendo trabalhada nos últimos anos de forma mais proativa por parte de profissionais de Recursos Humanos.

O uso do perfil comportamental como estratégia de recrutamento no Brasil é algo relativamente recente. Muitas empresas ainda concentram todos os seus esforços em encontrar profissionais com bons currículos e, embora isso também seja importante, deixam de lado fatores importantes que podem fazer a diferença na hora de reduzir a rotatividade no seu negócio.

E pense nisso: um processo de seleção adequado pode fazer muita diferença. Ainda, que pessoas mais confortáveis nas suas atividades tendem a render mais e são mais fiéis às empresas, ou seja, vestem a camisa.

Coaching

O processo de coaching exige que o coach tenha alta sensibilidade, mas também que ele tenha conhecimento técnico. É a partir desse aprendizado que ele vai conseguir, ao analisar atitudes e comportamentos, identificar o perfil de seu coachee.

Nesse sentido, o uso de ferramentas de avaliação de perfil comportamental são um diferencial enorme. A partir do mapeamento do coachee, o coach pode reconhecer quais são os seus potenciais e competências a desenvolver e, assim, planejar um processo realmente eficiente.

Produtividade

Um bom departamento de recursos humanos deve perseguir resultados sob o ponto de vista da produtividade. Mas não basta entender as qualificações profissionais, é preciso fazer análises mais detalhadas, envolvendo características de comportamento do colaborador.

Além disso, esses dados precisam estar presentes na organização para que possam ser usados em prol da melhoria dos processos e da eficiência da empresa. Motivação é determinante para a produtividade, mas lembre-se que ela depende de muitos fatores, não apenas das recompensas financeiras.

Cultura organizacional

Os recrutadores têm sempre a difícil missão de selecionar candidatos capacitados e engajados, mas essa avaliação deve considerar vários fatores, além do conhecimento técnico e experiências anteriores.

Por isso, é importante definir um perfil ideal, que deve servir como uma guia, facilitando a seleção dos profissionais. Dessa forma, a cultura organizacional precisa ser traduzida em valores e competências, de modo a personificar o novo colaborador.

Fazendo a gestão por perfil comportamental na prática

Em momentos de crise, é importante os gestores saberem corretamente o que é perfil comportamental e como colocar essa ferramenta em prática, de forma totalmente assertiva, para impactar positivamente a empresa em uma fase difícil.

Assim, caso os gestores optem por adotar um modelo de trabalho home office, por exemplo, é preciso saber como fazer a gestão corretamente. Para isso, é importante conhecer perfeitamente os perfis existentes em sua equipe. Então, a segui, veja como lidar com cada um deles.

Planejador

Os planejadores sob pressão costumam desenvolver suas atividades normalmente. Afinal, como já vimos, trata-se de pessoas mais calmas, tranquilas e bastante autocontroladas. Além disso, como são mais introvertidos, o sistema de trabalho home office é perfeito para eles.

Nessa situação, eles serão pessoas organizadas e o planejamento de entrega deve ser bem alinhado. Ainda, para eles é importante que todos estejam cientes do que fazem para que nenhum trabalho seja desmerecido.

Logo, os planejadores em home office precisam entender totalmente o processo de trabalho. Por isso, deixe tudo o mais claro possível. Traçar metas semanais ou, até mesmo, quinzenais, é uma estratégia interessante para mantê-los dedicados às suas tarefas.

Mas não trace somente as metas, deixe tudo mapeado corretamente. Assim eles terão um norte e saberão o caminho a ser percorrido. Para tanto, o gestor precisa acompanhar de perto as entregas.

Executores

Os executores sob pressão conseguem perceber esse momento como grandes oportunidades. Esse é um perfil que tenta manter o mesmo ritmo de trabalho e raciocínio, mesmo em tempos de crise.

Os colaboradores executores são grandes motivadores da equipe em períodos difíceis. Mas eles também precisam de estímulo para conseguir manter esse pique e ter em mente novos projetos. Assim, os executores em home office costumam ser bastante parceiros com os seus gestores. Então, se o líder souber, ele pode tracionar todo o seu time positivamente.

Para tanto, mantenha os executores sempre desafiados, pois eles amam novas metas. Mesmo em momentos de crise, eles precisam ter essa motivação para dar tudo de si. Porém, terão dificuldades com os prazos, já que podem ficar desesperados ou ansiosos.

Nesse caso, a liderança deve ficar atenta. Logo, tenha um planejamento coerente e com prazos que os executores possam cumprir sem ficarem ansiosos.

Analistas

Deixar o analista sob pressão é fazer com que ele adote ainda mais uma postura conservadora. Eles procuram viver o momento atual, procurando formas para deixar o local onde trabalha mais estável.

