Inclusão PCD: sua empresa é inclusiva de verdade? Confira essas dicas e o papel do RH

Tempo de leitura: 12 minutos

Eventos esportivos dos mais diversos tipos, normalmente, são momentos que trazem alegria, competitividade, diversidade cultural e, muitas vezes, nos fazem refletir sobre alguns aspectos do nosso cotidiano. Em 2021, do dia 24 de agosto a 5 de setembro aconteceram as Paralimpíadas, com sede em Tóquio, no Japão. As mais de 22 modalidades esportivas não só trouxeram todas essas dinâmicas como também expandiram a visibilidade para Pessoas com Deficiência (PCDs). 

Esse evento mundial reforçou a importância do debate em relação ao preconceito com essas pessoas, e da inclusão na nossa sociedade. Portanto, atualmente, a inclusão PCD está no centro das discussões dos mais diversos setores sociais e, claro, que empresas e negócios não poderiam ficar de fora.

Inclusão PCDs: o que precisamos saber

Primeiramente, é importante entender que esse debate já acontece há muitos anos, tanto que refletiram em diversas mudanças legislativas e sociais no Brasil. Mas o que se discute hoje é se de fato a inclusão de PCDs ocorre, e não apenas é um meio de se cumprir legislações. 

Por isso, atualmente, é necessário que o mundo corporativo faça mais do que receber essas pessoas, e sim tenha certeza de que o ambiente de trabalho apresenta: empatia pelas demandas, projetos de integração, diversidade de colaboradores e processos de potencialização das habilidades de cada uma dessas pessoas.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Para tanto, a empresa, principalmente, o setor de Recursos Humanos, precisa compreender: o que seria essa “inclusão de verdade” das PCDs? Quais são os principais erros no ambiente de trabalho que afastam essas pessoas do seu potencial e a empresa de um maior crescimento? Além de ideias base de implantação de projetos e processos empresariais de inclusão e diversidade

Então, continue por aqui, pois, neste post você vai aprender tudo isso! Não basta apenas promover processos seletivos e de captação para as PCDs, se a empresa não as integra na comunidade e nem as valoriza. Por isso, confira cada uma dessas dicas e garanta uma melhor qualidade na cultura e no clima organizacional de onde você trabalha!

Inclusão PCDs nas empresas brasileiras

PCDs é a abreviação de pessoas com deficiência, ou seja, pessoas com alguma limitação (física, mental, intelectual ou sensorial) permanente ou que não tenha cura, sendo ela de nascença ou adquirida em algum momento na vida. Isso as torna parte da diversidade social e não inferiores. 

Além disso, suas características requerem diferentes adaptações para garantir uma igualdade de competição e oportunidade no ambiente de trabalho, mais ainda, exigem uma predisposição de transformar e conectar as diferentes pessoas e realidades de uma empresa.

Atualmente, no Brasil, são mais de 25 milhões de PCDs em idade ativa para atuar no mercado de trabalho, de acordo com pesquisa. E, por incrível que pareça, somente 1% dos trabalhadores formais fazem parte desse grupo. Isso mostra que um leque de oportunidades não está sendo aproveitado pelas empresas brasileiras e que esse fato pode estar travando muitos crescimentos. 

Mesmo com a Lei 8.213 de 1991, Lei de Cotas para pessoas com deficiência, todo esse potencial de pessoas e diversidade continua sem ser contemplado, muito porque essa lei não traz a compreensão do que de fato significa inclusão PCD. Este documento garante uma reserva de vagas para contratação de pessoas com deficiência, ou seja, determina uma cota, uma porcentagem, de acordo com o número de colaboradores nas empresas. 

Assim, mesmo com a inserção dessas pessoas a partir de 1999, a inclusão real ainda não acontece. Mas vamos lembrar o seguinte: essa lei foi um passo muito importante para esses cidadãos e também para as empresas. Não podemos descartar as mudanças que ocorreram e os problemas e as punições que o não cumprimento dela podem trazer.

Nessa perspectiva, em 2015, surgiu a Lei 13.146, Estatuto da pessoa com Deficiência, que contempla a inclusão social e as responsabilidades de cada pessoa ou instituição de garantir condições de igualdade aos PCDs, como: a não discriminação, o atendimento prioritário, acesso a direitos básicos etc. Assim, a partir disso, podemos conversar sobre o que é inclusão, de verdade!

