O que é Perfil Comportamental?

Tempo de leitura: 15 minutos

Cada pessoa é diferente da outra. As culturas, criações e principalmente os comportamentos são únicos. Entender o outro e respeitar essas diferenças é algo fundamental para melhorar a convivência e garantir a harmonia em qualquer ambiente. Por isso os estudos sobre Perfil Comportamental são tão importantes. Eles são uma forma de mapear comportamentos humanos predominantes.

Existem basicamente quatro perfis: comunicador, executor, planejador e analista. Como veremos ao longo desse artigo, há várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis.

Se você se interessou em conhecer mais sobre cada um desses perfis comportamentais, continue a leitura deste post. Vamos detalhar as principais características de cada um e mostrar como o gestor de RH pode — e deve — aproveitar essas informações para orientar melhor o desenvolvimento de cada colaborador.

Entenda os 4 Perfis Comportamentais

Comunicadores

Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas têm boa capacidade adaptativa. Esse tipo de perfil tem aptidão na comunicação e passa de um assunto a outro com rapidez, gosta de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia.

Comunicadores precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar despercebido. São amigos de todos e atuam melhor em equipe. São vaidosos e admiram sua projeção pessoal e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Apresentam rapidez e agilidade nas suas atitudes.

Executores

Os executores são ativos, otimistas e dinâmicos. Líderes natos, não têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. São trabalhadores, têm uma enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança.

Pessoas desse perfil tendem a ser muito competitivas, realizam suas tarefas de forma rápida e são focadas em resultados!

Planejadores

Os planejadores são pessoas calmas, tranquilas, cuidadosas e autocontroladas. Gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas. São flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. São pacientes, observadores e passivos.

Em situações emergenciais, agem com tranquilidade. O perfil planejador é introvertido, e tem uma tranquilidade singular que lhe confere um perfil de fácil relacionamento.

Analistas

Os analistas são preocupados, rígidos, porém calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto. Geralmente são indivíduos calados e retraídos. A grande desvantagem é que são pessimistas.

É positivo o fato de possuírem facilidades para a arte, por serem mais sensíveis. Agilidade, inteligência e intelectualidade são características que predominantes. Têm habilidade com tarefas detalhadas ou de improvisação rápida. Preferem atuar com estímulo dos demais.

No dia a dia das empresas, geralmente é o tipo de colaborador leal e comprometido com o trabalho. São intuitivos, curiosos e têm inteligência verbal. Observam as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes.

Você sabe qual é o seu Perfil Comportamental?

A história do Perfil Comportamental

Antiguidade

Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano. Tenta fazer isso de formas variadas, por meio de reflexões, observações e pesquisas.

E, veja que interessante, há muito tempo as classificações levam ao número quatro. Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza (fogo, água, terra e ar) a influência básica no comportamento das pessoas.

A observação do comportamento humano em quatro formas retrocede mais ainda no tempo, aos escritos judaico-cristãos. Em 590 a.C., o profeta Ezequiel via a humanidade corporificada em quatro criaturas viventes, cada uma com quatro faces (a de um leão, de um boi, de um homem e de uma águia). Essa visão foi repetida por volta de 96 d.C. na revelação de São João.

A igreja também escolheu ter quatro evangelhos no Novo Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas.

Irenaeus, bispo de Lyon, explicou (em 185 d.C.) por que os quatro evangelhos eram necessários:

“As criaturas viventes são quadriforme, e, portanto, o evangelho também é quadriforme.”

Hipócrates, frequentemente chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de 370 a.C propôs que o nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos essenciais:

  • Sangue, se o nosso sangue predomina, somos alegres de temperamento.
  • Bile negra, se é a nossa bile negra somos sombrios de temperamento.
  • Bile amarela, se é a nossa bile amarela, somos entusiásticos de temperamento.
  • Fleuma, e se é o nosso fleuma, somos calmos de temperamento.

