Lei PCD: Entenda tudo sobre a contratação de pessoas com deficiência

Tempo de leitura: 9 minutos

Esse conteúdo foi originalmente desenvolvido pela equipe do Tangerino.

A contratação de pessoas com deficiência (PCD) é um tema que trata de duas vertentes importantes para as empresas: do ponto de vista legal, que determina que empresas com 100 empregados ou mais contratem um percentual de PCD, e também considerando o lado social e inclusivo, cuja participação das organizações torna-se fundamental.

Para isso, porém, as empresas precisam estar por dentro de todo o conteúdo da lei PCD, até mesmo para saberem separar mitos e verdades sobre o tema. Além de envolverem e prepararem a gestão, principalmente o setor de Recursos Humanos, para que essa inclusão ocorra, de fato, e favoreça a integração e a adaptação desses funcionários.

Isso porque é fundamental que as instituições estejam compromissadas com a contratação de PCD, do ponto de vista da inclusão e da integração desse público no mercado de trabalho, criando condições para que eles desempenhem suas funções sociais. 

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Neste artigo, o Tangerino – controle de ponto aborda os principais conceitos, leis e aspectos sociais deste tema e traz algumas dicas importantes para que o RH seja protagonista no processo de contratação de PCD. 

O que é PCD?

Como já exposto, a sigla PCD significa pessoa com deficiência. Ela é utilizada para se referir a pessoas que tenham uma ou mais deficiências, como visual, auditiva, física ou intelectual. 

Para entendimento completo acerca do que a lei determina como deficiência, o Decreto n° 3.298 de 20 de dezembro de 1999 dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.

Conforme exposto no artigo 3°, é considerada deficiência “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

No mesmo decreto, no artigo 4°, também são trazidas as categorias do que se considera deficiência, sendo:

I – deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, […], exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

II – deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;

III – deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

IV – deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:

a) comunicação;

b) cuidado pessoal;

c) habilidades sociais;

d) utilização dos recursos da comunidade;

e) saúde e segurança;

f) habilidades acadêmicas;

g) lazer; e

h) trabalho;

V – deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências.

Considera-se deficiência aquela com a qual a pessoa já nasceu ou adquiriu ao longo da vida, seja por alguma doença ou acidente, por exemplo. Além disso, ela é permanente, ou seja, não tem cura e a pessoa precisa se adaptar a ela.

É importante ressaltar a forma correta de se referir a pessoas que possuem esse tipo de característica. Por muitos anos, usava-se o termo “pessoa portadora de deficiência” ou “pessoa portadora de necessidades especiais”. Porém, de acordo com a Portaria nº 2.344 de 3 de novembro de 2010, essas formas passaram a ser consideradas erradas, sendo adotada pessoa com deficiência (PCD).

A alteração está diretamente ligada ao objetivo de incluir essas pessoas na sociedade, uma vez que, mesmo sendo uma pessoa com deficiência, com suas particularidades, elas devem ser respeitadas e ter acesso aos mesmos direitos. 

Além disso, o termo “portar” é visto como excludente, já que a deficiência não é algo que se porta, pois a pessoa possui uma deficiência e assim precisa ser vista e integrada à sociedade.

O que garante a lei PCD?

A Lei nº. 13.146 de 6 de julho de 2015, que instituiu a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência ou Estatuto da Pessoa com Deficiência, traz garantias fundamentais para esse público.

De forma geral, ela tem o objetivo de promover, com igualdade, o exercício dos direitos e liberdades fundamentais por parte da pessoa com deficiência, que deve ser garantido, principalmente, por meio da inclusão social.

Dentre os principais pontos abordados para a garantia desses direitos estão:

  • a definição do que é pessoa com deficiência;
  • orientações para o tratamento no contexto escolar;
  • aspectos que tratam da acessibilidade digital, cultural e educacional;
  • atenção integral à saúde; 
  • e diretrizes para a inclusão das PCD no mercado de trabalho, tema do próximo tópico.

