Motivação: maximize a performance de sua equipe

Tempo de leitura: 11 minutos

Muitas empresas fazem uso de vídeos e palestras motivacionais esporádicos para motivar suas equipes e fazê-las trabalhar com mais afinco. Contudo, a verdadeira motivação, e todos que já foram um dia funcionários sabem disso, está no dia a dia e no modo com que as empresas nas quais trabalhamos e nossos chefes e líderes conduzem o processo.

Mas, convenhamos, pessoas que estão há anos dentro de uma mesma equipe são completamente diferentes. Algumas medidas de empresas que fazem a produtividade de alguns dobrar podem comprometer completamente o desempenho de outros. E, ainda que ajustes possam sempre ser feitos em medidas motivacionais e similares, há sempre o risco de uns se sentirem desprestigiados em relação a outros.

Quanto maior uma empresa se torna, mais difícil é rastrear individualmente o que cada um dos colaboradores precisa ou deseja. Medidas abrangentes e políticas de incentivo, benefícios e motivação são colocadas, na esperança de que possam contentar à maioria, mas nem isso ocorre algumas vezes. Há casos, inclusive, nos quais uma medida bem intencionada, idealizada para recompensar ou incentivar o quadro, acaba sendo tomada como uma ofensa, uma piada de mau gosto ou até mesmo uma punição por alguns.

Ações motivacionais já foram vistas no mundo dos negócios como algo dispensável e até mesmo tolo, porém nas últimas décadas comprovações científicas e acadêmicas levaram à conclusão de que esse tipo de incentivo é capaz de acelerar a produtividade em níveis inclusive maiores do que a automatização ou sistemas de otimização de processos, como rotinas ISO 9000.

Motivação dos funcionários

Mais do que apenas uma forma de “agradar” aos funcionários, técnicas de motivação passaram a representar uma parte importante da estratégia de uma empresa para ampliar produção, melhorar números de vendas e até mesmo ganhar vantagens competitivas junto ao consumidor. Nos próximos anos, a motivação de equipes deverá ganhar uma importância ainda maior no meio empresarial, com a entrada de profissionais da nova geração, que sentem ainda mais necessidade de motivação para produzir e atingir metas. As gerações Y e também “Z”, ou aqueles apelidados de “Mileniuns”, parecem convergir psicologicamente para profissionais que buscam muito mais a realização pessoal e um ambiente de trabalho onde possam se sentir felizes e acolhidos do que propriamente o sucesso de uma carreira meteórica a todo e qualquer custo, como a geração X trabalhou durante tanto tempo.

Os novos profissionais chegam ao mercado com grande necessidade de recompensa mais imediata e, filosoficamente, exigem fatores motivacionais que vão muito além de um aumento salarial ou dinheiro para comprar coisas novas – eles precisam de estrutura, ambiente, condições, amizade e apoio. Alguns argumentam que as gerações Y e Z seriam mais “irresponsáveis”, mas esse ponto de vista não leva a lugar algum, principalmente porque eles representam a mão-de-obra que se tornará predominante em alguns setores nos próximos 5 anos e, em segmentos mais inovadores, já constituem inclusive a maioria dos profissionais à disposição das empresas, como ocorre nas áreas de tecnologia, desenvolvimento web ou design.

A motivação não mais segue cartilhas de autoajuda exacerbadas pela mídia – ela precisa de dados e fatos realistas, e precisa também ser customizada. Cada profissionalmente apresentará suas demandas em relação aos fatores motivacionais que precisa, e caberá cada vez mais às empresas tentarem atender a esses ensejos, sob o risco de perder esses talentos, ou de abrir mão deles.

Novas técnicas de motivação surgirão, acompanhadas de programas cada vez mais complexos e elaborados e, a partir deles, surgem e surgirão muitos modelos de negócios – novos mercados nos quais talvez sua própria empresa possa participar com produtos e serviços diversos, dependendo de seu grau de sucesso com os programas de incentivos e motivação que você produzir dentro de sua própria corporação.

