Gráficos e indicadores em recursos humanos

Tempo de leitura: 8 minutos

As empresas modernas foram aos poucos absorvendo a gestão por indicadores em todas as suas frentes. Com a chegada da internet, esse tipo de administração tornou-se ainda mais necessárias – nossas empresas são diariamente bombardeadas de dados e a capacidade de processamento deles apenas cresce. Assim sendo, que tal começar a pensar no RH também como um departamento que possa ser gerido e movido a dados e indicadores que demonstrem sua eficácia e apontem suas falhas?

Sim, você provavelmente se utiliza de alguns indicadores: número de demissões, tempo de casa de funcionários, horas trabalhadas ao mês, entre outros. Mas está na hora de você desenvolver um segundo passado na gestão por indicadores: os gráficos.

Matematicamente, gráficos são representações de fórmulas e equações que permitem uma visualização quase que instantânea de complexos modelos de dados. Isso é bastante útil a um matemático, ou físico, ou ainda para engenheiros – na gestão empresarial, essa rapidez de visualização é questão de vida ou morte.

Por quê?

Gráficos apontam tendências a partir de números e matrizes de dados. Aquilo que você levaria horas, dias ou meses para apontar, usando apenas os indicadores em si, pode ser avaliado em questão de segundos. Sabemos disso desde a época de escola. Professores mais espertos, mesmo em matérias de humanas ou mais discursivas, faziam alunos montarem resumos, quadros, gráficos e ilustrações para facilitar o entendimento e fixação de determinados conceitos. Por que isso seria diferente dentro de uma empresa ou mesmo departamento? Pois bem, não é diferente – gráficos são sempre mais acessíveis, e transformam dados e informações áridos em tendências e aspectos fáceis de ler e úteis para se decidir.

Imagine um gráfico que reproduza os índices de absenteísmo em sua empresa, por exemplo. Nos últimos dois anos, ele tem seguido constante, mas há um salto e constante evolução nos últimos três meses, em relação ao resto da série.

Isso aponta uma tendência de alta – algo preocupante para você. Mas, ainda que a tendência não se confirme, o salto momentâneo no gráfico certamente indica que algo “anormal” ocorreu para que houvesse uma maior ocorrência de faltas.

Ao avaliar, descobre-se, por exemplo, que tal taxa maior coincide com a negação de um benefício que havia sido anteriormente prometido a colaboradores.

A partir dessa única tendência, é possível reavaliar toda a decisão que levou à negação do benefício, e concedê-lo, ou simplesmente pensar em novas maneiras de motivar os funcionários e evitar faltas, mas levando em conta a razão por detrás da alta no índice.

O óbvio e o personalizado

Existem indicadores bastante óbvios em recursos humanos, alguns deles inclusive fáceis de processar do ponto de vista numérico. De qualquer modo, podemos relacionar pelo menos 10 indicadores sem os quais, atualmente, é impossível conduzir um bom trabalho de gestão de recursos humanos.

  1. Absenteísmo e faltas. Seja de origem injustificada, por motivo médico ou afins, esse número influi negativamente no número de horas trabalhadas e, consequentemente, no quanto a empresa precisa desembolsar em salários para conseguir o mesmo nível de produtividade.
  2. Rotatividade. Ou o chamado “turnover”. Esse índice indica o quanto uma empresa é capaz ou não de reter funcionários. Algumas áreas, claro, possuem naturalmente maior rotatividade, mas o RH precisa desse número para prever e calcular os gastos em treinamento e habilitação de pessoal, principalmente se gente nova sempre está ingressando na companhia.
  3. Acidentes de trabalho. Embora no Brasil essa preocupação esteja mais vinculada a departamentos ou empresas que oferecem consultoria em segurança e saúde no trabalho, é fundamental ao RH verificar se o trabalho está sendo conduzido e entender as causas para os acidentes existentes.
  4. Doenças ocupacionais. Muitas das doenças ocupacionais estão vinculadas a fatores previsíveis – o RH deve avaliar a proliferação dessas doenças para sugerir soluções, além daquelas propostas por pessoas de segurança e saúde.
  5. Contratações. Tempo, custo e grau de facilidade ou dificuldade para encontrar os colaboradores certos em cada processo seletivo. Quanto menor o custo e o tempo para recompor o quadro, mais eficiente o RH será, e melhores serão esses índices.
  6. Demissões. Qualquer empresa que demite muito possui um problema – pode ser financeiro, gerencial, administrativo… o RH deve controlar esse indicador como forma de dar pistas a respeito de problemas que não tenham sido detectados por outros gestores.
  7. Clima organizacional. Um indicator fundamental na retenção e desenvolvimento de talentos dentro da empresa, assim como no grau de engajamento de todos os colaboradores.
  8. Grau de qualificação. O RH sempre deve verificar se funcionários são qualificados para as funções que desenvolvem – até para que possa sugerir e implementar rotinas e programas de treinamento e reciclagem em equipes.
  9. Produtividade. Individualmente ou por departamentos, o RH precisa garantir à empresa que seu investimento em mão-de-obra está gerando frutos.
  10. Reclamações e processos. A maioria das reclamações trabalhistas está relacionada a duas frentes: na primeira, falta de compromisso da empresa com direitos devidos ao trabalhador, e nesse caso, estudar esses índices pode dar pistas sobre onde está o problema; em segunda instância, processos por abusos, assédio moral ou sexual e pedidos de indenização relacionados, que evidenciam lideranças fracas e abusivas, que merecem a atenção do RH.

