Licença-maternidade: como funciona e o que o RH precisa saber!

Entenda o que é a licença-maternidade, qual o período, quem paga, o que diz a leis e as últimas mudanças na legislação.
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Você sabia que 3 em cada 7 mulheres sentem medo de perder o emprego ao engravidar? Apesar da insegurança, as leis brasileiras garantem estabilidade nos primeiros meses após o parto, além do afastamento remunerado assegurado pela licença-maternidade. Mas como funciona essa licença? 

Neste post, explicamos tudo o que você precisa saber sobre o benefício, suas regras, quem tem direito, o que o RH deve saber para tornar o período de transição mais tranquilo, garantindo a retenção das colaboradoras. Tem interesse no assunto? Então, continue a leitura.

O que é licença-maternidade?

A licença-maternidade ou auxílio-maternidade é um direito previsto em lei concedido às mulheres que estão prestes a ter um filho, deram à luz recentemente ou adotaram uma criança. Com ele, elas podem permanecer afastadas do trabalho, mantendo o vínculo trabalhista, a remuneração e a contribuição ao INSS.

O objetivo do afastamento é dar tempo para que a mulher se recupere no período pós-parto e consiga se organizar nos primeiros cuidados com o bebê ou a criança adotada.

A licença-maternidade é garantida pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e é paga pelo INSS. 

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Como funciona a licença-maternidade?

A licença-maternidade pode ser solicitada pela mulher ao INSS ou à empresa empregadora. Durante o período de 120 dias, a trabalhadora recebe o salário-maternidade, que deve ter o mesmo valor do salário recebido antes do afastamento. Além do salário, a mãe também tem direito aos benefícios corporativos. 

Ao retornar ao trabalho, é garantido à mulher o direito à estabilidade, ou seja, a empresa não pode rescindir o contrato sem justa causa durante um período. 

No retorno, o empregador também precisa garantir as mesmas condições de trabalho de antes, mantendo a profissional no mesmo cargo ou em posição equivalente, sem alteração de salário ou benefícios. 

Quanto tempo dura a licença-maternidade?

De acordo com a legislação, a regra geral de licença-maternidade estabelece os seguintes prazos:

  • 120 dias em caso de parto;
  • 120 dias em caso de adoção de menor de idade ou guarda judicial para fins de adoção;
  • 120 dias em caso de natimorto (morte do feto dentro do útero ou durante o parto);
  • 14 dias em caso de aborto espontâneo ou previsto em lei (fruto de estupro ou que traga risco de vida para a mãe), a critério do médico.

No caso de trabalhadoras com carteira assinada, a duração do benefício pode aumentar, caso a companhia tenha aderido ao programa "Empresa Cidadã", do Governo Federal. Nesse cenário, o afastamento pós-parto, por exemplo, aumenta em mais 60 dias, totalizando uma licença de 180 dias. O mesmo acontece para adoção ou guarda judicial de crianças com até um ano.

Além disso, existem outras situações em que esse período pode variar. Se a mãe ou o bebê passam por algum problema médico no hospital, por exemplo, a contagem de dias começa apenas após a alta médica. 

Por fim, se a mulher tiver um período de férias para tirar, ele também pode ser emendado à licença-maternidade, prorrogando o tempo em casa.

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Quando começa a contar a licença-maternidade?

A licença-maternidade começa a contar a partir do momento em que a mulher se afasta do trabalho para ter o bebê. Esse afastamento pode ocorrer até 28 dias antes do parto ou depois do nascimento da criança.

Se a mãe precisar se ausentar antes dos 28 dias por conta de uma gravidez de risco clinicamente comprovada, ela não entrará de licença-maternidade. Nesse caso, pode pedir o benefício de licença-médica, que depois vira auxílio-maternidade.

Em caso de adoção, guarda judicial ou aborto, a licença começa a ser válida após a data do ocorrido.

Quem pode receber o auxílio-maternidade?

De acordo com a lei, têm direito à licença-maternidade:

  • Trabalhadoras com carteira assinada;
  • Contribuintes individuais, facultativas ou MEI;
  • Desempregadas;
  • Empregadas domésticas;
  • Trabalhadoras rurais.