Agora que você já se acostumou com a ideia de que motivar seus funcionários é mais do que uma “boa ação”, mas sim uma premissa necessária para que você mantenha seus negócios na linha, é preciso que você saiba como fazê-lo – e, para isso, é preciso conhecer mais à fundo as necessidades e a personalidade de cada um dos membros de sua equipe. Há muitas ferramentas para fazê-lo, mas a forma mais simples e rápida de criar bons programas motivacionais é fazendo uso de sistemas que permitem acessar o perfil comportamental de cada um dos membros de sua equipe, como veremos a seguir.

A tônica da nova era motivacional não são as máximas de sucesso e palestras estilo “eu me amo”, mas sim a tecnologia. Ferramentas eficazes para ações motivacionais estarão cada vez mais ligadas àquilo que há de mais moderno em termos de softwares, comunicação, pesquisas comportamentais e clínicas, análises e avaliações técnicas e até mesmo elaborados estudos sobre gestão e administração em empresas.

Cada cabeça, uma recompensa

É mais ou menos assim que funciona. Basta se lembrar, por exemplo, de como você e seus irmãos se portavam de modo diferente ao que os pais faziam de surpresa ou ofereciam como recompensa por boas ações, notas na escola, etc. Às vezes, os pais traziam chocolate – você adorava, mas sua irmã mais nova era mais chegada em sorvete, então não achava grande coisa. Outras vezes, levavam vocês para passear no parque – você odiava, mas seus irmãos adoravam.

Cada um de nós é motivado por fatores bastante particulares. É claro que há pessoas que têm fatores motivacionais semelhantes, embora não idênticos. O que ocorre com esses grupos de similaridade é que essas pessoas, muito provavelmente, compartilham um mesmo perfil comportamental, ou pelo menos possuem características em comum sob esse aspecto.

Dentro de uma empresa, a coisa não é diferente. Alguns funcionários valorizam premiações e recompensas ligadas à evolução dentro de suas carreiras, outros valorizam estratégias motivacionais que apontem para uma maior estabilidade dentro da empresa – outros ainda, sobrevivem e se motivam à base de desafios. Não precisam de muita motivação, apenas que você os mantenha “entretidos” com novas metas e missões.

Isso parece claro, colocado desse modo, mas a grande questão é como saber qual o perfil de cada um e, ao mesmo tempo, como bolar táticas motivacionais que possam agradar a perfis distintos, simultaneamente.

Em primeiro lugar, é precisa saber com quem estamos lidando. Seu departamento de recursos humanos provavelmente está familiarizado com esses perfis, mas talvez não possua métodos eficazes para mapeá-los, ou simplesmente possui rotinas demoradas e trabalhosas para fazê-lo. Hoje em dia existem, contudo, métodos mais rápidos e praticamente automatizados para definir esse tipo de variável dentro de quadros de funcionários.

O Profiler é um desses exemplos. Com um simples questionário que toma cerca de 10 minutos de cada colaborador, você conseguirá mapear não apenas os perfis comportamentais predominantes de cada um, mas também a forma como funcionários com perfis distintos funcionam e quais são os fatores que podem motivá-los e melhorar seu rendimento, assim como as variáveis que provavelmente causarão o efeito inverso, prejudicando não apenas a produtividade, mas também o moral da equipe.

Cada um dos 4 perfis básicos apontados pelo Profiler possui necessidades e fatores motivacionais próprios – o sistema ainda permite avaliar combinações desses perfis e estudar como funcionários e equipes inteiras funcionam juntos, o que facilita na hora de definir programas e projetos que visem a valorizar a todos.

