Todo mundo só fala em métricas nos dias de hoje, e nem mesmo os recursos humanos foram poupados. Entretanto, antes de estabelecer métricas e indicadores de RH, é preciso criar alguns passos.
Para início de conversa, nem todas as métricas são iguais. Algumas delas são bastante simples de se conseguir e lidar e, em muitos casos, já são inclusive mensuradas por praticamente qualquer departamento de recursos humanos.
Se você quer aprender mais sobre como mensurar o seu RH, a fim de deixá-lo mais estratégico, continue a leitura!
Entendendo o que são métricas e indicadores de RH
O primeiro grande passo na construção de uma gestão de RH baseada em métricas é o estabelecimento de um plano. É preciso criar uma gradação de métricas a serem medidas, especialmente porque algumas delas necessitarão de outras métricas já desenvolvidas para poder ser acompanhadas e analisadas. Podemos dizer que são quatro os níveis de métricas com os quais trabalhamos de modo costumeiro em RH:- métricas de cunho operacional;
- métricas avançadas;
- análises avançadas;
- análise preditiva.
As métricas operacionais
Todos os dias medimos, mesmo sem ter ciência disso, métricas operacionais dentro de um RH. Faltas de funcionários, níveis de absenteísmo, tempo de casa, férias a conceder, pagamentos, benefícios, licenças, e muito mais. No Brasil, podemos dizer que o acompanhamento que se faz necessário sob a óptica trabalhista envolve grande parte das métricas operacionais de RH. Esse é o departamento pessoal de antigamente. Controla contratações e demissões, faltas e férias, vencimentos e benefícios que são ou não pagos para funcionários. Contudo, as funções do RH evoluíram com o passar das décadas:- ganhou-se eficiência e o RH tornou-se um departamento operacional, criando procedimentos e processos e saindo de uma postura meramente passiva para uma ativa em alguns casos;
- integrou-se a concepção de talento e sua gestão no RH, produzindo maior eficácia nas ações propostas;
- atual, temos a necessidade de um RH de alto impacto, que propõe ações a todo o momento, reage com agilidade a problemas e chama para si a responsabilidade.
Construindo métricas avançadas
Sair do operacional é algo relativamente fácil, ao menos em termos de conceito. Estruturalmente, todas métricas e variáveis que são necessárias para que se construa modelos estatísticos mais avançados estão ali, a questão é observá-las com outros olhos. O objetivo, na fase dois, é construir modelos que ofereçam viés comparativo em função do tempo e decisões, e também eliminar ineficiências, criando processos. Exemplos de atitudes desse gênero que levam a métricas mais avançadas incluem a automatização de tarefas e a redução do ciclo de tempo gasto para sua realização. A passagem para o nível 2 cria o RH que oferece serviços à organização. Por exemplo, não mais aguarda contratações ou demissões. Propõe programas e ações para realizá-las e mede seus resultados. Não mais contabiliza e gerencia benefícios, mas cria políticas de incentivo baseadas neles e oferece, posteriormente, modelos que demonstrem sua eficácia ou ineficácia. A fase dois é onde empresas começam a introduzir processos de reengenharia no RH, colocar peso na automação e inclusive a terceirizar processos não essenciais ou centrais.Surgimento da análise
O nível três é quando empresas começam a visualizar seus indicadores de modo mais analítico. Os números apenas não fazem mais sentido, é preciso colocá-los em vários contextos distintos. De uma forma mais direta, esse processo ocorre quando índices e métricas quantitativos começam a dar origem a indicadores qualitativos, que demonstrem a eficácia das medidas tomadas sob um ponto de vista de resultados. Sob a égide do RH, aqui começa a crescer a importância das competências e também surgir os primeiros traços da avaliação comportamental mais profunda, bem como de previsões e projeções efetuadas com base nos indicadores auferidos até o segundo estágio evolutivo. No terceiro estágio, o talento torna-se essencial. Estratégias com foco na gestão de talentos começam a permear as metas de treinamentos, contratações e até de programas de benefícios e incentivos. À medida que as funções do RH evoluem para esse terceiro estágio, algumas métricas que se tornam relevantes podem ser citadas:- qualidade das contratações;
- tempo para repor talentos;
- melhoria em competências.
Amadurecendo os processos
O estágio quatro representa o ápice da maturidade na gestão de RH, ao menos no que tange a métricas e resultados. Aqui surge a chamada análise preditiva. Por que ela apenas aparece neste último estágio? Bem, considerando que sob determinados aspectos, principalmente sob o ponto de vista estatístico, a análise preditiva é uma previsão probabilística do futuro, é preciso que inúmeros indicadores já estejam em cena e correndo perfeitamente para que ela seja modelada. Um modelo preditivo nada mais é do que uma função matemática: com base em todos os dados anteriormente mapeados, equações usam padrões para traçar, com certo grau de confiabilidade, o que ocorrerá em próximos ciclos. Dentro do RH essa ferramenta tem se mostrado fundamental. Empresas têm como prever quais serão suas áreas mais sensíveis em regimes futuros, antecipar o aumento ou redução do absenteísmo, rotatividade e outros índices e também criar modelos que prevejam os resultados de alterações ou mudanças na constituição das equipes sob o ponto de vista técnico e também comportamental. Além do modelo preditivo, entra em cena também a análise de riscos. Da mesma forma que é conduzida em áreas como a de segurança e saúde no trabalho, por exemplo. Dados ricos apontam para determinadas situações de risco, e determinam quais os pontos mais urgentes a serem discutidos. Essa nova modalidade de RH transformou completamente a rotina de pessoal em grandes empresas, e começa a atingir as pequenas e médias empresas também. O RH, que anteriormente agia em função da necessidade, passa a pautar outros departamentos e não apenas a reagir a problemas de aspecto humano.Evoluindo as métricas
As métricas têm de ser evoluídas em determinado passo. Não há saltos quânticos quando se trata de pessoas, e as coisas precisam caminhar em determinado ritmo, ou problemas aparecerão. Algumas dicas são essenciais em relação ao desenvolvimento de métricas mais eficazes:- começar do ponto em que está. É preciso avaliar as métricas disponíveis antes de definir os próximos passos. Se sua empresa apenas contabiliza o operacional, é preciso antes de tudo organizar essas métricas e criar processos e procedimentos.
- perguntar-se as questões corretas. Em alinhamento com os valores da empresa e com suas metas, o RH precisa definir os rumos certos a tomar e métricas mais eficazes a mensurar fazendo as perguntas certas.
- evoluir métricas é algo que não apenas necessita do esforço do RH, todos os departamentos e a própria empresa em si precisam estar envolvidos nesse processo, uma vez que serão aqueles que fornecerão e utilizarão os indicadores desenvolvidos.
- gestão de mudanças. A gestão por métricas gera mudanças estruturais em qualquer empresa, e especialmente como departamento de RH, você precisa conduzir essas mudanças de forma inteligente, elevando sua comunicação e sensibilizando o público.
- Cultura de resultados. As métricas caminham para uma gestão por resultados de forma natural, por isso mesmo a cultura da empresa precisa ser desenvolvida nesse rumo. O RH precisa incutir nas equipes a cultura de resultados, mas em troca precisa também provê-los quando requisitado.
