Gestão de crise e o Profiler: como analisar os índices estrategicamente

Tempo de leitura: 14 minutos

Diante de um cenário de crise econômica em decorrência da pandemia do novo Coronavírus, preservar a atividade empresarial, tanto quanto possível, deve ser o foco principal de um gestor. Nesse momento, conciliar a gestão de crise e o Profiler Sólides é uma maneira eficiente de manter a estabilidade dos seus negócios.

Isso porque, seus colaboradores são os responsáveis pelo reposicionamento e retomada da empresa. Logo, utilizar o Profiler, um teste de perfil comportamental, baseado na Metodologia DISC, que mapeia as principais tendências de comportamento das pessoas, é essencial. 

O Profiler auxiliará, tanto o gestor como o setor de RH, na hora de entender como cada um desses perfis tendem a se comportar em situações de crise — o que é fundamental para elaborar ações e estratégias eficientes para manter produtividade e engajamento da equipe como um todo.

Para isso, neste post, apresentaremos os indicadores situacionais presentes no Profiler da Sólides e como cada perfil comportamental é impactado dentro deles em momentos de instabilidade. Ainda, mostraremos que você, como gestor, precisa estar atento às especificidades de cada um dos perfis, considerando os principais índices para obter os benefícios de ter colaboradores saudáveis e positivos. Então, continue a leitura!

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Gestão de crise e o Profiler: indicadores e os impactos

Antes de tudo, é importante entender que os indicadores analisados se modificam de acordo com a realidade de cada momento e, por isso, durante uma crise, é interessante fazer o mapeamento comportamental com maior frequência — de dois em dois meses, pelo menos — para conseguir acompanhar melhor os índices e elaborar as estratégias conforme o resultado. 

Pronto! Agora, conheceremos os principais indicadores a serem analisados em momentos de crise e aprenderemos a desenvolvê-los. Confira!

Energia

O índice de energia é o pique para o trabalho. Logo, em um momento de crise é fundamental que esse indicador esteja saudável, já que, em uma instabilidade, é natural que os colaboradores sejam mais cobrados, tendo que entregar resultados além do que eles estão acostumados, tornando a energia um combustível essencial na entrega dos melhores resultados.

Energia dos comunicadores em momentos de crise

Para reduzir os impactos da pandemia da Covid-19, foi preciso estabelecer um regime de quarentena, fazendo com que muitas empresas adotassem o home office. 

Como o perfil comunicador tende a ser mais vaidoso, gostando de receber feedbacks positivos e reconhecimento pelo seu trabalho, o isolamento social que o momento demanda, pode ocasionar uma queda em sua energia, impactando na produtividade, pois pessoas desse grupo necessitam da coletividade, além de terem dificuldade de se organizar e priorizar tarefas.

Dessa forma, é necessário que o gestor faça um acompanhamento individual do colaborador por meio do one-on-one. E quando isso não for possível, ele pode optar por fazer uma reunião com todos os colaboradores desse perfil, a fim de coletar informações de como eles estão se sentindo no momento e o que estão desenvolvendo.

Outra ação interessante seria propor que o comunicador faça um treinamento para o time ou guie uma determinada reunião online, assim, ele continuará se sentindo motivado por estar conectado com o grupo.

Energia dos planejadores em momentos de crise

Os planejadores, que também têm perfil relacional e gostam de coletividade, tendem a se sentirem com a energia mais baixa por causa do isolamento social. Isso porque, em home office, colaboradores desse grupo, quando se veem sozinhos, podem achar que não estão contribuindo de forma efetiva para a equipe. 

Logo, eles precisam sentir que suas tarefas são relevantes para a empresa. Uma dica é fazer um checklist diário com as atividades que precisam ser feitas. O planejador precisa saber que tem alguma coisa segura para ele, pois se ficar totalmente desconfortável, tenderá a se desmotivar.

Por fim, é muito importante estabelecer para colaboradores com esse perfil metas e objetivos semanais ou mesmo de longo prazo para mantê-los motivados.

Energia dos analistas em momentos de crise

Os analistas são adeptos do ditado: “É melhor prevenir do que remediar”. Por isso, o maior impacto sofrido por esse grupo em uma crise está na imprevisibilidade. Por serem pessoas que gostam de ter um controle do desenvolvimento da história, conhecendo os próximos passos, a falta dessa previsibilidade assusta.

Nesse cenário de incertezas, é possível que a pessoa analista tenha elaborado diversas alternativas e soluções — tanto para si quanto para a empresa. Por isso, aproveite dessa habilidade para que seus colaboradores desse perfil façam análises preditivas. Assim, sua empresa estará pronta para enfrentar a crise antes mesmo dela acontecer. 