De um modo geral, as pessoas costumam ser motivadas de quatro maneiras distintas, cada qual ligada a um dos perfis-base apontados pelo sistema de avaliação de perfis comportamentais:

  • Planejadores são pessoas que precisam de apoio, especialmente por parte da chefia e da empresa, requerem atenção para sentirem-se motivados e precisam ser aceitos pelo grupo. Ambientes desequilibrados e com excesso de conflitos causam o efeito inverso nessas pessoas. São pessoas extremamente fiéis, que gostam de agradar e perseguem aprovação em seus ator, não se sentindo verdadeiramente motivados pelo poder ou status, embora possam, por vezes, assumir papéis de líderes carismáticos e bondosos. O dever e o cumprimento das obrigações também motivam esse tipo de indivíduo, que precisa ter suas tarefas descritas e organizadas.
  • Analistas precisam de regras, normas, segurança e garantia naquilo que estão fazendo. Geralmente valorizam políticas motivacionais que apontem para a estabilidade e a tranquilidade que precisam para desenvolver perfeitamente suas funções. Estar certo é algo que motiva o analista – ele não necessariamente precisa colher os louros de suas conquistas, mas precisa de “certificação”. Mudanças, mesmo que teoricamente positivas, podem incomodar o analista. Paz e quietude são valorizados, pois facilitam sua concentração e trabalho.
  • Executores gostam de comemorar a conquista de metas e, é evidente, serem premiados por sua eficiência. Gostam de estar no controle e adoram promoções. Planos de carreira bem desenhados são particularmente eficientes como motivadores para membros executores de uma equipe – mas lembre-se de que eles gostam de chegar até lá por mérito, então é preciso deixar claros os motivos que o levaram a uma melhor posição. Qualquer desafio é capaz de motivá-los e fazê-los produzir mais, mas cuidado para não recair em tarefas repetitivas e quase mecânicas – esses profissionais se aborrecem com rotinas e, pior ainda, com detalhes excessivos, passando a estabelecer suas próprias metas e objetivos e trabalhar em funções deles.
  • Comunicadores são profissionais bastante egocêntricos, gostam de ser notados e elogiados e colocá-los em evidência ou exposição é uma excelente forma de motivar seu trabalho. Rotinas maçantes podem minar completamente sua motivação, portanto sempre tente manter o comunicador ocupado com aquilo que ele sabe fazer de melhor – se relacionar. Abrir espaço para que o comunicador coloque em prática seu carisma e habilidades pode ser uma boa forma de motivá-lo.

Sem dúvida é difícil divisar estratégias que possam criar efeitos motivacionais dentro desses grupos tão distintos de colaboradores. Talvez você não consiga realizar ações conjuntas, e abordagens isoladas sejam a melhor resposta. De qualquer modo, é importante que qualquer estratégia esteja alinhada e validada por seu pessoal de recursos humanos.

Compromisso e fidelidade

Uma coisa une todos os perfis – a falta de perspectivas e a traição. Nada é mais negativo em termos motivacionais do que promessas não cumpridas e premiações ou recompensas que são eternamente adiadas ou têm suas regras modificadas a cada momento que passa. Muitas empresas têm o mau costume de modificar metas ao longo de um exercício, estabelecer condições completamente absurdas e irreais para que recompensas sejam dadas e também criar políticas inflexíveis de suposta motivação.

Na dúvida, teste e avalie a eficácia de suas políticas motivacionais antes mesmo de implementá-las. Por diversas razões diferentes, todos os perfis de funcionários prezam pelo compromisso que você ou sua empresa tem com eles. A aplicabilidade dos programas que você sugerir ou implementar precisa ocorrer de forma primorosa – tudo precisa ser cumprido nos conformes e não há muita margem para erros.

Motivar funcionários é algo importante, mas estabelecer relações de confiança a longo prazo é ainda mais prioritário em qualquer grande cultura organizacional. É impossível manter equipes produtivas, reduzir a rotatividade e a evasão, criar sucessões para lideranças e manter talentos trabalhando em prol de seu sucesso sem que relações de confiança e lealdade sejam sedimentadas e consolidadas.

O compromisso e a fidelidade devem prescindir qualquer programa motivacional – até mesmo porque sem eles, motivar funcionários se transforma em algo vazio e sem significado.

 

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