Indicadores de RH são métricas que permitem medir a performance dos processos da área de Recursos Humanos durante um período de tempo. A partir deles são mensurados os níveis de desempenho, o sucesso das atividades desempenhadas no setor e sua contribuição para alcançar os objetivos organizacionais.
O principal objetivo da avaliação de indicadores de desempenho em uma determinada área é analisar a efetividade das ações e como elas contribuíram para chegar, ou não, aos resultados planejados. Para o setor de recursos humanos, é imprescindível que se faça o acompanhamento dos principais indicadores de RH.
Quando bem utilizados, esses indicadores conduzem os gestores em suas decisões, provocando impacto em todos os demais setores da organização. Nesse artigo, você vai conhecer melhor sobre os indicadores estratégicos de RH. Continue a leitura!
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2. Absenteísmo
A taxa de absenteísmo representa o número de profissionais que precisaram se ausentar de sua função de alguma forma durante determinado período de tempo. Afastamentos, atrasos e, principalmente, faltas pontuais podem ajudar a medir o nível de satisfação dos colaboradores com seus respectivos trabalhos.
Vale destacar que é importante saber se existe um problema recorrente e geral de engajamento dos colaboradores, pois em um ambiente de trabalho adequado e acolhedor, o absenteísmo tende a ser menor.
O fator Bradford calcula a taxa de absenteísmo por meio da seguinte fórmula:
Fator Bradford = (F x F) x D
Sendo F o total de faltas por pessoa; e D, o número total de dias ausentes.
Uma taxa adequada deve permanecer abaixo de 450.
3. Frequência
Para complementar as análises de absenteísmo, é preciso que se estude também a frequência dos colaboradores. Esse fator demonstra o comprometimento dos profissionais com a empresa.
Caso haja muitos problemas com a falta de pontualidade, podem ser elaborados programas de incentivo à produtividade e bonificação, estimulando os colaboradores a serem pontuais em suas entregas. Além do reconhecimento, a sensação de maior responsabilidade também pode elevar o empenho da equipe.
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4. Desempenho
O desempenho de um grupo é medido por três elementos: custo, tempo e qualidade. A partir do indicador de produtividade, é possível obter um retorno melhor de cada departamento e definir quanta atenção precisa ser voltada a cada equipe.
Dependendo do negócio, outros indicadores de recursos humanos podem ser considerados para tornar essa métrica mais precisa, de acordo com a necessidade.
5. Treinamento
Uma das medidas para aumentar a produtividade dos colaboradores, é investir em treinamentos e capacitações. A oportunidade de aprendizagem é importante para que os colaboradores sejam estimulados a um desempenho pessoal e profissional contínuo.
A curto prazo, esses treinamentos não devem visar o retorno financeiro, mas o desenvolvimento do capital humano.
6. Avaliação de aprendizagem
Esta é uma métrica para avaliar se os treinamentos estão sendo eficientes. Os gestores podem realizar avaliações por meio de formulários aplicados às equipes após as capacitações.
7. Headcount
O objetivo desse indicador de RH é representar a quantidade de profissionais de uma empresa e identificar se esse número aumentou ou diminuiu ao longo de um determinado período.
Além de deixar o trabalho do setor de recursos humanos mais eficaz, o headcount auxilia para que haja uma gestão mais estratégica para que os objetivos e metas da corporação sejam alcançados.
8. Indicadores de recrutamento e seleção
Os indicadores de recrutamento ajudam a medir e melhorar o desempenho da empresa ainda no processo de contratação. A partir desta análise é possível otimizar a seleção, tornando-o mais ágil e eficiente.
Há uma equação que permite calcular se houve uma taxa significativa de vagas fechadas no prazo:
Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo ÷ total de vagas x 100
Quanto mais perto de zero o valor obtido, melhor está o tempo de fechamento das vagas.
9. Indicadores organizacionais
Uma corporação bem estruturada tem bem definidos os seus valores, sua visão e sua missão.
Tendo essa posição bem definida, fica mais fácil identificar qual o perfil de profissional que se encaixa melhor na política organizacional, além de manter o foco nos objetivos do negócio.
10. Retorno sobre investimentos (ROI)
A sigla ROI, do inglês: Return On Investment – retorno de investimento –, representa o indicador que mostra quanto uma empresa está ganhando ou perdendo em cada investimento realizado. Ele pode ser calculado pela seguinte forma:
ROI (%) = (Receita com o investimento – custo) ÷ custo do investimento
11. Índice de satisfação dos colaboradores ou Clima Organizacional
Um alto nível de satisfação dos funcionários garante maior produtividade e melhor alcance dos objetivos organizacionais. Apesar de parecer subjetivo, é possível medir a satisfação de uma equipe por meio das seguintes perguntas:
- Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?