Energia dos executores em momentos de crise

Por serem multitarefas e intuitivos, os executores precisam se manter ativos, em uma rotina não muito engessada. Em contrapartida, as soluções propostas por eles podem não ter uma visão ampla e sistêmica, sendo imediatista.

Em momentos de crise, o executor também terá dificuldade em cumprir prazos. Ainda, é comum que ele queira tomar projetos que não são dele para si, procurando estimular a agilidade dos colegas. Por isso, acaba ficando um pouco desesperado e ansioso, impactando na sua produtividade.

Dessa forma, a liderança precisa ajudá-lo a raciocinar e ponderar sobre as ações — pensando como cada atividade repercutirá no futuro, projetando o que poderá acontecer quando a crise passar.

Logo, é importante estimular a competitividade nesse perfil. Para tanto, é interessante criar reuniões de premiação online e não deixar de apresentar indicadores dos demais colegas e times.

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Índice de aproveitamento do meio externo — IEM

O IEM indica como uma pessoa está sentindo a pressão que o ambiente exerce sobre ela. Para alguns perfis, a tensão funciona como um desafio, auxiliando a produtividade, assim, é importante que o índice esteja mais alto. Já para outros, o desempenho pode ser prejudicado por não se sentirem bem diante de uma pressão muito alta.

Logo, acompanhar o IEM semestralmente é essencial para prever quedas de desempenho e atuar antecipadamente para evitá-las. Além disso, por meio do índice, é possível identificar qual colaborador está se sentindo muito pressionado, possibilitando o alinhamento de expectativas com objetivo de diminuir esse sentimento e impedir percepções equivocadas. 

IEM do comunicador em situações de crise

Profissionais com esse perfil tendem a não pensar a longo ou médio prazo, mas sim no que pode ser feito agora para sanar determinada situação. Dessa forma, eles podem ter um IEM mais alto por conta do imediatismo e da necessidade de serem mais organizados e priorizadores de tarefas.

IEM do planejador em situações de crise

O perfil planejador pode ter um IEM mais alto devido à necessidade de tudo estar sendo pautado em resultados e metas. Assim, quando ele precisa apresentar seu desempenho somente em números, isso pode aumentar a exigência do meio, pois vê valor nos processos, no trabalho de equipe.

IEM do analista em situações de crise

Os analistas também podem ter um IEM alto durante situações de crise, em razão da desburocratização de alguns processos e a necessidade de entrega das tarefas em um prazo mais curto. Logo, ele pode se sentir extremamente cobrado em se adaptar rapidamente a mudanças que não necessariamente são tão bem aceitas.

Assim, para que uma mudança na rotina do analista aconteça com toda a segurança, ele precisa de tempo, planejamento e teste, algo que a crise não proporciona para colaboradores com esse perfil.

IEM do executor em situações de crise

Os executores tendem a ter um IEM alto devido ao engessamento de processos. Isso ocorre, pois, em um ambiente de crise, os caminhos a serem tomados são mais delimitados, o que pode gerar nervosismo, ansiedade e pouca autonomia. 

Entretanto, para o executor, a pressão também funciona como um desafio, auxiliando na produtividade, então, é importante que o índice esteja mais alto.

Índice de aproveitamento — IA

O IA mostra o quanto o colaborador acredita que suas habilidades estão sendo aproveitadas pela empresa. Logo, se ele está desempenhando atividades que não tem a ver com o que acredita que faz de melhor, o índice estará baixo.

Assim, para manter sua equipe com um IA alto ou muito alto, é recomendado, principalmente em momentos de crise, fazer uma boa distribuição de atividades no departamento ou setor. 

Pensando em uma boa gestão comportamental, é preciso identificar a área de talentos e competências de cada colaborador, distribuindo suas tarefas de acordo com as habilidades. Ainda, é importante sempre monitorar as atividades, pois algum profissional pode desenvolver novas competências e, assim, em algum momento, será necessária uma redistribuição de funções.

Acompanhar o IA semestralmente também é essencial para:

  • identificar talentos e potenciais;
  • retenção;
  • impedir a queda da energia.

Moral

A moral indica como está a autoaprovação no trabalho, ou seja, o quanto essa pessoa dá crédito às suas capacidades e entregas. Pensando no mercado atual, que grande parte dos colaboradores pertencem à geração millennials, ou seja, exatamente das pessoas que se importam com a satisfação profissional, é fundamental que a moral esteja alta. 

O fato de analisar a moral nos leva à percepção de riscos e também de predições essenciais à capacidade produtiva de um grupo ou colaborador. Em cenários de crise, esse indicador pode ficar baixo, devido às incertezas, por isso, é possível reverter esse quadro por meio de ações e estratégias que reforcem os valores e a cultura da empresa. 