Idade moderna

A ciência moderna há muito tempo descartou essa fisiologia antiga, mas ela foi a base para a fundação da medicina grega e romana. Isso porque os quatros fluidos (mais tarde chamados de humores) e os seus quatro temperamentos correspondentes descreviam padrões universais das pessoas.

Posteriormente, surgiram os conceitos: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais das pessoas. Referências aos quatro humores aparecem na poesia de Chaucer, nos ensaios de Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e por toda a obra de William Shakespeare.

Paracelsus, um médico vienense do século 16, criou a sua própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos totêmicos: as mutáveis Salamandras, os industriosos Gnomos, as inspiradoras Ninfas, e os curiosos Silfos.

Durante décadas, essa premissa foi utilizada e desenvolvida, como acontece na obra de Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Ele classifica os indivíduos em quatro tipos:

  • Produtor
  • Sensitivo
  • Intuitivo
  • Analítico

As primeiras aplicações no ambiente empresarial

Esses foram os primeiros perfis comportamentais tratados no ambiente empresarial. Por meio de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos e conhecimentos de biofísica, o psicólogo norte-americano William Moulton Marston, no início dos anos 20, construiu o modelo DISC— que são as iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

A partir da metodologia DISC, analisando e estudando mais de oito teorias, podemos pensar os perfis a partir de uma nomenclatura mais clara e objetiva:

  • Comunicador
  • Executor
  • Planejador
  • Analista

Como funciona a aplicação do Perfil Comportamental?

De forma simplificada, podemos dizer que o Perfil Comportamental é uma importante ferramenta para que a empresa consiga identificar as competências relacionadas ao comportamento das pessoas. Ou seja, é possível detectar suas aptidões, como essas pessoas reagem diante de diferentes situações.

A aplicação do Perfil Comportamental garante mais assertividade para as estratégias da empresa, impactando positivamente em todas as áreas. Você pode aplicar o mapeamento de perfil comportamental em vários subsistemas da gestão de recursos humanos.

Confira abaixo as explicações sobre cada um deles:

Autoconhecimento

Muitos gestores ainda se mostram descrentes em relação à aplicação de métodos de desenvolvimento e de autoconhecimento vinculados a carreiras ou ao ambiente profissional.

Há uma explicação para essa desconfiança: nos últimos anos o mercado assistiu a uma inundação de gurus e métodos infalíveis de autoconhecimento e motivação. O problema é que muitas vezes os tais métodos não passam de meras cópias pobres e mal desenvolvidas de teorias de coaching presentes na internet.

Ou seja, não utilizam adequadamente as bases científicas envolvidas nesse tipo de estudo, nem contemplam análises propriamente ditas.

A inclusão do Perfil Comportamental pode alterar bastante o rumo dessa história. Se a pessoa identifica os principais traços da sua personalidade ela tem mais condições de entender como processar e lidar com as informações.

E de posse desse conhecimento a empresa tem mais condições de fazer a orientação adequada. Consegue, com isso, explorar melhor suas reais potencialidades.

O “analista”, por exemplo, é mais retraído. Então é um erro de estratégia designar esse tipo de pessoa para tarefas que exijam comportamentos mais ousados, extrovertidos.

Em contrapartida, esse é o ambiente ideal para os comunicadores que, no entanto, não renderão bem se forem submetidos às tarefas repetitivas, monótonas.

Se a pessoa tem consciência sobre essas características, não apenas conseguimos nos adaptar melhor às situações empresariais, como conseguimos, claro, aprimorar nossas habilidades no dia a dia.

Recrutamento e Seleção

Todo processo seletivo possui premissas indispensáveis, as quais na verdade, se analisarmos a fundo, nem sempre influenciam diretamente na escolha do candidato certo.

Por exemplo, se você possui uma vaga para a qual o domínio do inglês avançado é indispensável, você pode pedir certificados de proficiência na língua ou ainda realizar entrevistas nesse idioma.

Por mais que o desempenho de um candidato em uma prova ou durante uma entrevista tenha sido ligeiramente melhor que o dos demais, nem sempre a resposta certa é aquele que acumulou mais pontos.

