O bullying é uma prática que recebeu este nome apenas nas últimas décadas. Contudo, ele sempre existiu. De uma maneira literal, pode ser traduzido como bulir, tocar, bater, socar, zombar, tripudiar e ridicularizar.
E, acredite, o bullying no ambiente de trabalho também ocorre, sendo uma triste realidade.
Embora traga algumas semelhanças em relação ao assédio moral — e esse seja um tipo específico de bullying —, ele não necessariamente parte de um superior ou alguém com maior nível hierárquico.
Neste post, abordaremos mais sobre o assunto. Acompanhe!
O que saber sobre o bullying?
De maneira geral, o bullying é realizado contra alguém que não consegue se defender ou entender os motivos que levam aos ataques cometidos.
Normalmente, a vítima teme os agressores, seja por causa da sua aparente superioridade física ou pela influência e intimidação que exercem sobre o contexto social em que a vítima está inserida.
Já no ambiente de trabalho, o bullying pode ser definido como uma série de comportamentos impróprios, que ocorrem de maneira repetitiva em relação a um ou mais funcionários, podendo criar riscos à saúde, segurança e relacionamentos.
Esse tipo de comportamento, geralmente, assume características típicas, como:
- humilhações;
- agressões;
- intimidação;
- ameaças;
- provocações;
- fofocas e rumores;
- privações;
- exclusão ou isolamento;
- excesso de críticas sem justificativa;
- piadas.
O que antes era basicamente um problema sociológico, no qual poucos departamentos de RH ou chefias interferiam, começou a ser visto como um problema que impacta diretamente na produtividade.
De fato, os impactos do bullying nos níveis de produção de uma empresa podem ser devastadores, além de criar riscos também para a saúde mental e, até mesmo, física dos trabalhadores que são vítimas desse tipo de atitude.
Manifestações visíveis do bullying no ambiente de trabalho incluem depressão, excesso de ansiedade, ataques de pânico, baixa autoestima, sensação de isolamento, agressividade extrema ou contida, excesso de dores de cabeça e musculares e, ainda, tentativas de suicídio em casos extremos.
Atualmente, minimizar o problema não é apenas ser conivente com o agressor, mas sim concordar com a queda ou falta de produtividade, com a incompetência, com a preguiça e com os vícios que destroem o valor de seu negócio e o tornam um péssimo local para trabalhar e ainda pior para produzir.
Separamos algumas dicas e pontos que acreditamos que precisam ser debatidos e sanados.
Orientação das vítimas
Assim como ocorre na sociedade, vítimas de bullying dificilmente se manifestam de pronto. Na verdade, elas evitam o confronto e, muitas vezes, guardam para si os resultados das agressões.
Nesse caso, o perfil comportamental desempenha papel fundamental: funcionários com um perfil mais analítico, por exemplo, quase nunca informarão ou comentarão a respeito do bullying até que seja tarde demais.
Colaboradores com um perfil mais comunicativo, por outro lado, podem manifestar sua insatisfação.
Entretanto, comunicadores ou executores são muito raramente alvo do bullying, especialmente em razão de sua maior facilidade ao se impor perante o grupo. Planejadores e, principalmente, analistas, geralmente, são um alvo mais fácil.
O perfil comportamental, já nesse âmbito, pode indicar funcionários mais propensos a sofrer as mazelas do bullying, especialmente em equipes excessivamente competitivas.
Do mesmo modo, um estudo mais apurado dos perfis em equipes maiores pode antecipar possíveis conflitos e situações de bullying, permitindo ao RH e lideranças agirem antes que algo venha a ocorrer.
Orientar vítimas de bullying no ambiente de trabalho não é fácil — não há muito como identificá-las, caso não estejam dispostas a romper a barreira do abuso que sofrem.
Entretanto, há como orientar todo o pessoal e estabelecer políticas e normas de conduta, assim como oferecer canais de auxílio e mesmo denúncia.
Seminários e eventos da área de segurança e saúde no trabalho também podem e devem abordar o tema de forma geral e abrangente, atingindo todos os funcionários.
Em muitos casos, profissionais desses setores e de órgãos constituídos por exigência trabalhista, como a CIPA, também podem servir de monitores a respeito do bom relacionamento entre os colaboradores.
Reação em situações de bullying
Em primeiro lugar, se a empresa tiver normas em suas políticas, é preciso fazer valer o processo. Punições têm de ser aplicadas, procedimentos seguidos à risca e de acordo com o que foi estabelecido.
A razão, mais do que simplesmente obedecer ao disposto por escrito, é fazer com que os empregados vítimas de bullying sintam que há eficácia nas normas e sanções contra aqueles que cometem o assédio.
Caso contrário, perde-se a confiança e o bullying permanece oculto, minando o moral e a produtividade e criando problemas que podem culminar em processos, afetar a saúde e criar crises sistêmicas nas organizações.
Para funcionários e colaboradores, o melhor é dar instruções claras e simples num primeiro momento, por exemplo:
- consultar a política da empresa ou do respectivo setor;
- falar com outras pessoas e colegas;
- buscar aconselhamento junto ao RH, líderes e superiores;
- não buscar revide;
- agir de forma rápida;
- transitar todo tipo de informação, denúncia ou similar por escrito.
Sob o ponto de vista do RH, a primeira coisa a se fazer, antes de mais nada, é verificar a idoneidade ou a veracidade de uma reclamação ou denúncia.
Isso pode ser feito por meio de consultas e entrevistas a colegas, tentando evitar a forma direta, verificação junto às lideranças e análises de episódios ou notificações anteriores.
O principal aspecto a ser mantido é a confidencialidade. A vítima de bullying, geralmente, teme represálias maiores caso denuncie, logo, quando se dispõe e é traído, tende a se fechar e deixar o problema persistir até seu limite.
