Conheça os 20 indicadores de RH essenciais e como calcular!

Conheça 20 indicadores de RH que você não pode deixar de acompanhar na empresa, suas fórmulas e como calcular!
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Indicadores de RH são métricas que permitem medir a performance dos processos da área de Recursos Humanos durante um período de tempo. A partir deles são mensurados os níveis de desempenho, o sucesso das atividades desempenhadas no setor e sua contribuição para alcançar os objetivos organizacionais.

Portanto, o principal objetivo da avaliação de indicadores de desempenho em uma determinada área é analisar a efetividade das ações e como elas contribuíram para chegar, ou não, aos resultados planejados. Sendo assim, para o setor de Recursos Humanos, é imprescindível que se faça o acompanhamento dos principais indicadores de RH

Dessa forma, quando bem utilizados, esses indicadores conduzem os gestores em suas decisões, provocando impacto em todos os demais setores da organização. Assim, nesse artigo, você vai conhecer melhor sobre os indicadores estratégicos de RH. Continue a leitura!

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2. Absenteísmo 

A taxa de absenteísmo é um dos indicadores de RH que representa o número de profissionais que precisaram se ausentar de sua função de alguma forma durante determinado período de tempo. Afastamentos, atrasos e, principalmente, faltas pontuais podem ajudar a medir o nível de satisfação dos colaboradores com seus respectivos trabalhos.

Além disso, vale destacar que é importante saber se existe um problema recorrente e geral de engajamento dos colaboradores, pois em um ambiente de trabalho adequado e acolhedor, o absenteísmo tende a ser menor.

Para calcular a taxa de absenteísmo, multiplique o número de colaboradores pelo número de horas que deveria ser trabalhado no mês (horas de produção que a empresa deveria ter). A fórmula da taxa de absenteísmo é:

Taxa de absenteísmo = (horas de trabalho perdidas/horas de trabalho) x 100.

Exemplo do cálculo para um colaborador: taxa de absenteísmo = (25/220) x 100, que dá 11,36%

Em geral, uma boa taxa de absenteísmo é até 4%.

3. Frequência

Para complementar as análises de absenteísmo, é preciso que se estude também a frequência dos colaboradores. Esse fator demonstra o comprometimento dos profissionais com a empresa. Assim, é possível ter uma visão mais detalhada sobre dias úteis em que o colaborador esteve presente ou não.

A fórmula para calcular a frequência de colaboradores é:

Frequência = (dias trabalhados/dias úteis) x 100.

Um exemplo desse cálculo é (19/20) x 100 = 95%.

Portanto, caso haja muitos problemas com a falta de pontualidade, podem ser elaborados programas de incentivo à produtividade e bonificação, estimulando os colaboradores a serem pontuais em suas entregas. Além do reconhecimento, a sensação de maior responsabilidade também pode elevar o empenho da equipe.

Ainda, para ter assertividade ao acompanhar esse indicador, é essencial fazer a marcação de ponto. Assim, ferramentas tecnológicas, como softwares de RH, são ótimas opções para automatizar e facilitar esses cálculos.

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4. Desempenho 

O desempenho de um grupo é medido por três elementos: custo, tempo e qualidade. Então, a partir do indicador de produtividade, é possível obter um retorno melhor de cada departamento e definir quanta atenção precisa ser voltada a cada equipe.

Dependendo do negócio, outros indicadores de Recursos Humanos podem ser considerados para tornar essa métrica mais precisa, de acordo com a necessidade.

Portanto, para avaliar o nível de desempenho dos seus colaboradores, é preciso entender mais sobre os tipos de avaliação de desempenho e qual é mais benéfico para a sua equipe. A seguir, é só completar os passos dessa avaliação de performance. Baixe o nosso kit gratuito e saiba como fazer isso da melhor forma já!

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5. Treinamento

Uma das medidas para aumentar a produtividade dos colaboradores, é investir em treinamentos e capacitações. A oportunidade de aprendizagem é importante para que os colaboradores sejam estimulados a um desempenho pessoal e profissional contínuo.