É preciso que esse candidato, mesmo preenchendo todos os requisitos e possuindo os níveis de formação desejados, tenha também um perfil comportamental apropriado com aquilo que você espera da profissional que vai ocupar determinado cargo.

A análise sobre o Perfil Comportamental vai ajudar bastante nesse momento, uma vez que além da habilidade técnica a empresa terá como considerar as competências comportamentais. Pode ser que a pessoa que obteve a melhor pontuação não sirva para o cargo porque não consegue adaptar-se, por exemplo, à necessidade de comunicação constante com os clientes.

Como contratar a pessoa certa para uma vaga?

Motivação dos colaboradores

Engajamento é a palavra-chave nos processos de gestão e um ponto importante entre as prioridades do gestor de RH. Mas como é possível engajar as pessoas? Os estudos nessa área indicam que geralmente ela é obtida por meio de recompensas.

No entanto, é preciso atenção, porque não estamos falando de premiações ou bônus em dinheiro, mas sim de qualquer coisa que possa soar como recompensa e valorização para o colaborador que está recebendo.

Obviamente que uma promoção ou novo cargo podem ter esse efeito. Contudo, é possível também, dependendo do perfil comportamental, que outros aspectos funcionem ainda melhor, como a opção de ter um horário de trabalho mais flexível ou mesmo a possibilidade de envolver-se com um projeto mais criativo.

Saiba que os indivíduos que são predominantemente planejadores podem se sentir motivados, por exemplo, ao contar com uma estrutura melhor em termos de consulta e referências. São pessoas que tendem a ser perfeccionistas e “sofrem” quando não encontram as condições ideais para desenvolver seus projetos.

No item motivação dos colaboradores, então, o foco precisa ser mais analítico. Temos que considerar todos os aspectos que podem elevar a moral e motivar a pessoa.

Gestão de pessoas

A gestão de pessoas, especialmente com os novos paradigmas da geração Y e agora da geração Z, que chega ao mercado de trabalho, é um dos grandes desafios do cotidiano empresarial.

Pergunte a qualquer especialista de RH que ele vai confirmar: hoje, compreender os colaboradores e encontrar formas de motivá-los não se trata mais apenas de buscar um diferencial; é uma necessidade, questão de sobrevivência mesmo.

O que se percebe no dia a dia das organizações é que sem isso as empresa não podem contar sequer com os mínimos índices de produtividade sendo cumpridos.

Com tudo isso em pauta, conhecer a fundo seus profissionais e colaboradores é o benefício máximo de qualquer gestor ou empreendedor. Entretanto, fazer essa leitura tão detalhada é uma missão, por vezes, quase impossível.

Não é fácil porque lidamos com ambientes complexos. O número de colaboradores é alto, a rotina de trabalho é acelerada e ainda precisamos considerar o fato de que as pessoas têm costumes diferentes, pertencem à classes sociais distintas, enfim, têm culturas singulares.

É aí que se encaixa a importância do Perfil Comportamental. Ao aplicar a metodologia a empresa consegue fazer esse tipo de análise com mais objetividade. O gestor não dependerá apenas de sua intuição ou da boa vontade para compreender melhor o comportamento dos colaboradores da equipe.

Desenvolvimento e Treinamento

Empresários e gestores confirmam a importância das pessoas para a longevidade e o sucesso dos negócios, independentemente do porte ou da área de atuação da empresa.

Profissionais competentes e equipes de alta performance são, de fato, um grande diferencial competitivo. Diante de um mercado cada vez mais exigente, a busca por produtividade e por criatividade também está entre as prioridades do universo corporativo.

Por isso, apostar em treinamentos e programas de desenvolvimento para aumentar a performance dos colaboradores é de extrema importância. Fazer isso considerando os perfis comportamentais dos profissionais faz com que os treinamentos sejam cada vez mais efetivos.

