Conheça os 20 indicadores para RH que você precisa acompanhar

Tempo de leitura: 9 minutos

Os indicadores para RH —  ou KPI ( Key Performance Indicator) — são instrumentos que permitem medir a performance dos processos, de acordo com os objetivos organizacionais. Dessa forma, são mensurados os seus níveis de desempenho e sucesso para as atividades desempenhadas no setor.

A principal aplicabilidade dessa avaliação é analisar a efetividade das projeções corporativas, ou seja, conferir os resultados obtidos com os planejados.  Para o setor de recursos humanos, é imprescindível que se faça o acompanhamento dos principais indicadores de RH, sem os quais não há como desenvolver uma boa estratégia de trabalho.

Quando bem utilizados, esses indicadores para RH conduzem os gestores em suas decisões, proporcionando uma liderança de maior sucesso em todos os setores institucionais. Como consequência, os erros relacionados à gestão de pessoas podem ser eliminados ou minimizados. Para isso, você deve estar familiarizado com os principais indicadores e suas contribuições.

Nesse artigo, você vai entender um pouco melhor sobre os indicadores para RH que deve acompanhar. Continue a leitura!

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Quais os melhores indicadores de RH?

Confira abaixo uma seleção dos principais indicadores e a utilidade de cada um para o profissional de recursos humanos:

1. Rotatividade ou turnover

Quanto menor o índice de rotatividade de colaboradores em uma companhia, melhor o ambiente de trabalho e mais eficientes são os processos de recrutamento e seleção. Esse índice é muito importante porque um alto número de rescisões gera altos gastos, muitas vezes desnecessários.

O ideal é que a taxa de turnover esteja abaixo dos 5%. Um valor igual ou acima exige atenção e medidas diretas, como rever as políticas de retenção de talentos. Para calcular essa taxa, aplica-se a seguinte fórmula:

Turnover (%) = Número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos no mesmo período x 100 

2. Absenteísmo 

Esse fator representa os profissionais que precisaram se ausentar de sua função de alguma forma. Afastamentos, atrasos e, principalmente, faltas pontuais podem medir o nível de satisfação dos colaboradores com seus respectivos trabalhos.

É necessário saber se existe um problema recorrente e geral de engajamento dos funcionários, pois em um ambiente de trabalho adequado e acolhedor, o absenteísmo tende a ser menor.

O fator Bradford calcula a taxa de absenteísmo por meio da seguinte fórmula: 

Fator Bradford = F x F x D
Sendo F a frequência de faltas; e D, o número total de dias ausentes.

Uma taxa adequada deve permanecer abaixo de 450.

3. Frequência

Para complementar as análises de absenteísmo, é preciso que se estude também a pontualidade dos colaboradores. Esse fator demonstra o comprometimento dos funcionários com a empresa.

Caso haja muitos problemas com a falta de pontualidade, podem ser elaborados programas de incentivo à produtividade e bonificação ou, complementarmente, pode ocorrer uma atribuição de um maior número de tarefas aos que se atrasam. Além do estímulo pelo reconhecimento, a sensação de maior responsabilidade pode elevar o empenho da equipe.

4. Desempenho 

O desempenho de um grupo é medido por três elementos: custo, tempo e qualidade. A partir do indicador de produtividade, é possível obter um retorno melhor de cada departamento, e definir quanta atenção precisa ser voltada a cada equipe.

Dependendo do negócio, outros elementos podem ser considerados, de acordo com a necessidade.

5. Treinamento

Uma das medidas para aumentar a produtividade dos colaboradores, é investir em treinamentos. A capacitação é importante para que os colaboradores sejam estimulados a um desempenho pessoal e profissional contínuo.

A curto prazo, esses treinamentos não devem visar o retorno financeiro, mas o fortalecimento do patrimônio humano.

6. Avaliação de aprendizagem

Essa é a verificação de que os treinamentos estão sendo eficientes. Os gestores podem realizar avaliações por meio de formulários aplicados às equipes.

7. Headcount

O objetivo desse indicador de RH é representar a quantidade de profissionais de uma empresa e identificar se esse número aumentou ou diminuiu ao longo de um determinado período.

Além de deixar o trabalho do setor de recursos humanos mais eficaz, o headcount auxilia para que haja uma gestão mais estratégica para que os objetivos e metas da corporação sejam alcançados.

8. Indicadores de recrutamento e seleção

Planejar o melhor processo para escolher os talentos certos é um dos desafios de recursos humanos. É durante o recrutamento e seleção que as vagas devem ser fechadas, e para isso é estabelecido um prazo, contando que não haja falhas no processo.

Há uma equação que permite calcular se houve uma taxa significativa de vagas fechadas no prazo:

Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100

Quanto mais perto de zero o valor obtido, melhor está o tempo de fechamento das vagas.

9. Indicadores organizacionais

Uma corporação bem estruturada tem bem definidos os seus valores, sua visão e sua missão.

