Guia da metodologia DISC: descubra o que é essa ferramenta e como aplicá-la em sua empresa!

Tempo de leitura: 15 minutos

Muito conhecida e utilizada por profissionais que trabalham com gestão de pessoas e desenvolvimento humano, a Metodologia DISC tem como base a identificação de traços comportamentais predominantes em cada indivíduo. A lógica é que, se sabemos as principais tendências de comportamento de uma pessoa, temos mais embasamento para tomar decisões e fazer análises.

Com as informações sobre os perfis comportamentais, a Metodologia DISC possibilita, além de assertividade na gestão e desenvolvimento de pessoas, uma análise mais justa do ser humano. Cada um é avaliado de acordo com os perfis predominantes e nenhum é melhor que outro. Há perfis mais adequados para determinadas funções ou com mais facilidade para desenvolver certas características e habilidades, mas sem determinismo ou juízo de valor. Além disso, analisar o comportamento ajuda a eliminar vieses externos.

Além do texto, preparamos um vídeo sobre o assunto para você. Se preferir, é só dar play no vídeo abaixo!

O surgimento da Metodologia DISC

Na década de 1920, William Marston, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard, elaborou a teoria DISC para explicar as reações emocionais dos seres humanos. Em seu livro “As emoções das pessoas normais”, ele descreve quatro tipos comportamentais principais, os quais originaram a expressão DISC:

  • Dominance (dominância): remete ao controle, poder e assertividade.
  • Influence (influência): relacionada à comunicação e às relações sociais.
  • Steadiness (estabilidade): diz respeito à paciência e persistência
  • Conscientiousness (cautela): relativa à organização e à estrutura.

Apesar de Marston ter sido o primeiro a sistematizar a metodologia e falar de comportamento, a inspiração para a divisão em quatro perfis tem como precursores Hipócrates e Galeno, que moldaram as expressões colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico em seus estudos de medicina.

Metodologia DISC: Dominância é motivado por desafios, eficácia e busca resultados; Influência é motivado por liberdade, criatividade e busca relacionamentos; eStabilidade é motivado por segurança, lealdade e busca colaboração; Cautela é motivado por altos padrões, eficiência e busca precisão.

A evolução do perfil DISC

A partir das publicações de Marston, foram criadas diversas ferramentas para definir em qual perfil comportamental cada pessoa se encaixa. Porém, atenção: é fundamental que você busque por um sistema validado de preferência por universidades brasileiras, já que assim é provável que ele se adapte melhor a nossa realidade. Este é um ponto fundamental para garantir a eficiência e assertividade do teste DISC: contar com ferramentas validadas, e não com qualquer teste online gratuito.

Uma das adequações, por exemplo, é em relação à nomenclatura dos perfis, já que a mera tradução não passa a ideia clara do que é principal em cada um dos quatro. Assim, com a evolução da metodologia, trabalha-se com as seguintes nomenclaturas, respectivamente correspondentes aos perfis DISC:

  • Executor
  • Comunicador
  • Planejador
  • Analista

Os quatro perfis comportamentais

Antes de aprender sobre cada perfil DISC, é essencial saber que todas as pessoas possuem características dos quatro. Falamos, então, de perfis predominantes. Geralmente, uma pessoa possui um ou dois perfis cujas tendências de comportamento aparecem com mais frequência.

O conhecimento dos quatro perfis comportamentais relacionados à Metodologia DISC nos dá insumos valiosos para a gestão de pessoas. Vamos conhecer as características fundamentais de cada um?

Executor

Os executores têm dois valores principais, ou seja, dois princípios que guiam sua forma de se comportar: resultado e velocidade. Isso significa que os executores são pessoas orientadas à ação, que querem ver logo o produto do seu trabalho. Dessa forma, são muito ativos, dinâmicos e trabalhadores

As características comumente atribuídas à capacidade de liderança são encontradas nesse perfil: autoconfiança, coragem para assumir riscos, posicionamento forte e disposição para lutar por suas ideias. Quando um executor quer fazer algo, ele acredita que consegue, fala que é capaz e geralmente entrega. São pessoas determinadas e com muita força de vontade.