Nos casos em que ocorre o óbito da mãe, o cônjuge ou companheiro tem o direito de requerer o auxílio-maternidade após o nascimento e se afastar do trabalho no período definido.

Ainda, mães adotantes ou que obtiveram a guarda judicial de crianças com idade menor ou igual a 12 anos também têm direito ao benefício, assim como as mulheres que sofreram aborto espontâneo.

O que a lei diz sobre licença-maternidade? Quais as últimas atualizações?

A licença-maternidade é um direito assegurado pelo artigo 392 da CLT, que define:

"Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 

§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 

§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos neste artigo."

A última alteração em relação ao tema aparece na Lei n° 14.457/2022, publicada em 22 de setembro de 2022, que cria o Programa “Emprega + Mulheres”. Em seu capítulo V, a legislação estabelece novas regras para o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade: 

"Art. 17. Mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para:

I - prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;

II - acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e

III - apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

§ 1º A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá nos termos do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

§ 2º A suspensão do contrato de trabalho será efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado.

§ 3º O curso ou o programa de qualificação profissional deverá ser oferecido pelo empregador, terá carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona."

Além disso, outra alteração diz respeito às empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, que estão autorizadas a substituir o acréscimo de 60 dias de afastamento por 120 dias de trabalho, desde que realizado em regime de “meio período” e com o pagamento integral dos salários.

Por fim, caso a mãe e o companheiro façam parte de empresas cadastradas no programa, existe a possibilidade de compartilhar os 60 dias de prorrogação da licença com o cônjuge. 

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Como funciona a licença-paternidade? Quais as diferenças?

O pai de recém-nascido ou recém-adotado também tem direito à licença-paternidade remunerada. O período, no entanto, é bem mais curto, de apenas 5 dias corridos.

Empresas privadas participantes do Empresa Cidadã e serviços públicos estendem esse direito a 20 dias. Para solicitar a licença, o profissional precisa entrar em contato direto com o contratante, no prazo de dois dias úteis após o parto ou adoção.

O auxílio vale para profissionais com carteira assinada ou que contribuam para a previdência de alguma forma. Nos casos de aborto, o pai não tem direito a licença, apenas para natimortos. 

É válido destacar que a união do casal não interfere no benefício. Dessa forma, o pai tem direito à licença mesmo que não esteja em um relacionamento com a mãe. 

A legislação brasileira ainda não tem leis regulamentadas para os casos de duas mães ou dois pais. Nesse cenário, um dos dois tem direito à licença-maternidade e o outro à paternidade, a escolha fica a cargo do casal.

O que é salário-maternidade? Quem paga?

Um ponto importante que é preciso entender é que licença-maternidade e salário-maternidade não são a mesma coisa. A licença é o afastamento da atividade profissional, enquanto o salário é a remuneração que a mulher recebe durante esse período de afastamento.

Mulheres que trabalham com carteira assinada têm direito a receber mensalmente o mesmo valor de sua remuneração integral, equivalente a um mês de trabalho.

Já nos casos de profissional autônoma, que paga sua contribuição para a Previdência, é preciso considerar o salário de referência para a contribuição. Assim, se a contribuição é referente a um salário mínimo, por exemplo, a mãe receberá esse valor por mês.

Para empreendedoras, autônomas e empregadas domésticas, o pagamento acontece pelo INSS. Já nos casos de mulheres com contrato regime CLT, ele é feito pelo empregador e o governo o ressarce depois. 

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Desempregadas podem receber salário-maternidade?

Sim! Para ter direito ao salário-maternidade, a desempregada precisa ter contribuído ao INSS, pelo menos, durante 10 meses e ter a qualidade de segurada. Isso quer dizer que ela precisa estar contribuindo com a Previdência ou estar dentro do prazo de segurada, também chamado de "período de graça".

Se a mulher tiver contribuído por dez anos ou mais e tiver sido demitida sem justa causa, por exemplo, o período de graça é de 36 meses. Se o prazo já tiver expirado, é necessário realizar, ao menos, cinco contribuições para ter o direito de volta.

A solicitação do benefício acontece após o parto, com apresentação da certidão de nascimento. O pedido pode ser feito pelo site Meu INSS ou no aplicativo.

Quais os direitos na licença-maternidade?