A curto prazo, esses treinamentos não devem visar o retorno financeiro, mas o desenvolvimento do capital humano. Ainda, existem alguns indicadores e cálculos que podem ajudar o RH a se orientar:

  • Taxa de adesão: ajuda a medir a porcentagem de colaboradores que se inscreveu e participou do treinamento. A fórmula é: taxa de adesão = (Número de participantes/número total de colaboradores) x 100;
  • Taxa de retenção: entender a porcentagem de colaboradores que concluiu o treinamento. O cálculo fica = (Número de colaboradores que concluíram o treinamento/número de inscritos) x 100;
  • Aplicação do conhecimento: ajuda a entender quanto dos novos conhecimentos está sendo, de fato, utilizado. Para medir, peça ajuda aos gestores para realizar esse acompanhando, solicitando feedbacks constantes.

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6. Custo do turnover

Os custos de uma contratação errada ou de um pedido de desligamento vão muito além daqueles calculados na rescisão contratual. Por isso, é importante que o RH entenda como calcular esse indicador de RH.

Primeiramente, é preciso considerar o que envolve os custos com turnover. Assim, alguns exemplos são tempo/custo com contratação, treinamento, salários pagos, benefícios, entre outros. Assim, é preciso somar esse valor.

Então, a fórmula para o custo do turnover é bem simples, podendo ser: custo do turnover = soma de todos os gastos desde a abertura do processo seletivo.

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7. Headcount

O objetivo indicador de headcount é representar a quantidade de profissionais de uma empresa e identificar se esse número aumentou ou diminuiu ao longo de um determinado período.

Além de deixar o trabalho do setor de Gestão de Pessoas mais eficaz, esse indicador de RH auxilia para que haja uma gestão mais estratégica para que os objetivos e metas da corporação sejam alcançados. Para ter mais clareza sobre esse indicador, plataformas de RH são de grande ajuda.

Portanto, para calcular o headcount, é ideal que o o responsável faça uma soma de todos os colaboradores da empresa de tempos em tempos. Assim, é possível fazer comparativos por ano, mês, etc, e entender se o número de profissionais está crescendo ou não na empresa.

8. Indicadores de recrutamento e seleção

Os indicadores de recrutamento ajudam a medir e melhorar o desempenho da empresa ainda no processo de contratação. A partir desta análise é possível otimizar a seleção, tornando-o mais ágil e eficiente.

Há uma equação que permite calcular se houve uma taxa significativa de vagas fechadas no prazo:

A fórmula é: vagas no prazo = (vagas fora do prazo/ total de vagas) x 100

Um exemplo desse cálculo é: (5/30) x 100 = 16,6%

Quanto mais perto de zero o valor obtido, melhor está o tempo de fechamento das vagas.

9. Custo por funcionário

O indicador de RH de custo por funcionário é importante para manter um bom acompanhamento dos gastos da empresa. Dessa forma, é possível propor benefícios corporativos mais estratégicos e reavaliar fornecedores de tempos em tempos.

Para calculá-lo, é preciso somar todos os custos que a empresa tem com o colaborador, incluindo salário, benefícios, encargos, etc.

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10. Retorno sobre investimentos (ROI)

A sigla ROI, do inglês: Return On Investment – retorno de investimento –,  representa o indicador que mostra quanto uma empresa está ganhando ou perdendo em cada investimento realizado. Sendo um dos indicadores de RH, pode ser calculado pela seguinte forma:

ROI = (Ganho obtido - Investimento inicial)/Investimento inicial x 100%

Como exemplo de cálculo de ROI, temos: ( 10.000-5.000)/5.000 x 100 = 100% de ROI.

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11. Índice de satisfação dos colaboradores ou clima organizacional

Um alto nível de satisfação dos funcionários garante maior produtividade e melhor alcance dos objetivos organizacionais. Portanto, apesar de parecer subjetivo, é possível medir a satisfação de uma equipe por meio das seguintes perguntas:

  • Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?
  • O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?
  • Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?

