PCD: entenda tudo sobre a contratação de pessoas com deficiência

Conheça todas as regras para a contratação de pessoas com deficiência (PCD), boas práticas e garanta que sua empresa está dentro da lei.
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Conheça todas as regras para a contratação de pessoas com deficiência (PCD) e garanta que sua empresa está dentro da lei

As políticas de contratação de pessoas com deficiência (PCD) ajudam o mercado a ser mais justo com esses profissionais. Por isso, a lei é bem específica nesses casos, o que pode confundir os RHs.

Além disso, é necessário considerar o lado social e inclusivo, cuja participação das organizações torna-se fundamental.

Considerando esse cenário, abordamos, neste artigo, os principais pontos sobre a contratação de pessoas com necessidades especiais, o que diz a legislação, erros para evitar e muito mais. Confira na leitura.   

Como funciona a contratação de PCDs?

A contratação de PCDs segue as normas gerais determinadas pela CLT. Assim, além da apresentação do laudo médico no momento da admissão, não existem condutas específicas que devem ser seguidas, o que facilita o trabalho do RH no momento do recrutamento.

Assim, a contratação de pessoas com deficiência é uma conduta importante para organizações que levantam a bandeira da diversidade e inclusão. Ao incluir profissionais com necessidades especiais, a empresa demonstra que vê além dos rótulos e foca nas possibilidades e potenciais de cada profissional. 

Essa inclusão, no entanto, não é apenas um sinal de uma cultura diversa, ela também é uma obrigação legal, dependendo do porte e do número de colaboradores da empresa. 

A Lei n° 8.213 de 24 de julho de 1991 define essa obrigatoriedade, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social e aborda a contratação de PCDs no mercado de trabalho. 

De acordo com o artigo 93 desta lei, a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com “beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção”: 

  • 2% de cargos preenchidos com PCD para empresas de até 200 empregados; 
  • 3% para empresas de 201 a 500 empregados; 
  • 4% para empresas de 501 a 1.000 empregados;
  • 5% no caso de empresas que tenham de 1.001 empregados para mais.

Para além da legislação, o setor de Recursos Humanos deve considerar outras questões durante processo de recrutamento e seleção para contratar pessoas com deficiência. 

Esses cuidados vão desde a escolha do cargo, passando pela divulgação das vagas e o processo de R&S, à adaptação dos locais para receber o novo funcionário e até a integração dele com os demais colaboradores. 

Veja algumas dicas para realizar o recrutamento e seleção de PCD:

Pense no formato do processo seletivo como um todo

Desde a divulgação das vagas até a seleção, é importante garantir que todo o processo esteja disponível em formatos acessíveis, por exemplo, em braile (código de escrita em relevo voltado às pessoas com deficiência visual, letras grandes e eletrônicas, além de um intérprete de libras. No caso de deficientes visuais é fundamental disponibilizar provas em braile.

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Pense no local para realização da entrevista

É importante que o recrutador atente-se para as condições físicas de acesso ao local onde a entrevista acontecerá, por exemplo, observando a existência de estacionamento e de rampa de acesso. 

Foque nas competências e não na deficiência

Mais do que um processo para cumprimento da lei, a contratação desse público deve acontecer séria e com foco em encontrar um colaborador qualificado para ocupar aquele cargo. Por isso, não é recomendado tentar encaixar um profissional PCD em uma vaga só para estar dentro da lei. 

Toque no assunto da deficiência apenas para fins de necessidade de adequação do espaço e não para discriminar o candidato. A ideia é que a deficiência não seja um empecilho para a contratação do profissional.

Deixe claro para o candidato os requisitos da vaga

Uma questão fundamental no processo de contratação de PCD é não subestimar suas capacidades para aquela função. Por isso é tão importante expor ao candidato todas as exigências e tarefas que ele deverá cumprir, para que ele avalie se está apto ou não. 

Faça adequações para que ele consiga realizar suas atividades

Avaliadas as competências e habilidades do candidato, considere possíveis adequações a serem feitas, referentes à função. Para isso, converse com o candidato sobre quais são seus níveis de autonomia para atendimento às demandas do cargo.

Quem pode ser considerado PCD?

Considera-se PCD aquele que a pessoa já nasceu ou adquiriu uma deficiência ao longo da vida, seja por alguma doença ou acidente, por exemplo. Além disso, ela é permanente, ou seja, não tem cura e a pessoa precisa se adaptar a ela.

A Lei n° 8.213 responsável por garantir a inclusão de PCDs no mercado de trabalho e tem como base uma lista de deficiências previstas no Decreto 5.296/04.

