Mudar de emprego está nos planos de muitos profissionais. É o que mostra um estudo realizado no final de 2021 pelo LinkedIn. A rede entrevistou mais de mil pessoas e constatou que 49% delas consideram a mudança de emprego uma possibilidade real. Se analisarmos por faixa etária, a porcentagem é maior entre os jovens de 16 a 24 anos, totalizando 61%.
O ponto chave para a gestão de pessoas, os profissionais de RH e para as empresas em geral é: por que colaboradores saem da empresa e o que leva uma pessoa a mudar de emprego? Neste artigo aprofundamos no assunto para entender melhor a fuga de talentos. Confira!
6 motivos pelos quais as pessoas decidem mudar de emprego
Nas empresas, a gestão de pessoas e os profissionais de RH têm a missão de atrair e reter talentos. O RH deve monitorar os índices de rotatividade, além de investir em ações para manter o engajamento e evitar a saída de bons profissionais.
Por isso, tão importante quanto conhecer as causas que levam um profissional a trocar de emprego é descobrir os motivos para permanecer na empresa. A mesma pesquisa realizada pelo LinkedIn sinaliza dois motivos principais: a busca por melhores salários e o desejo de equilibrar vida pessoal e profissional.
No entanto, essas não são as únicas razões. Elaboramos uma lista de possibilidades, confira!
1. Remuneração e benefícios
Salários que não condizem com a pretensão salarial ou estão abaixo do mercado afetam a valorização profissional. Além da remuneração justa, seja fixa e/ou variável, os colaboradores esperam um pacote de benefícios adequado às necessidades, flexíveis.
As vantagens devem fazer sentido para o profissional, por isso, muitas organizações implementam benefícios customizados, oferecendo opções personalizadas. Nesse combo estão produtos e serviços úteis como vale-academia, vale-combustível ou auxílio-internet.
Quando a organização não oferece atrativos o risco de perder colaboradores para a concorrência é grande. Ao mesmo tempo, os benefícios tradicionais como plano de saúde, previdência privada, vale-refeição, entre outras, também são muito importantes para a retenção de talentos.
2. Estagnação profissional e falta de desafios
Alguns profissionais, principalmente aqueles das gerações Y e Z, apresentam um perfil diferente dos colaboradores mais veteranos. Os mais jovens têm mais dificuldades em se adaptar aos ambientes formais ou conservadores.
Eles buscam empresas que proporcionem crescimento pessoal e profissional. Nesse sentido, as novas gerações procuram oportunidades de aprendizado e experiências em projetos desafiadores.
A falta de espaço para crescer e a impossibilidade de inovar pode afastar colaboradores com mentalidade mais criativa e ousada. Por isso, muitos acabam buscando novos motivos para trabalhar em uma empresa que ofereça outros desafios pessoais e profissionais.
3. Falta de perspectiva (e plano) de carreira
Assim como a falta de desafios, a inexistência de perspectiva profissional na empresa é um fator que afasta bons profissionais. Os colaboradores esperam encontrar um plano de carreira que permita vislumbrar onde eles podem chegar a médio e longo prazo.
Organizações que oferecem possibilidade de desenvolvimento na carreira demonstram valorização dos recursos humanos. Do contrário, temos mais um motivo para bons profissionais pedirem demissão. A incerteza pode afastar colaboradores de alta performance, gerando um gap em determinadas funções.
4. Falta de oportunidades de aprendizagem
Colaboradores precisam ser impactados com programas de capacitação, adequados ao perfil comportamental e às funções que desempenham. Quando há investimento em capacitação, o profissional sente que a empresa se preocupa com seu desenvolvimento e investe nele.
Assim, a falta de oportunidades de aprendizagem é mais uma razão para a saída de colaboradores. Aprimorar competências técnicas e comportamentais é, portanto, uma estratégia benéfica e satisfatória para o colaborador e para as empresas, que acabam também fortalecendo a marca empregadora e ganhando notoriedade entre os profissionais do mercado.
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5. Reputação e clima organizacional
Dois fatores que andam juntos, a reputação da empresa e o clima organizacional são responsáveis por muitas demissões voluntárias. Os profissionais desejam ter orgulho da marca que representam.
Além disso, esperam se dedicar a empresas com clima saudável, onde possam se desenvolver livre de pressões e ambientes tóxicos. Nesse sentido, o RH deve buscar alternativas para criar identificação do colaborador com a cultura organizacional e oferecer bons motivos para fazer parte.
6. Lideranças despreparadas
Mudar de emprego costuma ser a alternativa para fugir de lideranças que pouco ou nada contribuem com o bem-estar e o desenvolvimento do colaborador. Gestores e líderes inseguros, despreparados ou sem perfil para conduzir seus times afastam profissionais.
As equipes desejam lideranças que sejam técnicas, sem perder o lado humano, demonstrando habilidades comportamentais condizentes com a boa gestão de pessoas. Porém, bons líderes não nascem prontos. Mais uma vez o RH tem papel importante para treinar, desenvolver e capacitar lideranças.
Lições para o RH e as empresas
A pesquisa realizada pelo LinkedIn comprova que grande parte das ações voltadas à retenção de profissionais passa pela gestão de pessoas. Sendo assim, além de evitar que os profissionais busquem outro emprego, o setor deve motivar, engajar e atrair talentos para fazer parte do time.
Em muitas situações, o profissional de RH precisa fazer uma autorreflexão sobre as estratégias desenvolvidas, assumindo responsabilidades e corrigindo erros. É importante descobrir:
- o que motiva os colaboradores e o que eles valorizam;
- como os interesses mudam ao longo dos anos e das gerações;
- as razões pelas quais os candidatos querem trabalhar na empresa A e não na B;
- motivos pelos quais as pessoas buscam mudar de emprego.
Essa análise ajuda o RH a entender onde estão os gargalos na gestão de pessoas. As respostas mostrarão o que ele deve fazer para prevenir a perda de talentos e quais ações precisa desenvolver para aumentar a retenção de colaboradores.
Na maioria das vezes, a solução é simples e exige o aperfeiçoamento de processos, modelos, benefícios e estruturas. Tudo para que bons profissionais permaneçam na organização e tenham razões suficientes para não mudar de emprego.
Assim, conhecer o time é o primeiro passo para melhorar os resultados! Afinal, não basta saber porque as pessoas saem das empresas, é preciso se aprofundar nos reais motivos que levam os colaboradores a essa ação e trabalhar para corrigir gargalos.
Para ajudar você, preparamos um infográfico com um raio-x sobre o que cada geração espera e valoriza em uma organização. Neste conteúdo você vai descobrir o que os profissionais esperam do líder e da empresa e, assim, engajar profissionais de diferentes idades e perfis.