Elas devem ser respondidas em uma escala de 1 a 10, sendo 10 o melhor resultado.

Após a coleta dos dados, deve-se utilizar o seguinte raciocínio. Em seguinda, some todos os pontos de cada colaborador individualmente e identifique se são:

  • Promotores: que deram notas de 9 a 10.
  • Detratores: colaboradores que responderam com 0 a 6.
  • Neutros: que avaliaram com notas de 7 a 8 (não são considerados no cálculo do eNPS).

Por fim, aplique a fórmula: eNPS = % promotores - % detratores

Um exemplo é: eNPS = 50% - 20% = 30%

Portanto, o ideal é que o resultado seja maior que 60%.

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12. Cálculo de competitividade salarial

Um salário competitivo afeta diretamente na satisfação e no comprometimento dos colaboradores. Para realizar esse cálculo, utiliza-se o indicador de RH SCR (do inglês: Salary Competitiveness Ratio):

SCR = salário oferecido na empresa/salário oferecido por outras empresas

Portanto, qualquer relação menor que 1 representa uma desvantagem competitiva para a empresa. 

13. Retenção de talentos

O índice de retenção de talentos tem o objetivo de mostrar a eficiência das táticas direcionadas à manutenção do time corporativo. A partir dos resultados desse indicador, é possível entender e planejar como melhorar o engajamento do time e reduzir o turnover. 

Para isso, aplique periodicamente um questionário de avaliação de desempenho para identificar, de forma preventiva, possíveis pontos de atenção para evitar a rotatividade.

Para calcular o indíce de retenção, siga a fórmula:

Índice de Retenção = (1 - taxa de Rotatividade) x 100%.

Assim, por exemplo, se uma empresa com 100 colaboradores tem 10 desligamentos em determinado período, a taxa de rotatividade seria de 10%. Portanto, seguindo o cálculo acima, a taxa de retenção é de 90%.

14. Índice de reclamações trabalhistas

Esse indicador de RH se relaciona diretamente à legislação trabalhista. A empresa deve ter o cuidado de sempre se adequar às leis vigentes e à carga tributária pela manutenção de seus funcionários. Ao medir esse KPI para RH é possível identificar falhas na gestão e levantar pontos de melhoria nos processos e no clima organizacional.

Existe um cálculo simples para mensurar esse indicador, confira:

Reclamações Trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas/quantidade de profissionais desligados) x 100

15. Tempo médio de empresa

O tempo médio de permanência dos colaboradores em uma companhia ajuda a estudar outros índices, como a taxa de turnover e a capacidade de retenção.

Aqui, devem ser incluídos aspectos qualitativos: escolaridade, idade, situação família e plano de carreira.

16. Custos per capta de benefícios

Esse índice compara os gastos absolutos com benefícios durante um determinado período e o número de profissionais em folha de pagamento nesse mesmo tempo.

Assim, esses resultados são importantes tanto na avaliação de custos quanto nos planos estratégicos de carreira e de retenção de talentos. A partir dele é possível verificar se os investimentos nessa frete estão sendo efetivos.

A conta é simples:

Custo per capta = total de custo com benefícios/headcount

O exemplo para o cálculo de custo per capta é: 30.000/150 = 200.

17. Produtividade no expediente de trabalho

A eficiência de uma organização está diretamente ligada à sua produtividade. Isso significa produzir mais, gastar menos (recursos) e eliminar erros. Dessa forma, a partir desse KPI de RH é possível identificar também aqueles colaboradores que apresnetam a melhor performance no time.

Para calcular o quanto o expediente de trabalho é realmente produtivo, pode-se utilizar a seguinte fórmula:

Produtividade = produtos ou serviços gerados/recursos utilizados.

Um exemplo de como usar essa fórmula é:

  • Serviços gerados: 100 vendas realizadas;
  • Recursos utilizados: 10 colaboradores;
  • Produtividade: 10 vendas por colaborador.