O executor é independente, tem iniciativa e gosta de trabalhar com autonomia. É rápido, tem raciocínio lógico e se motiva com desafios, já que os obstáculos o estimulam a agir cada vez mais.

Em sua sede por resultados rápidos, o impaciente executor pode se comportar de forma impulsiva: ele faz antes de pensar em como fazer. Seu posicionamento forte também pode aparecer como comportamento autoritário e um tanto quanto inflexível. É provável que esse perfil atropele pessoas e detalhes enquanto executa um projeto. Assim, é preciso cuidar para que as relações não se desgastem caso o perfil executor seja muito predominante.

Comunicador

Os comunicadores têm a conexão como valor, de forma que são predominantemente voltados para as pessoas e relações. Isso faz com que estabeleçam laços com facilidade e que valorizem muito o contato interpessoal no ambiente de trabalho, por exemplo. Atuam muito bem em equipe, aprendem em conjunto e são amigos de todos.

Obviamente esse perfil tem facilidade para a comunicação. São pessoas  geralmente sociáveis, extrovertidas, falantes e ativas. Têm um alto poder de persuasão, argumentam bem e são encantadoras. Como prezam pelo contato social, os comunicadores geralmente têm necessidade de reconhecimento e valorização.

Gostam de assuntos e trabalhos movimentados e são muito estimulados por novidades. Os comunicadores se adaptam ao novo com facilidade, são flexíveis e não gostam de monotonia. Além disso, são ágeis em suas atitudes, imaginativos e otimistas ao raciocinar e tomar decisões.

Por precisarem se conectar, pode acontecer de os comunicadores demandarem uma atenção que nem todos estão dispostos a oferecer no momento. Também é importante gerenciá-los no que diz respeito ao foco. Como são muito atraídos por novidades, podem ter dificuldades de se manter por muito tempo em uma mesma tarefa ou objetivo.

Planejador

O valor dos planejadores é a linearidade. Ou seja, esse perfil preza pelo equilíbrio e pela harmonia. Quanto mais previsível e segura for uma situação, mais motivado ele estará. Por causa disso, são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e que possuem autocontrole. Gostam de rotina e atuam sempre em conformidade com as regras estabelecidas. São constantes e disciplinadas.

Seu apreço por segurança faz com que o planejador sempre precise saber em que território está pisando. Isso faz com que ele mostre com uma capacidade de pensamento estratégico, excelente para traçar objetivos e planos de ação. Os planejadores são observadores, pacientes e têm bom senso, mesmo em situações emergenciais.

Além disso, o perfil planejador é mais voltado para o relacional do que para o processual. Embora mais introvertidos, ele possui grande preocupação com o bem estar do grupo e com o outro de uma forma geral.

Como preza por linearidade, o planejador pode carecer de aptidões criativas. Sua busca por segurança também pode travá-lo: o planejamento tem que ser tão bom que a execução demora a acontecer ou não acontece. Esse perfil também precisa ser estimulado periodicamente em suas tarefas, mas as manifestações não devem ser efusivas ou promover sua exposição.

Analista

Esse perfil tem como valor inegociável a qualidade. Mais orientado aos processos do que às relações, o analista tem a necessidade de executar bem todas as tarefas que são propostas a ele. O seu padrão de qualidade é alto, fazendo com que ele seja extremamente atento aos detalhes, perfeccionista. O analista também faz excelentes análises de risco.

Nas relações, são pessoas mais retraídas, caladas e discretas. Embora muito sensíveis, principalmente às críticas, são fechadas e não demonstram suas emoções com facilidade. O analista é leal quando sua confiança e respeito são conquistados.

Possui tendência à arte, justamente por sua sensibilidade. Além disso, é ágil e inteligente, com um ótimo raciocínio lógico. Os analistas são curiosos, gostam de aprender e são bons observadores.

A grande preocupação com a qualidade pode levar os analistas a um comportamento rígido. São mais inflexíveis diante do novo, por exemplo. Outra característica comum, que aparece aliada ao perfeccionismo analista, é o pessimismo. Esse perfil sempre acha que algo vai dar errado e que há algum risco. Apesar disso, tem grande energia para executar suas tarefas, se for adequadamente estimulado a não se prender aos detalhes irrelevantes.