Diminuição de turnover

Entre as entradas e saídas de colaboradores, é fato que sua empresa precisa sempre estar com um quadro completo. A matemática é simples: quanto mais gente ficar, menos candidatos você terá de acionar para preencher as lacunas.

Os motivos para a evasão ou aumento da rotatividade são muitos e a maioria deles vem sendo trabalhada nos últimos anos de forma mais proativa por parte de profissionais de Recursos Humanos.

O uso do perfil comportamental como estratégia de recrutamento no Brasil é algo relativamente recente. Muitas empresas ainda concentram todos os seus esforços em encontrar profissionais com bons currículos e, embora isso também seja importante, deixa de lado fatores importantes que podem fazer a diferença na hora de reduzir a rotatividade no seu negócio.

Aqui você confere a ferramenta que preparamos para você calcular os custos de rotatividade na sua empresa.

E pense nisso: um processo de seleção adequado pode fazer muita diferença. Pessoas mais confortáveis nas suas atividades tendem a render mais e são mais fiéis às empresas, vestem a camisa.

Coaching

O processo de coaching exige que o coach tenha alta sensibilidade, mas também que ele possua conhecimento técnico. É a partir desse aprendizado que ele vai conseguir, ao analisar atitudes e comportamentos, identificar o perfil de seu coachee.

Nesse sentido, o uso de ferramentas de avaliação de perfil comportamental são um diferencial enorme. A partir do mapeamento comportamental do coachee, o coach pode reconhecer quais são os seus potenciais e competências a desenvolver e, a partir disso, planejar um processo realmente eficiente.

Produtividade

Um bom departamento de recursos humanos deve perseguir resultados sob o ponto de vista da produtividade. Mas não basta entender as qualificações profissionais; é preciso fazer análises mais detalhadas, envolvendo características de comportamento do colaborador.

Esses dados precisam estar presentes na organização para que possam ser usados em prol da melhoria dos processos e da eficiência da empresa. Motivação é determinante para a produtividade. Mas lembre-se que ela depende de muitos fatores, não apenas das recompensas financeiras.

Cultura organizacional

Os recrutadores têm sempre a difícil missão de selecionar candidatos capacitados e engajados, mas essa avaliação deve considerar vários fatores, além do conhecimento técnico e experiências anteriores.

Por isso é importante definir um perfil ideal, que deve servir como uma guia, facilitando a seleção dos profissionais. Dessa forma, a cultura organizacional precisa ser traduzida em valores e competências, de modo a personificar o novo colaborador.

Mas fique atento: mapear perfil comportamental não é rotular estereótipos ideias para cada função. É preciso entender como cada ser humano de forma individual pode ser melhor desenvolvido, além de enriquecer a pessoa com o autoconhecimento.

Saiba que ao levar para sua equipe o autoconhecimento e o conhecimento do outro, você consegue trabalhar pontos como motivação, gestão de conflito e o aumento de produtividade de sua organização.

Aproveite a sua visita e assine a nossa newsletter para continuar aprendendo mais sobre como fazer uma gestão comportamental eficiente.

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Nelson
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Nelson

Sensacional

Susye Ekil
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Susye Ekil

Muito bom, conhecimento traz mais segurança e discernimento.

Iwankio
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Excelente

Keila Cristina Pereira
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Keila Cristina Pereira

Material claro, objetivo, aplicável e funcional.

jose eleuterio abreu ribeiro
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jose eleuterio abreu ribeiro

Material fantástico, profundo conhecimento dos problemas atuais de uma empresa!

FERNANDA ALVES AZEVEDO DA SILVA
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FERNANDA ALVES AZEVEDO DA SILVA

Excelente

Laudicéa Oliveira
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Laudicéa Oliveira

Excelente material.

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[…] pessoas que não tem iniciativa ou de pouca proatividade. Quer entender um pouco mais sobre esse perfil comportamental? Continue a […]

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[…] ou uma ferramenta digital mirabolante, mas uma metodologia criada para entender e analisar dados comportamentais dos funcionários, visando em um ambiente de trabalho mais feliz, produtivo, criativo e […]