Acompanhar a moral semestralmente também é essencial para:

  • identificar uma necessidade de feedback para um talento;
  • prever uma necessidade de aprimoramento ou desenvolvimento;
  • percepção sobre a autoconfiança do colaborador;
  • identificar descontentamentos que podem gerar queda de produtividade ou, até mesmo, um desligamento futuro.

Índice de flexibilidade — IF

Esse índice mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade ela pode fazê-lo. Além dessa mudança, o IF aponta com que prontidão o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e quebra de paradigmas.

Em resumo, esse índice se refere ao quanto a pessoa ou uma equipe é ou não flexível, qual é a capacidade de mudar seu comportamento e a facilidade com que pode passar por essa mudança.

Quando o IF está alto, o avaliado está flexível e aceita novas ideias sem precisar de muito embasamento. Agora, se está baixo, ele tenderá a rejeitar várias sugestões de mudanças nos procedimentos que não tenham o devido embasamento. Logo, fica evidente a importância de analisar esse índice na gestão de crise. 

Uma dica é utilizar o IF não só individualmente, mas também analisar em um setor ou departamento específico, por meio do People Analytics. Assim, analisando um grupo como um todo, será possível remanejar as tarefas, sem que ninguém fique desmotivado durante momentos de instabilidade. 

Amplitude

Trata-se do índice que se refere ao quanto a pessoa influencia o ambiente e o quanto o ambiente a influencia. Quando a amplitude do colaborador é alta, é importante que o local esteja propício para ela, ou seja, o colaborador precisa se sentir confortável com seus equipamentos de trabalho e com o clima organizacional, para que possa desenvolver suas tarefas sem perder a produtividade. 

Já para os colaboradores que têm uma amplitude baixa, o clima organizacional pouco irá influenciar no desenvolvimento de suas atividades. Sendo assim, não deixe de criar melhorias para os profissionais com o índice alto. 

Muitas empresas, por exemplo, nesse momento de isolamento social, têm entregado cadeiras ergonômicas e outros equipamentos de trabalho nas casas dos colaboradores, para que eles possam atuar em home office sem prejudicar sua saúde e sua produtividade. 

Área de talento

Trata-se da percepção da pessoa em relação ao talento que ela tem. O Profiler fornece uma localização da área de talento natural de quem responde e é possível usar essa informação para orientação profissional, para a correta alocação de colaboradores ou no aproveitamento de habilidades que a pessoa não tem a oportunidade de utilizar no escopo de sua função.

Por meio de um gráfico, esse índice revela 13 áreas principais de talento, como estrategista, competidor e professoral. Ainda, essas designações não dizem respeito a áreas de atuação e profissões, mas sim dos talentos geralmente encontrados nessas funções.

Além disso, no mesmo gráfico, é possível visualizar em que área de talento o colaborador se sente mais exigido. Em momentos de crise, obter esse dado é fundamental para fornecer feedbacks, amenizando a pressão sobre esse profissional, para que ele possa se sentir mais tranquilo em desempenhar as tarefas que lhe foram designadas nesse momento de instabilidade. 

Mapeamento comportamental: como pode ajudar na crise

Agora que você já entendeu melhor quais índices analisar no Profiler em uma gestão de crise, ficou mais fácil entender que, em momentos de incertezas, a gestão comportamental se torna ainda mais importante. 

Logo, em momentos de pressão, a Metodologia People Analytics possibilita gerar processos e insights para resoluções inovadoras e efetivas. Ainda, um dos dados cruciais para o RH está no perfil comportamental. É por meio da análise dele que o gestor entenderá melhor como uma crise impactará seus colaboradores. 

Ainda, ao entender esse dado e realizar a leitura correta das informações, torna-se possível criar ações para incentivar e engajar sua equipe independente do momento que a empresa está passando. Isso se torna possível na elaboração de ações preditivas que só um software de inteligência de dados oferece.

Assim, o primeiro passo que o gestor deve tomar em posse dessas informações é listar os riscos e as oportunidades que cada perfil comportamental oferece. E o Sólides Profiler auxiliará na organização desses dados, independente do tamanho da sua empresa. 

Quando se compreende os padrões e as tendências de cada um dos colaboradores, é possível separá-los em times e tomar decisões mais efetivas, de acordo com suas forças e fraquezas. 

Conseguir conciliar a gestão de crise e o Profiler ajuda na decisão sobre demissões e remanejamentos. Dentre essas medidas estão: quais profissionais serão desligados, quais entrarão de férias e quantos deles precisam continuar na equipe para manter o funcionamento do negócio.

Viu só como o Profiler é uma ferramenta essencial na gestão de crise da sua empresa? Além dessas informações, a análise de perfil comportamental proporciona outros índices, gráficos e relatórios completos. Tantos dados relevantes ajudarão na condução do seu negócio em qualquer situação que esteja vivendo. Por isso, não deixe de fazer agora mesmo o Profiler de seus colaboradores!


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