Metodologia People analytics: seu RH ficará de fora?

Tempo de leitura: 8 minutos

Há uma série de tendências em andamento no segmento de recursos humanos. E, embora você esteja absorvendo algumas delas naturalmente, é preciso assumir uma postura pró-ativa e antecipar-se às mudanças em algumas delas. A metodologia people analytics é um exemplo disso. Mas antes de definir sua estratégia nesse contexto, que tal ver porque sua empresa não pode ficar de fora dessa?

Bom, antes de mais nada, como você provavelmente já sabe, dois fatores modificaram profundamente o exercício da gestão no meio empresarial nos últimos anos: o chamado big data e também o business intelligence.

Ambos estão altamente sustentados por novos softwares e sistemas de tecnologia da informação que avaliam e processam quantidades imensas de dados, produzindo relatórios e gerando inteligência com base na identificação de padrões.

Na área financeira, essas duas inovações já se tornaram praticamente uma parte obrigatória da rotina, mas a questão ainda caminha a passos mais lentos na gestão de pessoas. Contudo, se você quer se manter valorizado e atualizado nos próximos anos, precisa assumir posição nesse sentido desde já.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

A tecnologia hoje não é mais uma escolha. Ou você a absorve e utiliza ou acaba, eventualmente, sendo substituído por pessoas e empresas que já fazem bom uso das inovações que a todo dia parecem subir em novos parâmetros de eficiência.

O people analytics é a ferramenta definitiva de criação de valor dentro do RH. E se você ainda acha que dá para ficar de fora, talvez seja hora de reconsiderar seu posicionamento.

E a metodologia people analytics?

Bem, a tal metodologia people analytics nada mais é do que uma aplicação prática do big data e da inteligência de negócios no segmento de RH. A partir da obtenção e análise de uma série de dados referentes ao comportamento de funcionários e candidatos, é possível para o pessoal de gestão de pessoas traçar padrões, analisar situações futuras ou fictícias ou mesmo antecipar atitudes e reações com bom grau de confiabilidade.

Comportamentos são mapeados e geram dados que podem ser interpretados por sistemas especializados. Esses softwares enquadram colaboradores e profissionais em perfis e em padrões comportamentais que indicam para o RH quando e onde tais pessoas podem ser úteis, que competências possuem ou mesmo podem desenvolver ao longo do tempo e o que se pode esperar delas em termos do uso de seus talentos e habilidades.

A gestão de RH com base em competências e em perfis comportamentais já provou ser um tipo de conduta capaz de elevar todos os índices positivos dentro de uma empresa, no que se refere a pessoas: índices de retenção de pessoal, métricas de satisfação e motivação, níveis de produtividade, entre outros. Ao mesmo tempo, o acesso a estudos e análises que refletem o comportamento de funcionários com antecipação permite reduzir a rotatividade, eliminar redundâncias e excessos e criar lideranças mais sólidas e preparadas para lidar com o fator humano nas organizações.

Finalmente, se você quer que seu RH seja valorizado pela própria empresa e por outras áreas e diretores, é melhor usar o people analytics para produzir relatórios e documentos de fato úteis a todos sem exceção. Ano vai e ano vem, mas gerir pessoas e manter um pessoal motivado e produtivo ainda permanece sendo o grande desafio na maioria dos mercados e setores da economia. Com essa nova “arma”, seu RH dará passos à frente e será capaz de contornar problemas milenares da gestão de pessoas, com uso de tecnologias que já são consolidadas nos dias de hoje: não há riscos na implementação e você só tem a ganhar.

Onde podemos usá-lo?