Os analistas tendem a fazer pesquisas e procurar respostas dos questionamentos que podem ocorrer em meio a uma fase difícil. Além disso, todo o processo deve ser devidamente pautado, já que pode ser mudado de uma hora para a outra. Para eles, quanto mais processos, mais seguros estarão.

O analista em home office pode ter uma visão mais sistêmica, porém, são ótimos aliados. Eles têm grande capacidade criativa, especialmente em momentos de crise. Portanto, para elaborar um bom plano de ação, esses colaboradores são os melhores.

Logo, os gestores precisam extrair deles o máximo da sua capacidade de serem resolutivos, uma vez que, quando há muitas barreiras em sua frente, eles tendem a congelar. Portanto, mantenha-os sempre em produção e dê a eles a devida atenção.

Comunicadores

Os comunicadores sob pressão são profissionais bastante intuitivos, ou seja, agem rápido em momentos de grande tensão. Mas suas soluções são para resolver o problema pontualmente e não em sua raiz, em outras palavras, serão momentaneamente resolvidos. Logo, é preciso buscar estratégias mais eficientes para que ele seja solucionado em sua essência.

No entanto, não pressione os comunicadores a pensar com agilidade. Eles precisam de um tempo para isso. Os gestores devem ficar atentos para direcionar as demandas certas para esses profissionais.

Ainda, os comunicadores em home office devem ser acompanhados de perto e de forma individual. Por isso, os gestores precisam sempre se mostrar disponíveis para que esses profissionais se mantenham motivados.

Como dar feedback para cada perfil?

O feedback é uma ferramenta importante para acompanhar a vida do colaborador. É certo que ele sente falta desse retorno. Afinal, por meio disso o profissional saberá se está no caminho ou não e, ainda, entenderá onde precisa melhorar para seguir a sua carreira positivamente dentro da empresa.

Dessa forma, é possível aplicar o feedback de várias maneiras: coletiva ou individual. Mas se for para mostrar ao colaborador onde ele precisa melhorar, sugerimos que o faça individualmente. Isso porque há profissionais que não gostam que falem de suas falhas diante de outras pessoas. Portanto, uma conversa reservada pode ser a melhor solução.

Planejadores

O feedback para planejadores deve ocorrer de forma elaborada. Por isso, conhecer os seus pontos positivos pode ser a maneira correta de iniciar esse retorno para um colaborador desse perfil. Assim, monte por tópicos e mostre a ele quais serão os temas abordados.

Comunique a reunião de feedback com antecedência. Afinal, os planejadores precisam organizar o seu dia e não gostam de atrasos. Escolha um lugar tranquilo, reservado e calmo para ter essa conversa. Ainda, procure ter uma fala tranquila e que passe segurança para o profissional desse perfil.

Executores

Já o feedback para executores pode ser desafiador. Isso porque esses profissionais são autoconfiantes. Ainda, por serem bastante proativos, não gostam de deixar para depois seus deslizes ou falhas, querem resolver tudo na hora.

Assim, os executores gostam de ir direto ao ponto. Logo, o feedback deve ser bem claro e objetivo.

Analistas

Ao estruturar o feedback para analistas, aconselhamos iniciar por suas qualidades. Afinal, eles são profissionais dedicados e que estão sempre em busca de soluções para os problemas. Além disso, é importante que a sua abordagem ao iniciar esse retorno seja embasada no comportamento deles e não em comparações.

Outro ponto essencial é ter uma conversa mais racional, ou seja, totalmente pé no chão. E, quando mencionar os pontos negativos, que a sua fala seja bastante respeitosa.

Comunicadores

Aqui temos o perfil mais extrovertido dentro de um ambiente corporativo. Logo, no feedback para comunicadores é importante ter positividade, informalidade e habilidade para ressaltar as suas características predominantes.

Portanto, uma conversa bem aberta, sincera e com um tom positivo, mostrando que a sua real intenção é a melhoria, pode realmente ser o caminho certo.

Aplicando o perfil comportamental na gestão de crise

Em momentos de tempestades, é importante ter um planejamento, ou seja, uma gestão de crise. Assim, será possível passar por períodos delicados, mas sem perder o sucesso.

A gestão de crise é um método que une todas as forças administrativas de uma empresa com o objetivo de reduzir os prejuízos. O problema pode ser causado por diversos motivos, sendo eles internos ou externos.

Normalmente, são internos, devido à má administração. Porém, um problema econômico no país também pode atingir diversas organizações. Portanto, é importante ter um planejamento eficiente para essas horas.

Assim, em uma crise, é eficiente que uma empresa tenha sempre um porta-voz, caso a imprensa precise de uma comunicado, por exemplo. Mas é preciso analisar se essa pessoa é a mais recomendada, ainda, se tem estrutura para representar a organização.

Além disso, o planejamento precisa ter estratégias para sair positivamente de situações negativas. Para tanto, a comunicação interna deve ser bem clara, afinal, é importante contar com os colaboradores nesse momento e saber que todos vestirão a camisa. Logo, nada de mentiras ou informações falsas.