Inclusão, de verdade, de PCDs

Inclusão social, principalmente no caso de PCDs, deve ser entendida como a construção de um ambiente inclusivo e que busca o bem-estar de todos. Para tanto, é preciso garantir uma adaptação ao clima e à cultura organizacional da empresa e, assim, a valorização genuína e contínua de todos os colaboradores, o que inclui as pessoas com deficiência. 

Logo, incluir, de verdade, uma pessoa, com deficiência ou não, trata-se de: integrar a rotina, participar da comunidade e fortalecer sua autoestima. Lembrando que, deficiência não torna as pessoas que as tem menos capazes, na verdade, são as características e comportamentos como outros inúmeros que existem.

Diversidade cognitiva deve ser um fato em qualquer ambiente coletivo. Por conta disso, potencialmente, agrega competências, novas perspectivas e diferentes formas de superação de obstáculos. E isso, em uma empresa, nada mais significa do que produtividade.

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Quais atitudes evitar no processo de inclusão PCD

Considerando que você agora tem todo o entendimento do que é inclusão e das suas propriedades, está na hora de entender na prática quais ações e projetos você, colaborador do setor de RH, deve tomar e defender, e quais você deve evitar no seu ambiente de trabalho.

O setor de Recursos Humanos apresenta como uma de suas funções: garantir clima e cultura organizacional saudáveis, ligados a um bom ambiente de trabalho, produtivo para todos. Logo, suas ações vão além do processo seletivo. A inclusão PCD deve ser pensada da mesma forma, e a sua não efetividade pode trazer desequilíbrio, além de alguns problemas na empresa. Por isso, fique atento aos seguintes erros em relação à inclusão PCD:

  • não ter atenção em relação ao preparo dos gestores e líderes dos setores;
  • não trazer o tema para as discussões de time, momentos de interação e dinâmicas de trabalho;
  • não apresentar abertura em relação a novos instrumentos e metodologias de trabalho;
  • replicar o discurso de superação e capacitismo, ou seja, supervalorizar ou partir da ideia de que essas pessoas são pouco capacitadas;
  • focar que o objetivo principal é o cumprimento da cota (Lei 8.213) e não garantir perspectiva de crescimento para os PCDs.

Ao evitar esses fatores, a empresa estará dando passos importantes para chegar em experiências mais inclusivas e diversas. Mas só isso não é suficiente.

Importância da inclusão PCD na sua empresa

A inclusão social não faz bem somente para as pessoas com deficiência, que saem das sombras e dos tabus que a sociedade as colocou para se inserirem no mercado de trabalho e na luz do dia. Mas também é muito importante para a empresa que as tem como base cultural.

Em um ambiente de trabalho, a presença e a interação das pessoas com deficiência contribuem para:

  • a ampliação da visão e das possibilidades de projetos;
  • maior posicionamento estratégico e tomadas de decisões mais eficientes;
  • construção de uma gestão mais humanizada e preocupada com as pessoas;
  • aumento da identificação e o fortalecimento da imagem e da marca;
  • pluralidade de talentos, o que garante: mais criatividade e mais resultados;
  • melhorias no clima organizacional, o que gera: menos absenteísmo, menor rotatividade e maior produtividade;
  • maior engajamento e motivação de todos os colaboradores.

Percebeu? Muitos são os motivos para incluir as PCDs na sua empresa. E está na hora de pensar em como fazer isso!

O RH da empresa é um setor que precisa estar atento e engajado na inclusão PCD. Nesse sentido, ele deve ser protagonista em garantir um código de conduta com princípios de respeito ao próximo, tratamento igualitário, motivação dos colaboradores e ser fonte de informação e educação na empresa. 

Além disso, trata-se de um setor que é responsável por assegurar que as habilidades e competências dos colaboradores estão sendo utilizadas da melhor maneira para eles e para a empresa, sendo PCDs ou não.

Como incluir na prática pessoas com deficiência no ambiente de trabalho

Primeiramente, é preciso entender que as ações de inclusão devem ser conectadas aos valores da empresa e, obviamente, aos seus colaboradores e suas características. Ainda, a inclusão no processo seletivo tem que se converter em INTEGRAÇÃO na rotina de trabalho e na CONVIVÊNCIA diária. 