 18. Relação de horas extras/horas trabalhadas

Aqui também temos um indicador relacionado à produtividade. A relação entre a quantidade de horas extras e as horas trabalhadas demonstra se há um gasto exagerado com as horas trabalhadas a mais (mesmo as que entram em banco de horas) e também para medir desempenho de equipe.

Dessa forma, um número muito alto de horas extras significa que o trabalho não está rendendo como esperado durante o expediente, e o motivo disso deve ser investigado para que os gestores consigam tirar melhor proveito de seus times.

19. Folha de pagamento

É na folha de pagamento que consta o real valor pago aos profissionais, incluindo horas extras e benefícios ou prêmios. Portanto, ele compara as despesas com pagamento de profissionais a outros valores como faturamento bruto ou líquido.

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20. Índice de reclamação dos clientes 

Quando as reclamações estão relacionadas ao atendimento, elas se associam diretamente aos Recursos Humanos e podem indicar a nesscidade de treinamentos ou ajustes na equipe. O número de queixas dos clientes é calculado da seguinte maneira:

 Índice de reclamações (em %) = (número de reclamações/número de clientes) x 100

O ideal é que haja treinamentos específicos para equipes que lidam diretamente com o público, visando sempre um atendimento de excelência.

O que são métricas e indicadores?

Basicamente, as métricas podem ser definidas como as medidas brutas de um determinado indicador. Elas funcionam de maneira operacional, ou seja, têm um valor numérico. Já o indicador apresenta dados que têm o objetivo de fornecer informações para que você atue em nível tático. Medir resultados de indicadores significa extrair dados abstratos (conceitos) e transformá-los em números, mensurando os resultados de cada ação para corrigir eventuais problemas.

Qual é a importância de medir resultados de RH corretamente?

Toda empresa precisa diagnosticar corretamente a forma como as suas equipes estão atuando, certo? É aí que está a importância de metrificar corretamente os indicadores de RH! Imagine, por exemplo, que você precisa estabelecer um indicador de desempenho em sua empresa. Com ele, você terá em mãos informações sobre o que os times precisam melhorar, quais são os seus pontos fracos e fortes.

Mas em que nível isso está? É aí que entram as métricas. Elas serão responsáveis por te ajudar a identificar qual é a porcentagem, por exemplo, de defasagem entre o desempenho esperado e a realidade. A partir do cruzamento desses dados você poderá criar estratégias para orientar os líderes em sua empresa e também para construir condições de desenvolvimento das equipes.

A metrificação dos indicadores traz uma série de benefícios para a empresa, garantindo melhores resultados em relação ao desempenho dos colaboradores, aumento de produtividade, dentre outros. Assim, o setor caminha para uma atuação cada vez mais estratégica, focada em resultados e, consequentemente, valorizado.

Como melhorar a análise de indicadores de RH?

Como vimos, há muitos indicadores de RH que são estratégicos para o negócio. Além de conhecer esses KPIs, antes de traçar qualquer tática corporativa, é imprescindível garantir que todos os dados sejam medidos de forma correta.

Portanto, para evitar erros durante a manipulação de tal volume de informações, o ideal é contar com uma plataforma completa de RH que ofereça dados reais e confiáveis para apoiar a gestão na tomada de decisões, além de dashboards fáceis de usar e interpretar. Quer saber como centralizar todos os processos de Gestão de Pessoas em uma plataforma? Conheça a Sólides!

Então, agora que você já conhece os indicadores de desempenho mais utilizados pelo RH, que tal aprofundar seus estudos e se tornar uma autoridade no RH? Baixe agora o guia de estudos que preparamos para te ajudar a alvanar a sua carreira no setor de Recursos Humanos. Preencha o formulário e receba grátis no seu e-mail.

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Sabrina Siqueira
Sou apaixonada por Gestão de Pessoas desde sempre! Me tornei especialista em Gestão Comportamental, cursei administração com Ênfase em Comercio exterior (UNA), fiz Pós Graduação em Gestão Comercial e Vendas. Atualmente também sou facilitadora da Formação Analista Comportamental Profiler e Sales Enablement do time de New MRR da Sólides
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