No final, será possível ter um time unido por realmente tirar uma empresa de uma situação de risco, seja pelo seu financeiro ou outro problema.

Sendo assim, saiba que ao levar para sua equipe o autoconhecimento e o conhecimento do outro, você consegue trabalhar pontos, como motivação, gestão de conflito e o aumento de produtividade de sua organização.

Agora que você sabe o que é perfil comportamental e quais são as características de cada um deles, ficou mais fácil fazer a gestão, não é mesmo? Mas fique atento: fazer o mapeamento não é rotular estereótipos ideais para cada função. É preciso entender como cada ser humano, de forma individual, pode ser melhor desenvolvido, além de enriquecer a pessoa com o autoconhecimento.

Se você quer transformar a gestão de pessoas da sua empresa, aproveite tudo o que você aprendeu nesse conteúdo sobre perfil comportamental e faça uma demonstração gratuita do nosso software!


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Nelson
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Nelson

Sensacional

Susye Ekil
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Susye Ekil

Muito bom, conhecimento traz mais segurança e discernimento.

Iwankio
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Excelente

Keila Cristina Pereira
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Keila Cristina Pereira

Material claro, objetivo, aplicável e funcional.

jose eleuterio abreu ribeiro
Visitante
jose eleuterio abreu ribeiro

Material fantástico, profundo conhecimento dos problemas atuais de uma empresa!

FERNANDA ALVES AZEVEDO DA SILVA
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FERNANDA ALVES AZEVEDO DA SILVA

Excelente

Laudicéa Oliveira
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Laudicéa Oliveira

Excelente material.

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[…] A dedicação e persistência são essenciais para esse desenvolvimento. A partir do seu autoconhecimento, é possível fazer uma análise de suas características, dando atenção ao que precisa […]

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[…] que vão muito além da técnica. As chamadas soft skills são competências relacionadas ao comportamento do indivíduo, muito mais atreladas à personalidade e às experiências, do que à formação […]

ILGNER
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ILGNER

Excelente

Giuliano Sales
Admin

Que bom que gostou, Ilgner!
Aproveite a sua visita e assine nossa newsletter para não perder nossas produções! 🙂

luiz
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luiz

Show esses conteúdos

Giuliano Sales
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Ei, Luiz. Ficamos felizes que você tenha gostado.
O que acha de assinar nossas newsletter e seguir nossas atualizações?

Abraços

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Capilé
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Capilé

Parabéns para toda a equipe! Conteúdo excelente.

Giuliano Sales
Admin

Ei, Capilé! Ficamos felizes que você gostou.
Acompanhe nossas outras produções e nos de outros feedbacks! 🙂

CAMILA
Visitante
CAMILA

Boa tarde ! QUAL É A PORCENTAGEM QUE SE DEVE TER PARA CADA VAGA : EXEMPLO: EU PRECISO DE UM EXECUTOR E ESTA COM 70 % DE COMPATIBILIDADE COM A VAGA .

Giuliano Sales
Admin

Ei, Camila. Tudo bem?
Depende da estratégia de cada empresa para as vagas.
O time de sucesso do cliente da Sólides ajuda a montar a elaborar a melhor estratégia para uma seleção eficaz.
Agradecemos demais pela pergunta!
Abraços.

Geferson DIAS
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Geferson DIAS

excelente

Giuliano Sales
Admin

Ei, Geferson, tudo bem?
Ficamos muito felizes com o seu feedback.
Obrigado pro nos acompanhar e continue vendo nossos conteúdos.
Abraços

Mayara
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Mayara

Excepcional!!!!

Giuliano Sales
Admin

Ei, Mayara. Tudo bem?
Agradecemos demais o feedback.
Esperamos conseguir mantendo o alto índice de qualidade para continuar te agradando.
Acompanhe nosso conteúdos.
Abraços.

Ivan Candido Silva
Visitante
Ivan Candido Silva

Gostaria de entender quais são os critérios para determinar a moral de alguém.

Giuliano Sales
Admin

Oi, Ivan, tudo bem?
Esse é um índice que envolve o momento da vida do trabalhador.
Assim como toda a metodologia, os cálculos são baseados em padrões matemáticos e estatísticos que seguem o DISC, o Eneagrama e outros métodos.
Dessa forma, é possível conhecer e traçar diferentes índices de complexidade das pessoas.
Abraços.

Delmira
Visitante
Delmira

Parabéns! Conteúdo muito bom e abordado com tenacidade científica e pragmatismo funcional.

Giuliano Sales
Admin

Olá, Delmira. Tudo bem?
Agradecemos o seu comentário.
Continue nos acompanhando para conhecer mais sobre os perfis comportamentais e a gestão por comportamento.
Abraços!