10 dicas para gerenciar o comportamento dos colaboradores

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Você já parou para pensar em como sua equipe se comporta e como cada profissional é diferente e reage de maneira distinta a cada situação dentro da empresa? Conhecer os perfis comportamentais e gerenciar o comportamento dos colaboradores é uma forma de gestão que pode ajudar a melhorar a produtividade e os resultados da equipe.

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1. Identifique os perfis de cada um

O primeiro passo para gerenciar o comportamento de forma correta é conhecer a fundo o perfil comportamental de cada colaborador. Traçar esse perfil pode ajudar o gestor a identificar, de modo bastante objetivo, como cada profissional reage em diferentes situações e quais os traços mais marcantes de seu comportamento.

Mas é importante ter em mente que nem sempre o gestor terá um contato direto com os colaboradores, logo, não será possível fazer essa identificação por meio da observação.

Portanto, para não depender de achismos, o ideal é investir em uma ferramenta de mapeamento e análise de perfil. Trata-se de um tipo de plataforma que utiliza questionários para separar os profissionais em grupos: comunicadores, executores, planejadores e analistas. Além disso, aponta uma série de reações e posicionamentos que eles tendem a tomar, possibilitando mais planejamento à gestão.

2. Conscientize as lideranças sobre a importância dos perfis

A gestão comportamental não deve ser uma estratégia limitada ao RH. Logo, é fundamental que gestores e líderes estejam cientes da importância da ferramenta e conheçam os perfis dos colaboradores. Assim, converse com essas pessoas e explique que o perfil comportamental pode ser utilizado não só em reuniões e discussões, mas também no cotidiano.

Conhecendo cada perfil, gestores e líderes conseguirão melhorar a distribuição de tarefas, a cobrança de resultados e a orientação pessoal, além de possibilitar um planejamento e execução de metas mais assertivas.

Concluindo, é tarefa do RH garantir que todos os gestores estejam cientes dos resultados dos testes de perfil comportamental e saibam como usar essas informações em suas respectivas áreas.

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3. Identifique os focos de conflito

Identificar os perfis comportamentais também pode ser uma boa maneira de minimizar conflitos e melhorar o clima organizacional da empresa. Isso porque, conhecendo cada colaborador a fundo, é possível entender quais perfis se complementam e quais não tendem a ter uma boa relação de trabalho.

Além disso, o mapeamento também ajuda o gestor a descobrir quais características são necessárias para liderar aquele grupo de colaboradores e quais adaptações precisam ser feitas para possibilitar uma gestão mais eficiente.

Desse modo, a ferramenta é uma excelente opção para melhorar a gestão de conflitos e montar estratégias focadas na manutenção e prevenção de desavenças internas.

4. Promova o equilíbrio

O segredo da produtividade e dos bons resultados está no equilíbrio. Por isso, não é uma boa ideia criar equipes e setores com colaboradores com perfis idênticos. Esse tipo de homogeneidade tende a falhar no andamento de algumas tarefas importantes para o desenvolvimento do setor.

Assim, áreas predominantemente analíticas, podem ter dificuldade em comunicar suas necessidades e conquistas para o restante da organização, por exemplo. Por outro lado, setores predominantemente planejadores acabam falhando na velocidade de entrega e têm dificuldades em improvisar soluções ou agir de forma criativa.

No caso das equipes formadas apenas por executores, corre-se o risco de que o time acabe deixando de lado alguns detalhes importantes em nome das metas, o que pode criar falhas no processo e exigir que eles sejam refeitos. Grupos de comunicadores, por sua vez, são ótimos com vendas, mas acabam diminuindo a importância de outros setores em favor de seu próprio trabalho.

Portanto, para alcançar o melhor cenário possível, é fundamental ter uma equipe diversa e contar com os pontos fortes de cada perfil, de modo que as habilidades se complementem e as limitações sejam sanadas.

5. Incentive o autoconhecimento

Dar tempo para que seus colaboradores pensem nos próprios objetivos e criem rotas de autorrealização também é uma forma de gerenciar o comportamento da equipe.