Como RH, é preciso também permitir a manifestação de ambas as partes.
O bullying é caracterizado por um comportamento repetitivo, insistente e episódios isolados, nesse caso, jamais devem ser tratados do mesmo modo. Cada situação precisa ser analisada, acompanhada e, ainda, pessoas, envolvidos e as testemunhas devem ser ouvidos.
Finalmente, o RH precisa interagir com as lideranças responsáveis pela equipe na qual tal comportamento foi registrado, de modo a buscar alternativas e soluções para o problema.
Em última instância, é do chefe de cada setor a responsabilidade por gerenciais seus times, e, embora o bullying possa ser uma preocupação dos Recursos Humanos, esses líderes devem ser tanto causadores dessas circunstâncias como também facilitadores.
Por fim, o RH também deve ser estratégico. O aparecimento comum de bullying no ambiente de trabalho pode significar uma série de coisas.
Ainda, a área tem como função manter um acompanhamento e um registro cauteloso e sempre atualizado desse tipo de ocorrência, que geralmente se torna mais comum nas empresas à medida que aumenta a carga de pressão.
Encaminhamento legal
Alguns casos de bullying, mesmo não caracterizando o chamado assédio moral por conta da ausência de relação de subordinação, podem, eventualmente, ter consequências que justifiquem o encaminhamento legal.
Em empresas que têm um departamento jurídico, eventuais denúncias ou queixas de vítimas devem ser tratadas, independentemente de reclamações legais existentes.
Agora, nas organizações que não contam com um jurídico, muitas vezes, cabe ao RH indicar ao trabalhador canais nos quais ele possa acionar seus direitos.
Pode parecer difícil acreditar, mas existem, mesmo em empresas, casos de bullying que envolvem humilhação física, comentários ou comportamentos degradantes, atentados contra a honra e outros casos que podem envolver furtos, lesões e agressões, ameaça (sob o ponto de vista legal) e muitos outros tipos penais.
Uma vez encaminhado o processo, a empresa deve, ao máximo, evitar intervenções. Especialmente no caso de um departamento de RH, ao qual não cabe o papel de advogado de acusação.
Envolver-se em disputas legais é algo que pode, inclusive, invalidar ou enfraquecer o setor dentro da organização.
Quais as consequências do bullying no trabalho?
As consequências para quem sofre bullying no trabalho podem ser graves, levando a situações extremas. A vítima se sente tão acuada ao nível de não contar para ninguém próximo o que está sentindo, mesmo que ocorra um esforço do RH para melhorar a situação.
Por isso, é comum essas pessoas pedirem demissão sem nenhum motivo aparente. Por sentirem medo, elas acreditam que sair desse ambiente de trabalho ajudará na interrupção das ofensas.
Agora, no caso da vítima ainda querer continuar na empresa, é comum sinais de afastamento do resto do time, não destacamento em decisões conjuntas ou até mesmo perda na produtividade.
É imprescindível que haja um acompanhamento de perto para que situações como essas sejam evitadas da melhor maneira possível, contando, inclusive com ajuda médica para sanar possíveis problemas psicológicos.
O bullying no trabalho também pode desencadear em:
- fobias;
- depressão;
- desmotivação;
- ausência sem justificativas;
- distúrbios alimentares;
- problemas no sono.
Qual o papel do RH diante da ocorrência?
O setor de Recursos Humanos é o responsável por incentivar seus talentos internos para que estejam motivados a trabalhar diariamente, agregando o melhor dos funcionários da empresa para que um resultado final apareça da melhor maneira possível.
Ainda, é papel do RH também apresentar e difundir um fit cultural, que abrace as diferenças e diversidades de cada membro, educando a todos sobre a importância de respeitar e ser respeitado.
A partir do momento que o RH percebe alguma situação de bullying é indispensável retrair o agressor e abraçar a vítima.
No caso da pessoa que pratica o ato, primeiro é dado um sinal de alerta, deixando claro que essa atitude deve ser revertida. Caso isso não ocorra, medidas graves, como a demissão, precisarão ser efetivadas.
Já a pessoa que sofre bullying precisa ser escutada. Isso inclui saber se ela se sente confortável no mesmo recinto que o agressor verbal.
Se necessário, será preciso mudar uma das partes de determinada posição — ou até mesmo de setor —, para evitar um constrangimento à vítima.
O que não é bullying?
Vale ainda ressaltar casos que possam constar em denúncias e reclamações de funcionários, mas que não consistem em bullying e nem, tampouco, em assédio moral.
Há também funcionários que se aproveitam de posições de desvantagem para criar pressupostos legais, que possam levar a indenizações e vantagens financeiras.
Por essa razão, é preciso ter em mente situações que não caracterizam o bullying corporativo, como:
- reforçar ou impor uma política e procedimentos da empresa;
- oferecer feedbacks construtivos;
- discutir ou argumentar temas relativos ao trabalho e funções de cada um;
- solicitar ou pressionar colegas para que entreguem logo suas tarefas.
Logo, é preciso ter muito cuidado. Denúncias, muitas vezes, são injustificadas e, até mesmo, mentirosas, portanto, cada caso tem de ser analisado separadamente ou as supostas vítimas de bullying acabam se tornando os verdadeiros agressores, e com o apoio do RH da empresa.
O bullying no trabalho é assunto grave e deve ser sanado o quanto antes. Caso você esteja sofrendo dessa humilhação ou conhece alguém nessa situação, não hesite em relatar ao RH, a fim de resolver o problema da melhor maneira possível.
Agora no caso do setor de RH, o conhecimento é essencial. Então, que tal continuar conosco e ler também sobre os desafios da gestão de pessoas?