Você sabe qual é o seu Perfil Comportamental?

Quais são as aplicações da Metodologia DISC?

Provavelmente, com essa breve descrição dos perfis você já deve ter uma boa noção de qual ou quais predominam no seu comportamento, certo? Agora imagine ter todas essas informações sobre as pessoas com quem você trabalha, além de muitos outros dados que o teste DISC retorna: estilo de liderança, competências, áreas de talento… Com certeza seu trabalho ganharia uma excelente ferramenta de análise preditiva e de desenvolvimento humano. Vamos enumerar algumas das aplicações práticas da Metodologia DISC?

Recrutamento e Seleção

Provavelmente, esse é o uso mais comum da Metodologia DISC, já que muitas pessoas buscam por uma ferramenta para mapear o perfil de candidatos que se inscrevem em processos seletivos. E há uma razão para essa popularidade: a assertividade da metodologia para prever padrões de comportamento é altíssima.

Em um processo seletivo, o mapeamento comportamental também é um aliado no que diz respeito ao tempo. Se você aplica o teste em todos os inscritos para uma vaga, já consegue iniciar o seu processo com uma triagem comportamental. Basta desenhar a engenharia do cargo antes do processo e acabou a loteria de usar uma hora do seu dia para entrevistar alguém que passou apenas da triagem de currículos. Sabemos muito bem que essa pessoa pode ser muito diferente do perfil desejado e o encontro acaba sendo tempo perdido. Como o teste DISC pode ser respondido online e em casa, além do sistema guardar os dados do cargo e fazer a triagem, você não tem nenhum trabalho adicional, mesmo recrutando um número bem maior de candidatos.

A Metodologia DISC potencializa também a qualidade do processo seletivo. Ao sabermos as tendências comportamentais de alguém, conseguimos fazer uma entrevista mais personalizada e direcionada para os pontos críticos, por exemplo. Isso significa que você pode conhecer mais a fundo o candidato e que aumentam suas chances de acertar nessa vaga.

E não podemos nos esquecer das seleções internas. A metodologia DISC também embasa decisões de mudança de cargo dentro de uma mesma empresa. Ou seja, ela traz assertividade para que a pessoa certa esteja no lugar certo. E isso significa mais produtividade e retenção de talentos.

Treinamentos

O conhecimento sobre os quatro perfis DISC permite que uma simples capacitação possa se tornar um treinamento comportamental.

Sabemos, por exemplo, que os comunicadores são captados por estímulos diferentes, como imagens e sons, além de gostarem do compartilhamento de experiências. Os executores, por sua vez, aprendem com atividades práticas e desafios e gostam que o instrutor tenha uma fala objetiva e direta. Planejadores precisam de linearidade de raciocínio e de um facilitador que transmita segurança no que fala. E os analistas são extremamente exigentes quanto ao conteúdo, ao nível de detalhe, além de serem menos captados pelas atividades lúdicas.

A partir do momento em que entendemos como cada perfil aprende e o que potencializa o aprendizado, garantimos que o conteúdo seja passado e absorvido. Analise o perfil da turma e personalize sua atuação para evitar olhares desatentos e tempo perdido.

Plano de Desenvolvimento Individual

A Metodologia DISC tem como base a valorização das características principais de cada perfil. Se o seu cargo te exige algo completamente diferente do que é fácil e natural para você, talvez essa seja a função errada. O conhecimento sobre perfis traz essa clareza de característica e nos permite entender em quais pontos de desenvolvimento vale a pena investir energia e quais exigências não fazem sentido para cada tipo.

É claro que falar que alguém tem um perfil dominante não significa colocar a pessoa em uma caixinha e dizer que ela jamais mudará. Por isso a evolução da metodologia DISC foi importante, já que agregou, entre outras teorias, o conhecimento sobre competências.

Por exemplo, se você precisa que o responsável pela realização do orçamento, que tem perfil analista,  interaja mais com os colegas, não precisa forçá-lo a ser mais comunicador. Mesmo porque, com essa mudança, além de sofrer no processo, ele perderia características fundamentais para a função que exerce, como o detalhismo. Em vez disso, pode-se trabalhar o desenvolvimento da competência sociabilidade.