Para que uma pessoa seja considerada com deficiência, ela precisa de um laudo médico ou certificado de reabilitação emitido pelo INSS

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Quais os tipos de deficiência?

Os tipos de deficiência são definidos com base no grau de comprometimento e limites, conforme veremos a seguir. 

Deficiência visual

A deficiência visual é a perda total ou parcial da capacidade visual em um ou ambos os olhos, de forma permanente e irreversível, que não pode ser corrigida com o uso de lentes, tratamento clínico ou cirúrgico. Assim, ela é classificada em três categorias:

  • Cegueira, quando a capacidade visual é menor ou igual a 0,05 no olho que enxerga melhor, com a melhor correção óptica; 
  • Baixa visão, com acuidade entre 0,3 a 0,05 no olho de melhor visão, com a melhor correção óptica; 
  • Nos casos em que a somatória do campo de visão de ambos os olhos é menor ou igual a 60 graus. 

No caso de ocorrência simultânea de duas dessas condições ou mais, a pessoa também se enquadra na deficiência visual. 

Deficiência auditiva

Deficiência auditiva se caracteriza pela perda total ou parcial da capacidade de ouvir, podendo ser permanente ou temporária, e em graus variados, desde leve a profunda.

Perda bilateral, parcial ou total de 41 dB (decibéis) ou mais. Para chegar ao diagnóstico, é necessário a realização de audiograma em frequências de 500, 1000, 2000 e 3000 Hz.

Deficiência física

Tem como característica a alteração completa ou parcial de um, ou mais segmentos do corpo humano que comprometam a função física. Deformidades estéticas que não dificultem o desempenho de funções não se enquadram. 

Alguns exemplos de deficiência físicas são:

  • Tetraplegia;
  • Monoplegia;
  • Paraplegia;
  • Ausência ou amputação de membro;
  • Ostomia;
  • Nanismo;
  • Paralisia cerebral;
  • Membros com deformidade adquirida ou congênita. 

Deficiência mental/intelectual

Está associada a condições genéticas ou demais fatores que comprometem o funcionamento e desenvolvimento cerebral do indivíduo. Geralmente, é decorrente do período intrauterino, parto ou primeiros anos de vida e se manifesta até os 18 anos de idade.

Pessoas com deficiência mental ou intelectual apresentam limitações em duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, como comunicação, comportamento, habilidades sociais, saúde, segurança, raciocínio e aprendizado.

Deficiência múltipla

Ocorre quando o indivíduo apresenta dois ou mais tipos de deficiências associadas. 

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Quais os termos corretos para se referir a uma pessoa com deficiência?

É importante ressaltar a forma correta de se referir a pessoas com diferentes tipos de deficiências. Por muitos anos, usava-se o termo “Pessoa Portadora de Deficiência (PPD)” ou "Portador de Necessidades Especiais (PNE)”. 

Porém, de acordo com a Portaria nº 2.344 de 3 de novembro de 2010, essas formas passaram são inapropriadas, sendo adotado o termo “Pessoa com Deficiência (PCD)”.

Isso porque, a alteração está diretamente ligada ao termo “portar”, que é excludente e incorreto, já que não traduz a realidade. A deficiência não é algo que se porta, como uma roupa, ela é uma condição existencial do indivíduo.

A expressão “deficiente” também não é adequada. Isso porque, ela pode acabar estigmatizando o indivíduo e reduzindo-o apenas à sua deficiência. Desse modo, é interessante utilizar sempre a expressão “pessoa com deficiência”, dando foco ao indivíduo e não à sua limitação. 

Portanto, as instituições privadas são parceiras importantes no processo de inclusão e diversidade no mercado de trabalho. No contexto das pessoas com deficiência, o acesso a oportunidades dignas é ainda mais importante, principalmente porque esse público convive com situações diárias de preconceito e exclusão.

O que a lei diz sobre a contratação de PCD?

Apesar de ter sido sancionada em 1991, a Lei n° 8.213, conhecida como Lei de Cotas, só foi regulamentada em 2000. Dá para imaginar que, antes disso, as pessoas com deficiência tinham ainda mais dificuldade para entrar no mercado de trabalho, não é? 

Com a implementação da legislação, as empresas com mais de 100 funcionários devem destinar de 2% a 5% de suas vagas para: 

  • Pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que possuem ou não certificado expedido pelo INSS, desde que estejam capacitadas para o exercer a função;
  • Beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho. 

As cotas são aplicadas conforme o número total de profissionais, somando a sede e outras filiais. Apesar de poderem ser alocados em um único local de trabalho, no entanto, os PCDs não podem ser integrados todos em apenas um departamento ou setor. Isso, segundo a lei, é considerado segregação. 