Além do período de afastamento, a mulher continua com seu direito às férias e não pode sofrer redução de salário. 

No caso de internações e complicações médicas, a trabalhadora tem direito de pedir prorrogações, asseguradas pela Portaria Conjunta n.º 28/2021 do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

MEI/PJ pode receber salário da licença-maternidade?

Sim. Microempreendedoras individuais também têm direito ao benefício, desde que, tenham contribuído por 10 meses ao INSS e estejam com as contribuições mensais em dia. Caso a mulher seja funcionária CLT e MEI, ela deve receber o benefício das duas partes. 

Como solicitar a licença-maternidade?

A forma como o auxílio-maternidade é solicitado varia de acordo com a situação. Confira como o RH pode auxiliar com informações nesse momento:

Trabalhadores formais

Mulheres empregadas podem solicitar o benefício diretamente no departamento pessoal da empresa, a partir de 28 dias antes da data do parto. Caso o afastamento ocorra nesse período, é preciso apresentar o atestado médico. Já quem solicita a licença após o parto precisa apresentar somente a certidão de nascimento do bebê.

Mulheres que têm mais de um emprego com carteira assinada têm direito a receber o benefício em cada um dos contratos.

Desempregadas

Como vimos, mulheres desempregadas devem fazer a solicitação diretamente ao INSS, pelo site ou aplicativo. Para isso, é necessário apresentar o atestado médico ou certidão de nascimento da criança.

Trabalhadoras informais

Autônomas, MEIs e contribuintes facultativas também precisam solicitar diretamente ao INSS, pelo site ou app, a partir de 28 dias antes do parto. Caso o pedido aconteça nesse período, é preciso informar os dados do atestado médico.

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Adoção

Mães adotantes devem solicitar a licença diretamente ao INSS, apresentando os dados do Termo de Guarda ou a nova certidão de nascimento expedida após a decisão judicial.

Mulheres grávidas podem ser demitidas?

Não. Um dos direitos garantidos às mulheres gestantes é a estabilidade provisória, tanto ao longo da gestação, quanto na volta da licença-maternidade. Demitir uma funcionária gravida é uma prática ilegal e discriminatória, segundo a legislação.

É importante que o RH oriente a empresa sobre a importância de respeitar a estabilidade e cumprir as normas legais, protegendo a colaboradora e evitando punições para a organização.

Estabilidade na volta da licença-maternidade: como funciona?

A partir do momento em que a mulher descobre a gravidez, ela adquire estabilidade, ou seja, não pode ser demitida até cinco meses após o nascimento do bebê. Essa estabilidade existe mesmo que o empregador não soubesse sobre a gestação anteriormente. 

Nos casos em que ocorre a demissão sem justa causa dentro desse período, a empresa recebe uma notificação e deve readmitir a funcionária ao seu posto, imediatamente. Se isso não for possível, é necessário pagar uma indenização à mulher, mantendo seu direito à licença-maternidade e demais direitos trabalhistas.

Ainda, essa estabilidade é um direito resguardado para mulheres com contrato temporário ou em período de experiência.

O período de estabilidade é uma garantia até cinco meses após o parto, contando o período de licença. No entanto, as convenções coletivas podem estabelecer prazos maiores. Caso a trabalhadora cometa falta grave, o contrato poderá ser rescindido por justa causa.

Licença-amamentação: como funciona?

Além da licença-maternidade de 120 dias, as novas mães que trabalham e amamentam também têm direito, pelo Artigo 396 da CLT, a duas pausas, de meia hora cada, para amamentar a criança até que ela complete seis meses de vida. A regra vale tanto para as mães biológicas quanto para as adotantes de bebês até seis meses. 

Os horários devem ser combinados entre colaboradora e empresa. Algumas organizações permitem que a mulher junte esses dois períodos e reduza uma hora diária da jornada de trabalho. 

Em outros casos, a companhia pode permitir que a funcionária fique mais 15 dias em casa para amamentar o bebê, ao fim da licença-maternidade. Esses 15 dias equivalem ao tempo das pausas somadas em todo o período de direito. 

Quais ações o RH pode fazer para garantir mais qualidade de vida às novas mães?