Como fazer o recrutamento e seleção de PCDs

Em termos de contratação, primeiramente, a empresa precisa estar ciente de que, dependendo do seu porte, em relação ao número de funcionários, ela precisa, de acordo com a lei PCD, que determinado percentual de contratados seja de pessoas com deficiência.

Essa obrigatoriedade está definida na Lei n° 8.213 de 24 de julho de 1991, conhecida como Lei de Cotas, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências, e aborda a contratação de PCD no mercado de trabalho. 

De acordo com o artigo 93 dessa lei, a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com “beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção”: 

  • 2% de cargos preenchidos com PCD para empresas de até 200 empregados; 
  • 3% para empresas de 201 a 500 empregados; 
  • 4% para empresas de 501 a 1.000 empregados;
  • 5% no caso de empresas que tenham de 1.001 empregados para mais.

No entanto, para além da lei PCD, outras questões devem ser consideradas pelo setor de Recursos Humanos no momento de realizar o processo de recrutamento e seleção para contratar pessoas com deficiência. 

Esses cuidados vão desde a escolha do cargo, passando pela divulgação das vagas e o processo de recrutamento e seleção, à adaptação dos locais para receber o novo funcionário e até a integração dele com os demais colaboradores. 

Veja algumas dicas para realizar o recrutamento e seleção de PCD:

Pense no formato do processo seletivo como um todo

Desde a divulgação das vagas até a seleção, é importante garantir que todo o processo esteja disponível em formatos acessíveis, por exemplo, em braille, letras grandes e eletrônicas e até contando com um intérprete de libras. No caso de deficientes visuais é fundamental disponibilizar provas em braile.

Pense no local para realização da entrevista

É importante que o recrutador atente-se para as condições físicas de acesso ao local onde a entrevista será realizada, por exemplo, observando a existência de estacionamento e de rampa de acesso. 

Foque nas competências e não na deficiência

Mais do que um processo para cumprimento da lei PCD, a contratação desse público deve ser feita de forma séria e com foco em encontrar um funcionário qualificado para ocupar aquele cargo. Por isso, não é recomendado tentar encaixar um profissional PCD em uma vaga só para estar dentro da lei. 

Toque no assunto da deficiência apenas para fins de necessidade de adequação do espaço e não para discriminar o candidato. A ideia é que a deficiência não seja um empecilho para que aquele profissional seja contratado.

Deixe claro para o candidato os requisitos da vaga

Uma questão fundamental no processo de contratação de PCD é não subestimar suas capacidades para estar naquela função. Por isso é tão importante expor ao candidato todas as exigências e tarefas que ele deverá cumprir, para que ele avalie se está apto. 

Faça adequações para que ele consiga realizar suas atividades

Avaliadas as competências e habilidades do candidato, considere possíveis adequações a serem feitas, referentes à função. Para isso, converse com o candidato sobre quais são seus níveis de autonomia para atendimento às demandas do cargo.

Por que é importante abrir a empresa para a diversidade

As instituições privadas são importantes aliadas no processo de inclusão e diversidade no mercado de trabalho. No contexto das pessoas com deficiência, o acesso a oportunidades dignas de trabalho é ainda mais importante, principalmente porque esse público convive com situações diárias de preconceito e exclusão.

Dentre as principais vantagens para as empresas, ao investirem em programas de inclusão e diversidade, estão:

  • aumento da diversidade e, consequentemente, ampliação da visão e de possibilidades complementares, que contribuem para a tomada de decisões e posicionamentos mais estratégicos;
  • construção de uma gestão mais humanizada e preocupada com as pessoas e seu desenvolvimento;
  • criação de uma identificação e fortalecimento da marca, como sendo empresa inclusiva e diversa, e não apenas atenta, mas que age em defesa da garantia de direitos e do cumprimento da lei PCD.

O que achou dessas dicas para não errar na contratação de pessoas com deficiência? Além disso, agora, que você já está por dentro dos aspectos da lei PCD, observe se a sua empresa está cumprindo a legislação e, além disso, compromissada com a inclusão das pessoas com deficiência. 


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