Dessa forma, é essencial que os novos colaboradores tenham uma boa orientação para suas áreas de atuação, de acordo com habilidades, competências, formação acadêmica e experiências anteriores, se houver. 

É essencial que empresas de todos os setores se organizem para cumprir o que manda a legislação. Caso contrário, estarão sujeitas a multas elevadas, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT. 

Em 2024, o valor atualizado da multa pode variar de R$ 3.215,07 a R$ 321.505,87, conforme o grau do descumprimento.

Assim, é importante ressaltar que o Brasil tem 18,6 milhões de pessoas com 2 anos ou mais, o que corresponde a 8,9% da população dessa faixa etária, segundo a pesquisa PNAD do IBGE

Principais direitos de pessoas com deficiência

Além das legislações já citadas, o amparo à pessoa com deficiência no mercado de trabalho também é garantido pela CLT e pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146). Entre os principais direitos desses profissionais, podem destacar:

  • Prioridade em processos trabalhistas;
  • Cotas de até 20% das vagas em concursos do setor público;
  • Aposentadoria diferenciada garantida pelo INSS;
  • Proteção contra exploração e discriminação;
  • Remuneração igual aos demais colaboradores que exercem a mesma função. 

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Quais os documentos necessários para a contratação de PCD?

Na contratação de PCD, o RH deve solicitar ao profissional os mesmos documentos que solicitaria a alguém sem deficiência. Dessa forma, é preciso levantar toda a documentação, que inclui:

  • Carteira de identidade e CPF;
  • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
  • Foto 3x4;
  • Título de eleitor;
  • Cartão de inscrição no Programa de Integração Social (PIS);
  • Comprovante de residência;
  • Certificado de reservista, caso o trabalhador tenha menos de 45 anos.

Além dos documentos básicos, o profissional precisa apresentar um laudo emitido por médico do SUS ou particular, atestando o tipo de deficiência e a capacidade para exercer as funções. 

No caso de profissional reabilitado, é preciso apresentar o certificado de reabilitação profissional emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social.

A depender do tipo de deficiência, podem ser necessários, também, outros exames e documentos específicos para garantir que o profissional ocupe uma atividade compatível com suas limitações. 

Por exemplo, vamos supor que um colaborador com deficiência mental tenha níveis de reflexos comprometidos. Nesse caso, a função exercida por ele não pode apresentar níveis de periculosidade que possam comprometer sua segurança. 

Quais erros evitar na contratação de uma pessoa com deficiência?

O preconceito e a falta de tato, muitas vezes, acabam fazendo com que as empresas cometam alguns erros na hora de selecionar e contratar pessoas com deficiência. Entre as principais falhas nesse processo, podemos citar:

  • Uso de termos errados;
  • Falta de acessibilidade;
  • Desconhecimento da legislação;
  • Poucas opções de vagas destinadas a PCDs;
  • Falta de treinamento dos recrutadores;
  • Contratação focada apenas no cumprimento de cotas, sem avaliar o profissional e suas habilidades;
  • Falta de políticas de inclusão; 
  • Generalização dos indivíduos por conta do tipo de deficiência;
  • Medo ou desconforto do entrevistador.

Assim, garanta que você esteja sempre atualizado em relação ao tema, às leis e principalmente às boas práticas de diversidade e inclusão.

Benefícios da inclusão de PCDs na empresa

Embora muitos empreendedores ainda apresentem resistência na contratação de PCDs, esse tipo de inclusão pode trazer benefícios que vão além do cumprimento da Lei, desde benefícios fiscais a times mais criativos. 

Sendo assim, mesmo organizações de pequeno e médio porte devem considerar vagas destinadas a esse público em específico. 

Dentre as principais vantagens para as empresas, ao investirem em programas de inclusão e diversidade, estão:

Mais humanização na gestão

Contar com pessoas com deficiência na sua equipe garante mais humanização nos processos internos e na gestão como um todo. Isso porque, as lideranças passam a considerar as limitações de cada um, entendendo que os indivíduos têm necessidades e habilidades únicas. 

Isso contribui, sobretudo, para a humanização dos processos de recrutamento e seleção, uma vez que recrutadores e lideranças passam a enxergar novas possibilidades e potenciais, livres de rótulos e preconceitos.  

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Ambiente diverso e respeitoso

A diversidade de pessoas dentro do ambiente de trabalho também torna a empresa mais plural e rica, agregando diferentes pontos de vista e vivências que podem contribuir em uma gestão mais empática, criativa e inovadora. 