Além do que já está previsto em lei, as empresas podem adotar outras ações para melhorar a qualidade de vida das novas mães e garantir a motivação e o engajamento.

Esse tipo de estratégia é bastante vantajosa, inclusive, para o employer branding, pois demonstra o quanto a empresa valoriza os seus colaboradores e age em prol de seu bem-estar. A seguir, listamos algumas dicas que podem ser implementadas nesse sentido.

1 - Ampliação da licença-maternidade e paternidade

Uma opção interessante para adotar é o Programa Empresa Cidadã, ampliado em 2016 pelo governo federal. Empresas participantes deste programa podem prorrogar por 60 dias a licença-maternidade e por 15 dias a licença-paternidade. Dessa forma, a colaboradora está autorizada a se afastar por um período total de 180 dias e o pai pode ficar 20 dias em casa.

A adoção do programa é opcional e garante incentivos fiscais para a companhia, deduzindo dos impostos federais o total da remuneração do funcionário com licença estendida e abatendo os dois salários extras do imposto de renda.

2 - Salas de amamentação e apoio ao aleitamento materno

O tempo que a mãe fica em casa após a chegada do bebê não é o único ponto que deve ser considerado. Após o retorno às atividades, é importante que a empresa continue propondo ações para tornar esse momento de transição mais tranquilo.

Uma boa dica é oferecer espaços exclusivos para a amamentação e retirada de leite materno, para que as colaboradoras possam seguir as recomendações da Organização Mundial da Saúde (OMS) de amamentação exclusiva até os 6 meses.

Para montar essa estrutura, a empresa deve adotar um espaço tranquilo, disponibilizando geladeiras e poltronas para facilitar o processo de amamentação. Essa prática já faz parte de algumas organizações, como a Sólides, Eurofarma e a Nestlé.

3 - Jornadas flexíveis de trabalho

Outra prática adotada por grandes empresas são as jornadas flexíveis de trabalho após a volta da licença-maternidade. Algumas organizações oferecem, por exemplo, jornadas reduzidas na primeira semana após a volta. Outras possibilitam que parte do expediente seja cumprido em home office, aumentando gradativamente os períodos na empresa até o bebê completar um ano.

Portanto, seja qual for o modelo escolhido, esse tipo de flexibilidade é importante para que a mãe e o bebê se adaptem à transição, além de ser uma forma de mostrar confiança no trabalho da colaboradora e interesse em seu bem-estar.

4 - Avaliações de desempenho flexíveis

Empresas que focam na gestão de pessoas costumam ter um calendário anual para a aplicação de avaliações de desempenho. No entanto, muitas vezes, a colaboradora não está presente na companhia nesse momento, por conta da licença-maternidade.

Nesses casos, uma boa prática é abrir uma exceção e realizar a avaliação da profissional fora do calendário oficial. Dessa forma, você evita que a colaboradora fique sem informações sobre seu desempenho e possibilita que ela trabalhe seu desenvolvimento individual, independente do período em que ficou afastada.

5 - Suporte financeiro

Por fim, é possível adotar benefícios flexíveis para facilitar o processo de maternidade. O mais comum é o auxílio-creche, que a empresa pode estender para idades mais avançadas. Além disso, algumas organizações optam por oferecer uma creche dentro do local de trabalho, possibilitando que os pais fiquem próximos da criança durante sua jornada profissional.

Concluindo, a licença-maternidade é um direito garantido na Constituição Federal, que possibilita que a mãe passe um tempo com seu filho após o parto e continue recebendo seu salário em casa. Esse benefício é fundamental para que as profissionais consigam conciliar o trabalho e a maternidade, dedicando-se 100% ao bebê durante seus primeiros meses de vida.

Agora que você já sabe como funciona o benefício, continue aprendendo sobre gestão de talentos. Baixe nosso kit completo de materiais sobre Gestao Comportamental.

Sabrina Siqueira
Sabrina Siqueira
Sou apaixonada por Gestão de Pessoas desde sempre! Me tornei especialista em Gestão Comportamental, cursei administração com Ênfase em Comercio exterior (UNA), fiz Pós Graduação em Gestão Comercial e Vendas. Atualmente também sou facilitadora da Formação Analista Comportamental Profiler e Sales Enablement do time de New MRR da Sólides
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