O fim da subjetividade no processo seletivo

Tempo de leitura: 8 minutos

Antes de seguir em frente no artigo, provavelmente se você é um profissional de RH (especialmente se for líder), já começou a protestar neste minuto. Afinal, processos de recrutamento e seleção são totalmente objetivos, não é?

Não, eles não são.

A grande verdade é que a vontade de gerentes e diretores, quando não dos próprios profissionais de RH que conduzem esses processos, pesa muito mais do que qualquer outro critério na hora de decidir e contratar.

Grandes empresas e multinacionais já retiraram tais funções das mãos de seus executivos. Sim, eles podem continuar definindo o perfil e que tipo de profissional desejam para suas equipes, mas o processo de seleção dos mesmos não mais é gerido por eles, que quando muito realizam entrevistas pessoais em fases avançadas de um recrutamento, quando o RH já definiu os candidatos com melhores perfis para a vaga.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Ainda assim, a maioria das pessoas considera os critérios empregados por setores de recursos humanos em recrutamentos e processos de seleção como tão subjetivos quanto decisões e contratações realizadas anteriormente por líderes e chefias. Em alguns casos, as pessoas têm razão: o RH pode ser extremamente subjetivo.

Contudo, algumas boas práticas da área parecem estar deixando essa pecha para trás, e fazendo que finalmente vejamos o fim da subjetividade no processo seletivo de funcionários. Como? Algumas coisas explicam isso.

Modelo baseado em competências

Testar candidatos em processos seletivos nunca foi o problema. Testá-los para quê, isso sim era a grande questão. Processos de recrutamento tradicionais ainda avaliam candidatos segundo critérios que podem ser considerados padrão, e terminam admitindo empregados que nada têm a ver com as vagas que irão ocupar.

O modelo baseado em competências parece estar dando fim a isso. Antes, competências e habilidades técnicas eram testadas e avaliadas pelos exercícios e atividades propostos pelo RH, enquanto que competências comportamentais acabavam sendo ignoradas ou apenas avaliadas por líderes de áreas distintas.

Com a descrição de cargos e vagas incluindo competências comportamentais, a coisa está mudando de figura. O RH agora sabe exatamente que situações pode criar em processos seletivos para avaliar nos vários candidatos características que são desejáveis para os cargos objetivados:

  • Liderança e capacidade de comandar;
  • Comunicação e habilidades verbais;
  • Lealdade e autossacrifício;
  • Organização e capacidade de memória;
  • Reações sob pressão;
  • Comportamento em situações de alto risco;
  • Grau de planejamento.

As possibilidades são infindáveis, mas com essas novas variáveis, o que era uma ciência de adivinhação e intuição está se transformando em matemática.

Uso de redes sociais

As redes sociais são hoje utilizadas por metade da população mundial. Se considerarmos que boa parte dela não constitui a população economicamente ativa e que alguns países ainda têm, baixo índice de penetração de dispositivos com acesso à web, chegaremos à inevitável conclusão de que todos os profissionais que participam em processos de recrutamento e seleção em empresas possuem perfis em uma ou mais redes sociais, e que os utilizam de forma habitual, senão cotidiana.

As redes sociais modificaram a forma com que entendemos o marketing, o comportamento e as emoções humanas. Em primeiro lugar, elas se provaram extremamente fidedignas: as pessoas realmente expõem nas redes sociais seus estados de espírito, seus gostos, seus sentimentos, preferências, alegrias e frustrações.

É possível conhecer muitos traços da natureza de uma pessoa apenas avaliando suas redes sociais e seus vários perfis, além da atividade dessas pessoas dentro deles. O big data transformou tudo em sim em dados, bancos gigantescos e intermináveis de traços de personalidade e padrões de comportamento que podem ser acessados a qualquer momento e em qualquer lugar.

Algumas conclusões que levavam dias e várias entrevistas e testes para ser finalmente reveladas agora podem ser tiradas com alguns minutos de navegação online, em perfis de candidatos.

Não é exagero afirmar que as redes sociais foram, talvez, o maior fator de modificação no trabalho e nas rotinas de gestão de pessoas desde o processo de produção em massa, no início do século XX. Além de suas possibilidades óbvias em relação à comunicação e à transmissão de dados, elas permitiram inovações estrondosas nos métodos de gestão, contratação e até mesmo realização de tarefas.

