Como fazer um levantamento de necessidades de treinamento?

Tempo de leitura: 5 minutos

O primeiro passo para ter efetividade em treinamentos é se certificar de que existe a necessidade de transmissão daquele conteúdo. Ele supre alguma insuficiência da equipe? É um tema que promove desenvolvimento em aspectos que fazem sentido para quem está ali?

O levantamento de necessidades de treinamento responde a essas perguntas e traz mais assertividade para a sua execução. Por isso, vamos entender porque o RH deve se dedicar a essa prática e como a Gestão Comportamental pode ajudar nesse mapeamento, que nem sempre é simples e objetivo.

Por que é importante levantar as necessidades de treinamento?

Os principais autores da área de gestão de pessoas se baseiam em um ciclo básico de treinamentos, no qual o mapeamento de necessidades aparece como primeira etapa. Marras (2011) descreve o ciclo com as seguintes fases:

  • levantamento de necessidades de treinamento (LNT);
  • programação;
  • implementação e execução;
  • avaliação dos resultados.

Assim, antes de se preocupar com o método empregado, com a fonte dos treinamentos ou com os detalhes logísticos, você precisa focar no planejamento global desse tipo de ferramenta. Por planejamento global, entendemos uma visualização ampla das necessidades e desejos de uma equipe no que diz respeito aos futuros treinamentos.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Ter essa visão permite que os esforços de treinamento sejam empregados de forma inteligente. É muito comum, por exemplo, que um gestor promova treinamentos ou os solicite ao RH sem a devida reflexão. Ele percebe alguma dificuldade da equipe, elabora uma hipótese de forma rápida e age em cima dela. O problema persiste, o tema é repetido em treinamento, de diferentes formas, e não são alcançados resultados, mesmo com horas de desenvolvimento.

Esse cenário indica uma série de desperdícios: de tempo da equipe treinada, de quem ministrou os treinamentos e do RH; e de investimento, seja pelas horas trabalhadas, seja pela contratação de treinamentos externos ou pela própria logística do processo.

É por isso que as empresas que são referência em gestão de pessoas fazem questão de um LNT bem estruturado. Ele garante economia, assertividade para o processo e, por consequência, uma atuação estratégica do RH. Inclusive, é recomendável que o levantamento de necessidades de treinamento esteja atrelado ao orçamento planejado, o que faz com que os meses finais do ano sejam cruciais para se pensar no assunto. É muito mais provável conseguir recursos e apoio para treinamentos com a diretoria se tudo já tiver descrito em orçamento e com fundamentação.

Esclarecida a importância de se levantar as necessidades de treinamento, vamos à sua execução, que, com as ferramentas adequadas, pode ser simples e assertiva.

Como a Gestão Comportamental auxilia no LNT?

A Gestão Comportamental é a maneira de se fazer gestão de pessoas que leva em conta as tendências de comportamento de cada um. Baseando-se na Metodologia DISC e em outras teorias, esse tipo de gestão começa com o mapeamento do perfil comportamental. A partir dessa informação sobre cada colaborador, as decisões de pessoas são tomadas e os processos de RH executados.

Na fase de mapeamento, cada colaborador responde a duas perguntas simples que resultam em um relatório com o perfil predominante (executor, comunicador, planejador ou analista), além de informações sobre estilo de liderança, áreas de talento e muitos outros dados. Dentre esses, dois grupos de informações fornecidas pelo teste de perfil podem ser muito ricas para o LNT: as competências e os índices.

Competências

O relatório de mapeamento comportamental exibe um gráfico com 21 competências, quantificando, em uma escala de 0 a 100, o quão bem desenvolvida cada uma delas está. Esse dado, apresentado de forma numérica, traz mais objetividade e fundamentação para afirmar, por exemplo, que um determinado grupo de colaboradores precisa ser treinado na competência “sociabilidade”.

De forma similar ao relatório individual, a Gestão Comportamental permite que você crie gráficos de competências de um time por inteiro. Assim, conseguimos saber em quais competências investir energia de desenvolvimento e usar melhor os nossos esforços. Se considerarmos, por exemplo, que uma equipe de vendas precisa de ter a competência empatia bem desenvolvida e percebermos, pelo gráfico, que ela está baixa, planejamos treinamentos nesse sentido.

Também conseguimos aproveitar os talentos internos para o planejamento desses treinamentos. Se, no exemplo acima, um dos colaboradores do time de vendas tem a empatia muito bem desenvolvida, que tal contar com ele para construir esse conteúdo? Além de ele conhecer a realidade do setor, se sentirá aproveitado e útil!

Índices

Os índices, em um relatório de mapeamento comportamental, retratam o que o colaborador está vivendo no momento. Enquanto o perfil diz respeito a tendências comportamentais mais intrínsecas, os índices são situacionais.

Através deles, conseguimos, por exemplo, saber o nível de motivação para o trabalho, o quanto cada um se sente aproveitado em sua função, como está o nível de pressão para aquele colaborador, o quanto ele está disposto a mudanças e muitas outras informações valiosas para a gestão de pessoas.

Também podemos verificar os índices individualmente ou por grupos, o que nos permite levantar necessidades de treinamento muito importantes. Na prática, pode demorar para percebermos uma queda de motivação, por exemplo, mas os índices trazem uma análise preditiva e permitem essa identificação ágil e assertiva de necessidades.

Além desses dois componentes principais, o próprio conhecimento sobre tendências de comportamento nos ajuda a ter clareza, por exemplo, das necessidades de treinamentos técnicos ou comportamentais. Muitas vezes acreditamos que há uma insuficiência técnica, quando é necessário um desenvolvimento comportamental. Ou insistimos em mudar o comportamento quando a barreira é relativa às minúcias técnicas da função.

Quando o levantamento de necessidades de treinamento é bem feito, é mais provável que a capacitação alcance seu objetivo. Mas não podemos nos esquecer das etapas seguintes: o planejamento e a execução. Quer entender melhor como usar a Gestão Comportamental ao realizar um treinamento? Confira este artigo!


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