É claro que, para isso, é importante que gestão e lideranças criem políticas voltadas para a diversidade e o respeito às diferenças, incentivando a quebra de preconceitos e a colaboração entre equipes e profissionais. 

Conhecimento da pessoa com deficiência como consumidor

A ausência de profissionais com deficiência na empresa pode limitar a visão dos empresários sobre o público consumidor, fazendo com que eles acabem negligenciando essa parcela da população. 

Esse é um erro significativo, já que, segundo dados do IBGE, pelo menos 45 milhões de brasileiros, ou seja, 20% da população do país têm algum tipo de deficiência

Nesse contexto, a proximidade com PCDs pode trazer uma visão estratégica de mercado, permitindo que você conheça melhor as preferências, gostos, necessidades e traços marcantes deste público. 

Melhora nas políticas de acessibilidade

A contratação de PCDs, na maioria das vezes, demanda interferências na infraestrutura da empresa, permitindo uma adaptação mais simples para os novos talentos. 

Essa melhoria na acessibilidade, no entanto, não é benéfica apenas para os contratados. Ela também ajuda a melhorar o espaço para receber possíveis clientes e parceiros com necessidades especiais. Afinal, como já citamos, essa é uma característica de grande parte da população. 

Perguntas frequentes sobre a contratação de PCD

Para tornar este artigo ainda mais rico, listamos a seguir, as principais dúvidas sobre a contratação de PCDs.  

Por que é difícil a contratação de pessoas com deficiência?

Apesar da diversidade estar prevista em lei, esse ainda é um processo complexo para empresas e profissionais. Mesmo reservando as vagas de acordo com as cotas, muitas empresas afirmam dificuldades em conseguir atrair e contratar pessoas com deficiência. 

A verdade é que esses profissionais estão sim no mercado à procura de um emprego. A ideia errada e preconceituosa de que há poucos PCDs no mercado de trabalho porque essas pessoas preferem receber um benefício do governo, pode acabar contaminando seus processos seletivos e fechando portas para talentos com grande potencial. 

Para mudar esse quadro é fundamental que a organização esteja disposta a adaptar seu processo e mudar a mentalidade. Contratar pessoas com deficiência apenas para cumprir a meta da lei de cotas pode gerar resultados frustrantes para todas as partes. 

É possível encontrar PCDs com qualificação no mercado? 

Sim, durante muitos anos, o acesso à educação foi restrito para pessoas com alguma deficiência. Hoje, no entanto, esse cenário vem mudando. Graças a Lei de Cotas, a presença de PCDs em cursos de qualificação e formação profissional aumenta todos os anos. 

Dados de uma pesquisa realizada pela iSocial indicam que, em uma média de 45 mil pessoas com deficiência, pelo menos 36% possuem nível superior e 42% têm segundo grau completo.

Sendo assim, existe uma parcela considerável de profissionais com qualificação para atender às demandas do mercado de trabalho. 

PCDs podem ser demitidos? 

Sim. O profissional PCD pode ser demitido, desde que a organização contrate um substituto que também tenha algum tipo de deficiência para atuar no cargo vago. A regra está prevista no art. 93 da Lei nº 8.213/91:

§ 1º – A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. (Vide Lei nº 13.146, de 2015).

Vale salientar que o substituto deve ocupar, obrigatoriamente no mesmo cargo e setor. Caso contrário, o colaborador demitido pode exigir a reintegração ao trabalho.

Como fazer o recrutamento ativo de PCDs?

Uma estratégia para contornar a dificuldade em encontrar os talentos certos é contar com o auxílio de empresas e plataformas que facilitam o recrutamento, como é o caso do Portal de Vagas da Sólides. Nele é possível, inclusive, criar bancos de talentos e estar sempre preparado para a necessidade de contratações.

Além desse tipo de ferramenta, o RH também pode utilizar outras estratégias, como indicações internas, plataformas de recrutamento online e busca ativa em redes sociais como o LinkedIn. 

Concluindo, o compromisso com a inclusão e a contratação de PCD é um passo importante em direção a um mercado de trabalho mais diverso e humanizado. Além disso, em alguns casos, é uma medida obrigatória, que deve ser seguida para evitar punições legais. 

Agora que você já sabe da importância de incluir esse público em seus processos seletivos, que tal otimizar ainda mais o seu recrutamento e seleção? Descubra como a Sólides pode otimizar o seu recrutamento online!

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Amanda Silva
Psicóloga, com MBA em Gestão de Recursos Humanos, atuo há mais de 7 anos com recrutamento e seleção, grande bagagem em empresas de tecnologia, com definição de estratégias para atração e seleção de talentos. Hoje está como Supervisora do time de Talent Acquisition da Sólides.
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