- O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?
- Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?
Elas devem ser respondidas em uma escala de 1 a 10, sendo 10 o melhor resultado.
Após a coleta dos dados, deve-se utilizar a seguinte fórmula:
{ [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100
O ideal é que o resultado esteja acima de 66 pontos.
12. Cálculo de competitividade salarial
Um salário competitivo afeta diretamente na satisfação e no comprometimento dos colaboradores. Para realizar esse cálculo, utiliza-se o indicador SCR (do inglês: Salary Competitiveness Ratio):
SCR = salário oferecido na empresa ÷ salário oferecido por outras empresas
Qualquer relação menor que 1 representa uma desvantagem competitiva para a empresa.
13. Retenção de talentos
O índice de retenção de talentos tem o objetivo de mostrar a eficiência das táticas direcionadas à manutenção do time corporativo. A partir dos resultados desse indicador, é possível entender e planejar como melhorar o engajamento do time e reduzir o turnover.
Para isso, aplique periodicamente um questionário de avaliação de desempenho para identificar, de forma preventiva, possíveis pontos de atenção para evitar a rotatividade.
14. Índice de reclamações trabalhistas
Esse indicador de RH se relaciona diretamente à legislação trabalhista. A empresa deve ter o cuidado de sempre se adequar às leis vigentes e à carga tributária pela manutenção de seus funcionários. Ao medir esse KPI para RH é possível identificar falhas na gestão e levantar pontos de melhoria nos processos e no clima organizacional.
Existe um cálculo simples para mensurar esse indicador, confira:
Reclamações Trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas ÷ quantidade de profissionais desligados) x 100
15. Tempo médio de empresa
O tempo médio de permanência dos colaboradores em uma companhia ajuda a estudar outros índices, como a taxa de turnover e a capacidade de retenção.
Aqui, devem ser incluídos aspectos qualitativos: escolaridade, idade, situação família e plano de carreira.
16. Custos per capta de benefícios
Esse índice compara os gastos absolutos com benefícios durante um determinado período e o número de profissionais em folha de pagamento nesse mesmo tempo.
Esses resultados são importantes tanto na avaliação de custos quanto nos planos estratégicos de carreira e de retenção de talentos. A partir dele é possível verificar se os investimentos nessa frete estão sendo efetivos.
A conta é simples:
Custo per capta = total de benefícios ÷ headconunt
17. Produtividade no expediente de trabalho
A eficiência de uma organização está diretamente ligada à sua produtividade. Isso significa produzir mais, gastar menos (recursos) e eliminar erros. A partir desse KPI de RH é possível identificar também aqueles colaboradores que apresnetam a melhor performance no time.
Para calcular o quanto o expediente de trabalho é realmente produtivo, pode-se utilizar a seguinte fórmula:
Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados ÷ recursos utilizados
18. Relação de horas extras / horas trabalhadas
Aqui também temos um indicador relacionado à produtividade. A relação entre a quantidade de horas extras e as horas trabalhadas demonstra se há um gasto exagerado com as horas trabalhadas a mais (mesmo as que entram em banco de horas) e também para medir desempenho de equipe.
Um número muito alto de horas extras significa que o trabalho não está rendendo como esperado durante o expediente, e o motivo disso deve ser investigado para que os gestores consigam tirar melhor proveito de seus times.
19. Folha de pagamento
É na folha de pagamento que consta o real valor pago aos profissionais, incluindo horas extras e benefícios ou prêmios. Ele compara as despesas com pagamento de profissionais a outros valores como faturamento bruto ou líquido.
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20. Índice de reclamação dos clientes
Quando as reclamações estão relacionadas ao atendimento, elas se associam diretamente aos recursos humanos e podem indicar a nesscidade de treinamentos ou ajustes na equipe. O número de queixas dos clientes é calculado da seguinte maneira:
Índice de reclamações (em %) = número de reclamações ÷ número de clientes x 100
O ideal é que haja treinamentos específicos para equipes que lidam diretamente com o público, visando sempre um atendimento de excelência.
Próximo Passo
Como vimos, há muitos indicadores para RH que são estratégicos para o negócio. Além de conhecer esses KPIs, antes de traçar qualquer tática corporativa, é imprescindível garantir que todos os dados sejam medidos de forma correta.
Para evitar erros durante a manipulação de tal volume de informações, o ideal é contar com uma plataforma completa de RH que ofereça dados reais e confiáveis para apoiar a gestão na tomada de decisões, além de dashboards fáceis de usar e interpretar.
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