Por isso, é muito difícil pensar em um passo a passo padrão a ser seguido. Mesmo assim, é possível pensar em bases e estratégias para ações e projetos de inclusão por meio do setor de Recursos Humanos. Acompanhe:

  • procure organizar processos seletivos constantes e diversos, adaptados para as PCDs. A dinâmica deve ser feita da maneira mais inclusiva possível, e isso foi detalhado neste mesmo site, em outro artigo. Não deixe de dar uma olhada;

  • proponha projetos de conscientização da responsabilidade de cada um dos colaboradores na construção de um cotidiano: respeitoso, igualitário e diverso;

  • explique a importância da equipe não inferiorizar e procurar repensar preconceitos (baixas expectativas). Lembre a todos que as PCDs não são coitadinhas, ou seja, têm capacidades, habilidades e diferenças como qualquer outra pessoa;

  • adote políticas internas de educação e informação dos colaboradores para garantir a ajuda, respeitosa e efetiva, na adaptação da limitação da PCD;

  • procure assegurar o “lugar de fala” desse colaborador PCD. Abra espaços para o diálogo para que as pessoas possam entender como, de fato, ela se comporta. Coloque a PCD como protagonista da sua experiência na empresa, mas sempre pergunte e busque se informar sobre seus limites e como ajudar;

  • lembre a todos os colaboradores que, apesar de constante, conviver com a diversidade não é fácil. Por isso, é importante aceitar que todos cometermos erros e não podemos ter medo disso para não criar barreiras de convivência. Tentar, respeitando o outro, é muito legítimo;

  • implemente espaços acessíveis e inclusivos para além do funcional. O que é extremamente necessário para garantir a segurança e independência de todos. Mas também lembre da importância dos espaços coletivos e de convivência serem convidativos para a interação de todos, liberdade e sensação de pertencimento. Pense em ambientes inclusivos para o bem-estar e o conforto;

  • crie comitês de discussão para assuntos relevantes para esse universo e acrescente temas como esse nas dinâmicas de times da empresa. Lembre sempre de garantir a fala das PCDs e suas experiências;

  • tenha uma atenção especial no método e nos instrumentos utilizados nas reuniões coletivas (presenciais ou online). Nesse sentido, deve haver, sempre, a adaptação à diversidade de comunicação em todos seus sentidos, o que garantirá uma comunicação interna efetiva;

  • apresente-se aberto a constantes discussões sobre melhorias e feedbacks em relação à inclusão;

  • dê uma importância especial para o processo adaptativo após a contratação de pessoas com deficiência. Apresente adequadamente o funcionamento da empresa, e o novo colaborador à sua equipe, para que todos entendam sua forma de trabalhar e para que a convivência seja natural e colaborativa. Deve estar bem claro para o time: a função, o horário de trabalho, o líder de referência, o tipo de deficiência e suas limitações do colaborador PCD;

  • introduza programas de capacitação e profissionalização constantes para as PCDs e atividades de sensibilização e treinamento a todos, principalmente supervisores de áreas.

  • faça uma pesquisa para identificar níveis de aceitação e rejeição, ainda, implante projetos bem específicos e eficientes para elevar a aceitação;

  • apresente projetos de informação e educação que sensibilizam, conscientizam e modificam processos operacionais e tarefas;

  • reformule o Código de Conduta da empresa, reforçando a gentileza e a cordialidade como base. Não permita expressões pejorativas;

  • garanta acessibilidade e estratégias de ergonomia nos espaços de trabalho. Identifique as barreiras arquitetônicas, atitudinais, comunicacionais, metodológicas, instrumentais e programáticas. Ademais, adéque às demandas da NBR-9050. Por fim, adapte as condições psicofisiológicas em relação ao conforto, à independência e à segurança dos colaboradores;

  • divulgue internamente a importância da inclusão de PCDs na empresa e demonstre a compatibilidade deles com o clima e a cultura organizacional da organização;

  • garanta um plano de carreira para o colaborador PCD, desse modo, reforçará sua importância e diminuirá constrangimentos;

  • recomenda-se também contratar uma consultoria especializada sobre o assunto para checar se suas ações de fato estão sendo efetivas na criação de uma empresa inclusiva e diversa, de verdade. E, obviamente, para ampliar as perspectivas e potencialidades de trabalho.

Se você já deseja colocar cada uma dessas dicas em prática e promover a inclusão PCD e a diversidade na sua empresa, comece agora e aplicar esses pontos no seu contexto. Quer ter mais ideias para executar esse processo? Confira a nossa Cartilha da Diversidade!

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