Tendo essa posição bem definida, fica mais fácil identificar qual o perfil de profissional que se encaixa melhor na política organizacional, além de manter o foco nos objetivos do negócio.

10. Retorno sobre investimentos (ROI)

A sigla ROI (do inglês: Return On Investment – retorno de investimento) representa o indicador que permite identificar os resultados dos treinamentos aplicados. Ele pode ser calculado pela seguinte forma:

ROI (%) = (Retorno obtido – investimento realizado) / Investimento realizado x 100 

Assim, é possível eliminar investimentos desnecessários e averiguar quais treinamentos trazem uma real capacitação. 

11. Índice de satisfação dos colaboradores ou Clima organizacional

Um alto nível de satisfação dos funcionários garante uma maior produtividade e um melhor alcance dos objetivos organizacionais.

Apesar de ser algo subjetivo, é possível medir a satisfação de uma equipe por meio das seguintes perguntas:

  • Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?
  • O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?
  • Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?

Elas devem ser respondidas em uma escala de 1 a 10, sendo 10 o melhor resultado.

Após a coleta dos dados, deve-se utilizar a seguinte fórmula:

{ [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100

O ideal é que o resultado esteja acima de 66 pontos.

12. Cálculo de competitividade salarial

Um salário competitivo afeta diretamente na satisfação e no comprometimento dos colaboradores. Para realizar esse cálculo, utiliza-se o indicador SCR (do inglês: Salary Competitiveness Ratio):

SCR = salário oferecido na empresa / salário oferecido por outras empresas

Qualquer relação menor que 1 representa uma desvantagem competitiva para a empresa. 

13. Retenção de talentos

O índice de retenção de talentos tem como objetivo mostrar a eficiência das táticas direcionadas à manutenção do time corporativo. Essas estratégias se aplicam principalmente a profissionais diferenciados, que devem ser mantidos ao máximo.

14. Índice de reclamações trabalhistas

Esse indicador se relaciona diretamente à legislação trabalhista. A empresa deve ter o cuidado de sempre se adequar às leis vigentes e à carga tributária pela manutenção de seus funcionários. 

15. Tempo médio de empresa

O tempo médio de permanência dos colaboradores em uma companhia ajuda a estudar outros índices, como a taxa de turnover e a capacidade de retenção.

Aqui, devem ser incluídos aspectos qualitativos: escolaridade, idade, situação família e plano de carreira.

16. Custos per capta de benefícios

Esse índice compara os gastos absolutos com benefícios durante um determinado período e o número de profissionais em folha de pagamento nesse mesmo tempo.

Esses resultados são importantes tanto na avaliação de custos quanto nos plano estratégicos de carreira e retenção de talentos.

17. Produtividade no expediente de trabalho

A eficiência de uma organização está diretamente ligada à sua produtividade durante o expediente. Isso significa produzir mais, gastar menos (usar menos recursos) e eliminar erros. 

Para calcular o quanto o expediente de trabalho é realmente aproveitado, pode-se utilizar a seguinte fórmula:

Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

18. Relação de horas extras / horas trabalhadas

Aqui também temos um indicador relacionado à produtividade. A relação entre a quantidade de horas extras e as horas trabalhadas demonstra se há um gasto exagerado com as horas trabalhadas as mais (mesmo as que entram em banco de horas) e também para medir desempenho de equipe.

Um número muito alto de horas extras significa que o trabalho não está rendendo como esperado durante o expediente, e o motivo disso deve ser investigado para que os gestores consigam tirar melhor proveito de seus times.

19. Folha de pagamento

É na folha de pagamento que consta o real valor pago aos profissionais, incluindo horas extras e benefícios ou prêmios. Ele mede a concordância do pagamento real com a remuneração estimada pela empresa.

20. Índice de reclamação dos clientes 

Quando as reclamações estão relacionadas ao atendimento, elas se associam diretamente aos recursos humanos. O número de queixas dos clientes é calculado da seguinte maneira:

Índice de reclamações (em %) = número de reclamações / número de clientes x 100

O ideal é haja treinamentos específicos para equipes que lidam diretamente com o público, visando sempre um atendimento de excelência.

Como podemos verificar, há muitos indicadores úteis para um negócio estratégico e bem estruturado. Além de ter esses padrões em mente antes de traçar qualquer tática corporativa, é imprescindível garantir que todos os dados sejam medidos de forma correta.

Há muitas fórmulas, variáveis e questionários que devem ser muito bem trabalhados e organizados para impulsionar o seu time de colaboradores. Para evitar erros durante a manipulação de tal volume de informações, o ideal é que se faça o uso de um software, que fará a metrificação de cada um dos indicadores para RH, além de armazenar dados de forma segura por tempo indeterminado.

Se você quiser saber sobre todas as vantagens de adquirir um software de gestão de RH, continue com a gente e não deixe de conferir o artigo “Por que ter um software de gestão de recursos humanos?”.


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