As redes sociais transformaram variáveis humanas imprevisíveis em padrões e equações, e irão ainda mais longe nos próximos 10 anos. Elas provavelmente seriam o maior indicador do fim da subjetividade nos processos seletivos, não fosse um último fator de influência.

Não enxergamos mais o trabalho do mesmo modo

Nada modificou tanto a área de recursos humanos no último século quanto a total mudança de ares na maioria dos trabalhadores e profissionais no mundo, uma tendência que ganha diariamente milhões de adeptos e tende a ser um padrão dominante nos próximos anos.

O homem não mais trabalha para ganhar dinheiro, ou para chegar ao topo de uma carreira. Suas necessidades de segurança estão ficando para trás e carreiras que antes atraíam candidatos como formigas hoje passam maus momentos para conseguir meia dúzia de profissionais preparados.

O que é isso? O que de fato está ocorrendo no mercado de trabalho?

A mudança vem ocorrendo sistematicamente, e pessoas parecem a todo momento se contagiar. Profissionais com décadas de casa pedem as contas e novos talentos simplesmente desistem de carreiras para as quais tinham imenso talento para fazer coisas completamente diferentes.

O que mudou foi a necessidade humana. Ou melhor, a esfera de necessidades.

O avanço da tecnologia e o maior grau de civilização da sociedade atual transformou necessidades fisiológicas e de segurança, como comer, dormir, ter uma moradia, conseguir se sustentar e outros, em garantias. Profissionais não mais buscam sustento ou sobrevivência em um emprego ou carreira, e isso deve se tornar cada vez mais uma realidade global.

Profissionais hoje buscam autoestima, mas ainda além disso, buscam um propósito. E vagas e empregos que não são capazes de discutir um propósito ou oferecer alento a essas necessidades tendem a atrair cada vez menos profissionais.

No caso do RH, a desatenção em relação a esse tópico irá causar contratações atrapalhadas. Para que o processo seletivo hoje seja objetivo, é preciso dar ao candidato mais do que valores e condições escritas em uma listinha, é preciso dar um motivo, uma razão para que ele esteja ali, um propósito que una ele e a empresa que pretende contratá-lo.

O mais irônico é que algo aparentemente pessoal e subjetivo como o propósito de cada um é exatamente o ponto que está criando maior objetividade por parte do RH. Promessas e descrições vagas de carreira e futuro estão cedendo espaço para razões e argumentos, e esse caminho consegue objetivamente atrair candidatos mais adequados para uma cultura empresarial.

Objetivamente, é possível criar maior alinhamento entre candidatos e empresas, criando aproximações em seus propósitos. Por exemplo, um profissional que deseje criar prosperidade em sua comunidade será muito bem-vindo em uma construtora que concorre em diversos projetos e obras na região onde esse funcionário reside.

Ou alguém que vise criar acesso ao consumo para comunidades carentes estará mais inclinado e também apto a trabalhar em empresas que tragam soluções que possam baratear produtos e serviços.

O propósito é a variável comum às duas equações e que faltava dentro dos algoritmos e processos utilizados na área de RH. Sem ele, o mais objetivo dos critérios se torna tão subjetivo quanto uma criança de oito anos escolhendo um brinquedo.

Acha pouco provável? Então façamos um pequeno exercício mental e pessoal aqui, antes que possamos concluir este artigo.

Primeiro, tente se lembrar de todos os pontos de grande decisão dentro de sua carreira nos últimos 10 anos, momentos em que saiu de uma empresa, em que buscou novas oportunidades, motivos para que permanecesse dentro de uma mesma companhia, cursos que fez, decisões que tomou.

Tente pensar no porquê de cada uma dessas coisas. Naquilo que moveu você em todas essas decisões e momentos e que o trouxe até o momento em que você está agora. Certo, finalmente, avalie os valores e o propósito da empresa e do lugar no qual você está hoje, e compare com os motivos que fizeram com que você tomasse todas as suas decisões nos últimos dez anos.

curso-recrutamento


Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of