A imprensa foi considerada por todo o século XX como sendo o Quarto Poder. Ela conseguia seu poder por meio do próprio produto que comercializava: a informação. A informação é poder, o motor que derruba ou ergue políticos, líderes de estado e até mesmo grupos inteiros ao poder.
Saindo do mercado e ingressando no microcosmos empresarial e corporativo, essa informação, ao contrário do que muitos pensam, ganha ainda mais peso no jogo de poder. Infelizmente, um dos departamentos que mais armazena e coleta informações — e que menos utiliza para ganhar palavra — é o de recursos humanos.
A informação concede poder de barganha, permite tomar decisões mais claras e objetivas, permite evitar e remediar conflitos, ganhar posições, imprimir mudanças e criar lideranças.
Por essa razão, o RH – que concentra informações sobre todos dentro da empresa, poderia usar melhor de sua posição e dos dados e informações que possui, para criar inovações e gerar mudanças e novos padrões dentro de uma organização.
Mas como o RH pode se abastecer de informação e que tipo de informações são úteis para que o departamento pessoal ganhe posição e poder de circulação dentro das empresas?
Aproximação com lideranças
O RH precisa manter contato frequente e próximo com as lideranças de cada setor dentro da empresa. Necessidades de treinamento, renovação de quadros, promoções, rotinas de coach e aprimoramento e outras podem surgir a partir de rápidas atualizações e conversas com gerentes e diretores. Mas o principal benefício do bom relacionamento com líderes, para o RH, é a possibilidade de implementar com maior facilidade projetos e programas de desenvolvimento de pessoal, sem barreiras que naturalmente se interpõem a esse tipo de programa. Com os líderes como aliados, além de um fluxo constante de informação, o RH garante acesso a cada departamento. Mantendo o canal aberto com lideranças, o RH não apenas pode fazer sua política com os demais setores da empresa, mas também é capaz de acumular informações valiosas para os processos e tarefas que desempenha:- situações de risco trabalhista, envolvendo processos, por exemplo;
- cumprimento de jornadas e horas trabalhadas;
- eficiência e assertividade das lideranças;
- nível de controle e comando por departamento;
- funcionários e colaboradores fora do perfil desejado;
- internalização e absorção da cultura corporativa;
- conforto e satisfação dos colaboradores;
- necessidades de substituições em equipes;
- funcionários sobrecarregados;
- possibilidades e potenciais promoções;
- episódios onde haja risco de assédio moral ou mesmo sexual;
- alinhamento de discurso das lideranças com a cultura empresarial.
Na base da pirâmide
Mas nem somente de líderes é feita uma organização – e o RH sabe bem disso. Contudo, muitas vezes esse departamento, que deveria fornecer amparo ao trabalhador em vários aspectos, é inatingível e fechado. Perde não apenas o trabalhador, mas também os líderes do RH engessado e secreto, que passam a operar à revelia do que realmente ocorre dentro da empresa, elevando sistematicamente suas chances de falha e desastres. Os recursos humanos têm, como uma de suas premissas, promover a eficiência na comunicação da empresa e seus dirigentes com o funcionário — o chamado público interno. Embora muitas empresas realizem esse trabalho de informação por meio de setores de comunicação corporativa, o RH mantém para si a obrigação de ouvir esses trabalhadores, informá-los a respeito de aspectos importantes de sua vida corporativa e seu trabalho e também mantê-lo produtivo e satisfeito à medida do possível. Na contrapartida, toma-se desse trabalhador informações importantes para a atuação mais pormenorizada e focada, algo que muitas vezes o canal de contato com as lideranças não é capaz de oferecer. O trabalhador, ou a base da pirâmide, é o ponto mais baixo dentro da empresa. Ele sabe exatamente o que ocorre no cotidiano empresarial, nas operações e nos processos, e suas informações têm uma qualidade muito mais empírica do que teórica. Vejamos um exemplo. Ao conversar com lideranças do departamento de vendas, o RH apura que o volume de vendas está crescendo e todos os funcionários parecem estar satisfeitos com seu programa de bonificações e suas comissões. Entretanto, ouvindo dois ou três vendedores, o RH acaba constatando que eles gastam excessivamente com refeições em visitas externas, e que seu tíquete fornecido pela empresa deveria, assim, possuir um valor mais alto do que o de outras categorias. Sim, é sempre possível que essa informação chegue às lideranças por meio de conversas e reclamações, mas atuando junto ao trabalhador de forma direta, o RH acaba tendo essa informação em primeira-mão. Isso previne descontentamentos, reclamações e até problemas mais graves como o absenteísmo e o abandono de emprego. O RH, em relação ao funcionário, é o antes – tem capacidade de averiguar situações irregulares, problemas em relação a funções, falhas em equipes e muito mais antes que desastres venham a ocorrer. Os demais departamentos, muitas vezes, representam o depois nesse mesmo quesito.
Interno e externo
O RH não precisa se limitar ao ambiente interno para coletar e distribuir informação. Muito pelo contrário – é no ambiente externo que o RH colhe mais informações de interesse da empresa e seus funcionários. Muitas informações que precisam circular na empresa precisam ser angariadas fora dela pelo departamento de recursos humanos:- Contatos com sindicatos, para atualizar-se sobre mudanças em acordos de categorias, notificações de greves e paralisações, pleitos sindicais e tendências nas diversas áreas de trabalho;
- Coleta de informações legais referentes ao trabalhador e divulgação das mesmas para funcionários e dirigentes da empresa;
- Informações sobre doenças, campanhas, eventos e outros de interesse direto do funcionário;
- Notícias e informações relevantes que possam afetar não apenas a empresa, mas principalmente suas condições de trabalho e empregabilidade;
- Atualizações na forma de cursos e treinamentos;
- Informações sobre tendências de mercado e práticas em concorrentes.