O grande poder dos indicadores, contudo, não está nessas peças fundamentais. Muito antes da era da informática, empresas atentavam para esses indicadores. Sua evolução é o que tem gerado departamentos de RH não apenas mais técnicos, porém mais eficientes e mais valorizados pelas empresas.

O poder das relações

Relacionar indicadores básicos para construir indicadores e gráficos mais complexos é a grande tendência na gestão em recursos humanos.

Ao relacionar o clima organizacional com índices de produtividade, por exemplo, é possível quantificar como melhorias pontuais dentro da empresa afetaram o moral e a produção no nível do trabalhador. Por exemplo, é possível determinar em qual percentagem uma nova máquina de café eleva a produtividade no segmento de vendas.

Ao relacionar a rotatividade com o número de acidentes de trabalho, em outro exemplo, é possível averiguar se a falta de segurança é ou não um fator preponderante para colaboradores, que os incentive a buscar outros empregos. Se relacionarmos a rotatividade ao número de demissões, podemos verificar se as lideranças estão tendo problemas para desenvolver suas equipes – de modo a precisar renová-las de forma constante.

As relações entre indicadores não precisam, ainda, ocorrer apenas no nível de recursos humanos. Um departamento de RH, por exemplo, pode usar seus próprios indicadores em consonância com indicadores de outros departamentos, produzindo gráficos e relatórios de utilidade global dentro da empresa, como nos exemplos:

  • Nível de qualificação versus volume de vendas, por vendedor, demonstrando que treinamentos e maior qualificação têm impacto direto no desempenho de vendas.
  • Doenças ocupacionais versus volume de desperdícios, mostrando à empresa que setores nos quais o volume de doenças ocupacionais é maior não apenas geram maior absenteísmo e licenças, mas também incorrem em um maior volume de desperdícios na produção.
  • Demissões versus orçamento, mostrando que departamentos que acumulam mais processos de demissão gastam seus orçamentos de forma mais rápida e desnecessária.
  • Reclamações trabalhistas versus prazos e metas, demonstrando que departamentos nos quais metas e prazos são mais exigentes, por exemplo, apresentam maior volume de reclamações trabalhistas, muitas por assédio moral.

Gráfico ou tabelas

Traçar gráficos a partir de indicadores é algo que dá algum trabalho, mas esse trabalho se paga. Em muitas empresas, o RH é visto como um departamento burocrático e pouco objetivo. Ao usar gráficos e relatórios sintéticos, o RH se coloca não apenas como um departamento objetivo e dinâmico, mas também moderno e com rapidez de ação – derrubando o mito do RH “repartição pública”, como é visto por muitos líderes de outros setores.

Hoje em dia há muitos bons softwares e sistemas no mercado que permitem ao RH, e qualquer outro departamento, não apenas criar e gerir novos indicadores, mas também gerar relatórios e visualizações dinâmicas de forma rápida ou até mesmo automática. Em outras palavras, não é preciso “desenhar” para se fazer entender – os gráficos são construídos à medida que os sistemas e softwares são alimentados.

As tabelas continuam sendo úteis – porém em reuniões com outros departamentos e direção da empresa, a tendência é sempre que gráficos e visualizações rápidas possuam maior apelo. O RH não apenas facilita a visão de suas preocupações e realizações, mas também torna executivos mais cientes de seus processos e decisões, facilitando inclusive o acesso a melhores orçamentos, comunicação e relacionamento com departamentos diversos e novos dados, para produzir indicadores e gráficos cada vez melhores e mais reveladores a respeito da dinâmica empresarial.

 

Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of