Bem, o céu é o limite quando se trata de uma inovação desse porte. Porém, com base em casos e experiências bem sucedidas, podemos destacar algumas áreas e circunstâncias nas quais o people analytics já tem mostrado enorme valor no segmento de RH:

  • Definição de focos e temas para rotinas de treinamento e desenvolvimento de pessoal
  • Melhoria nos programas e estratégias de retenção de talentos
  • Facilitação da triagem e avaliação de candidatos em processos de recrutamento e seleção
  • Rapidez na realização de avaliações de desempenho e feedbacks ao pessoal
  • Maior precisão e profissionalismo na criação e emissão de relatórios à direção
  • Criação de mecanismos de previsão e projeções com maior fidelidade
  • Aceleração no processo de tomada de decisão e fornecimento de dados e relatórios que colocam a empresa a par de minúcias a respeito do quadro
  • Criação de planos de sucessão mais em linha com a realidade e formação de lideranças que estejam mais em linha com os objetivos e metas da organização

Tudo isso tem um peso fundamental na motivação e manutenção do pessoal. Com informações mais rápidas e precisas, o RH de fato pode agir em prol da produtividade, criando mecanismos que preencham lacunas dentro do quadro de competências disponível em uma empresa, desenhando programas e planos de carreira que realmente possuem apelo junto ao pessoal e fomentando futuras lideranças que venham a se destacar no dia a dia.

O people analytics funciona quase como uma lente de aumento. Quando pegamos o RH tradicional, descobrimos que a maioria das decisões antes do advento do big data eram tomadas com base em pressuposições ou padrões de mercado que teoricamente se aplicavam a uma situação específica.

Por décadas, determinadas suposições a respeito do comportamento dos funcionários e colaboradores acabaram norteando as decisões no mercado. Isso levou à perda de inúmeros talentos. Na economia atual, onde pessoas capazes todos os dias deixam seus trabalhos para empreender e, muitas vezes, até mesmo concorrer com seus antigos empregadores, manter talentos se tornou uma necessidade ainda mais premente.

Quatro estágios

Consultorias como a Deloitte veem a evolução da metodologia people analytics como um processo que atravessa quatro estágios distintos.

Primeiro estágio

Em um estágio inicial, o RH ainda está em seu momento reativo. Ele apenas responde a provocações e solicitações da empresa e dos funcionários, e produz relatórios operacionais que refletem apenas suas realizações presentes – quase como um recibo daquilo que fez ou deixou de fazer.

Nesse estágio, a tecnologia e a informática são quase que exclusivamente usadas para armazenamento de dados. E parece incrível, mas a grande maioria das empresas do país ainda opera nesse estágio evolutivo.

Segundo estágio

Ao evoluir em termos de atitude, o RH assume uma postura mais pró-ativa, num segundo estágio evolutivo. Nesse momento, o departamento começa de fato a propor soluções ao invés de apenas agir em resposta a necessidades dos demais departamentos.

Aqui, algumas métricas e análises já são realizadas, mas muitos relatórios permanecem em nível operacional. A análise, entretanto, tende a ser mais global e visando iniciativas mais estratégias e a longo prazo.

Terceiro estágio

Em seguida, temos um terceiro estágio. Nele o RH evolui suas análises de dados e passa a operar com perfis comportamentais e pessoais. Diversas variáveis são estatisticamente analisadas e relatórios se tornam muito mais parecidos com aqueles que vemos em departamentos financeiros.

Finalmente, com dados e estatísticas amplos, séries de variáveis com níveis históricos e um processamento enorme de informações, o RH é capaz de avançar no quarto estágio da escala evolutiva, no qual pode realizar previsões e projeções com base em seu processamento de dados e análises realizadas com softwares e sistemas especializados.

Quarto estágio

Aqui surge a análise preditiva, sobre a qual já vimos bastante por aqui. Com ela o RH é capaz de antecipar uma série de situações, agindo proativamente com semanas, meses ou mesmo anos de antecedência e criando novos padrões para a retenção, gestão de talentos, gestão de pessoas e produtividade.

Claro, a passagem de um estágio a outro leva tempo, mas sistemas e softwares hoje à disposição na área de recursos humanos permitem uma rápida migração para um terceiro estágio evolutivo, criando sinergias e eficiência capazes de produzir os primeiros índices e métricas da metodologia people analytics em sua empresa.

Se você ainda acha que deve ficar de fora porque a coisa irá demorar e custar caro, talvez seja melhor começar a pensar no quanto custa permanecer obsoleto.


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