A mesma lógica se aplica a qualquer competência e a qualquer outro perfil. Em resumo, a Metodologia DISC nos permite traçar caminhos inteligentes de desenvolvimento de pessoas. Além disso, algumas ferramentas trazem métricas que possibilitam uma verificação mais objetiva do processo de desenvolvimento, o que é uma grande aposta nos chamados PDI’s.

Desenvolvimento de Lideranças

Quando pensamos em desenvolver líderes, o mesmo raciocínio do Plano de Desenvolvimento Individual se aplica. Considerando que o teste DISC conta com dados sobre estilo de liderança, esse tema pode ser diretamente acompanhado no desenvolvimento, inclusive.

Porém, há uma vantagem extra: a Metodologia DISC é acessível aos líderes. Eles conseguem, com o suporte dos profissionais de gestão de pessoas, entender e gerir a sua equipe, de forma que se tornam cada vez mais emancipados nesse sentido. O relatório sobre cada colaborador traz informações que pessoas de todas as áreas conseguem compreender e a Gestão Comportamental é um caminho objetivo que guia as lideranças para de fato exercerem o papel de gestores de pessoas. E sabemos que essa autonomia das lideranças faz parte do caminho para uma atuação mais estratégica dos RH’s.

Feedback

Ao termos conhecimento sobre os perfis, aprendemos também qual é a melhor maneira de dar feedbacks para cada um, tanto os positivos quanto os negativos. Os comunicadores, por exemplo, precisam de feedbacks constantes, mesmo se for sobre um ponto de atenção, já que podem, em meio ao seu otimismo, se esquecer dos aspectos negativos levantados. Os analistas, por outro lado, exigem muito de si mesmos, de forma que uma vez dado um feedback negativo, eles sempre se lembrarão. O cuidado deve ser justamente para não insistir nesses pontos.

Similarmente, existem diversas outras dicas para que cada perfil realmente absorva o que será dito e se sinta confortável nesse processo. Isso vale para os feedbacks da avaliação de desempenho, para conflitos pontuais e até para o reconhecimento dos colaboradores. Saber valorizar alguém da maneira que é interessante para ela, e não para você, também é gerir pessoas de forma inteligente.

People Analytics

People Analytics é uma das maiores tendências atuais em RH, e significa simplesmente fazer análises com os dados sobre pessoas para embasar decisões e coletar indicadores. Aliado à Metodologia DISC é possível, por exemplo, mapear diversos padrões importantes para a gestão de pessoas.

Por exemplo, você pode medir o tempo de permanência de todos os colaboradores desligados da empresa nos últimos anos e relacioná-lo com os perfis comportamentais. Vai que você descobre, por exemplo, que a maioria das pessoas que ficaram menos de um ano na empresa possuíam o executor como segundo perfil dominante? Já é uma correlação para a qual você pode atentar em processos seletivos futuros. Muitas outras análises podem ser feitas, não só sobre o desligamento de colaboradores, mas também análises de produtividade, geográficas e demográficas, sempre associadas aos perfis comportamentais.



As aplicações da Metodologia DISC não param por aí. Demos alguns exemplos mais aprofundados, mas podemos citar também o uso dos perfis comportamentais na gestão do desempenho e performance, no clima organizacional, nos momentos de mudança organizacional, na resolução de conflitos, nas ações de endomarketing… Basicamente, em qualquer cenário de gestão de pessoas.

A partir do momento em que a Gestão Comportamental, por meio da Metodologia DISC, está intrínseca à sua gestão de pessoas, todos os processos de RH se otimizam. Com isso, as demais áreas da empresa sentem o impacto positivo e, certamente, a organização passa a ter um diferencial competitivo, já que ganha em produtividade, assertividade e satisfação dos colaboradores.

Interessado em entender melhor e testar essa metodologia? Nos aprofundamos ainda mais no assunto neste artigo. Confira!

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[…] da mesma situação. Há os que são super expansivos e aqueles que são extremamente reservados. A metodologia DISC define quatro tipos de perfil comportamental: comunicador, executor, planejador e […]

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[…] também pela metodologia que as empresas conseguem descobrir situações turbulentas dentro do ambiente de trabalho, […]