Quando a empresa estimula o autoconhecimento e possibilita esse crescimento pessoal e profissional, ela reforça laços e cria um ambiente de lealdade. Assim, o profissional passa a valorizar mais a organização e não produz apenas pelo salário, e sim pela troca de conhecimento e respostas que pode obter.

Mas para possibilitar esse crescimento, o RH pode agir passivamente, apenas abrindo espaço para o autoconhecimento ou pode intervir, garantindo que os profissionais sejam ouvidos e tenham seus anseios e desejos atendidos.

Além disso, vale a pena apostar em programas de desenvolvimento, como palestras, sessões de coaching e vivências em outros departamentos e unidades da empresa.

6. Reavalie funções

Conhecendo os perfis comportamentais da equipe, é possível entender quais funções se encaixam melhor com cada profissional. Às vezes, algumas tarefas não se encaixam bem com determinadas pessoas, enquanto outras seriam desempenhadas com muito mais produtividade.

Assim, é possível avaliar possíveis trocas de funções, considerando além do perfil comportamental, o desempenho do colaborador naquela posição. Contudo, tenha em mente que não existe preto-no-branco, ou seja, existem casos em que, mesmo fugindo do perfil, o colaborador tem um excelente desempenho e bons resultados nas tarefas que exerce.

Note que estamos falando sobre funções específicas, e não necessariamente sobre cargos. Não queremos dizer que você deve trocar um engenheiro por um advogado, e sim avaliar as rotinas de atividades e tarefas desempenhadas pelo profissional para entender qual o nível de afinidade delas com seu perfil. 

7. Encontre os perfis departamentais

Depois de analisar cada um dos colaboradores individualmente e reavaliar funções e atividades, é hora de subir de nível e começar o gerenciamento comportamental de cada um dos departamentos.

Para isso, é preciso avaliar o desempenho e as características de cada área e fazer os ajustes necessários. Sendo assim, identifique quais os perfis predominantes e os níveis de equilíbrio necessários em cada setor e analise a interação entre diferentes departamentos com base em suas características predominantes, por exemplo:

  • áreas mais criativas devem ter mais comunicadores;
  • setores operacionais precisam de bons executores;
  • departamentos que exigem pensamento a longo prazo devem contar com mais planejadores;
  • setores com tarefas relacionadas a números e planilhas precisam de bons analistas.

Tendo isso em mente, tente encontrar os perfis predominantes em cada um dos setores da empresa e defina metas em relação a eles, verificando a possibilidade de futuras contratações.

8. Arquive os dados coletados

Além de desenvolver estudos abrangentes e traçar planos de ação estratégicos com base nos perfis comportamentais, é essencial que você mantenha um arquivo de dados para consultas futuras.

Arquivando todos os resultados e testes, o RH conseguirá reajustar sua estratégia sempre que alguma equipe sofrer mudanças ou quando colaboradores deixarem a empresa. Mas esses dados devem ser arquivados de forma organizada e com backups, possibilitando consultas rápidas e comparações com outros resultados periodicamente.

Por fim, é importante considerar que dificilmente um colaborador mudará de perfil de forma radical, no entanto, eles tendem a ajustar suas próprias personalidades quando novas entradas são abertas.

9. Transforme constatações em dados

Estamos na era das métricas e do big data, portanto, toda informação coletada dentro de uma empresa deve ser utilizada para embasar decisões e avaliar desempenhos. No caso da gestão comportamental, isso não é diferente.

Não adianta apenas identificar o perfil dos colaboradores e atribuir novas funções e posições com base neles. É preciso, também, medir e comparar desempenhos e utilizar esses dados para referências futuras.

Esse tipo de informação ajudará na criação de bancos de dados complexos relativos à produtividade e performance de equipes, além de possibilitar comparações ativas que podem ser analisadas periodicamente e atualizadas a cada reaplicação dos testes.

Ainda, essa análise permitirá ao RH conseguir determinar o perfil ideal de cada candidato na hora de anunciar uma nova vaga ou substituir um colaborador, traçando projeções de desempenho.

10. Crie uma rotina de acompanhamento e feedback

Por fim, é importante que a análise de mapeamento comportamental seja uma forma de melhorar a produtividade e a satisfação do profissional, por isso, ela não deve ser encarada como uma ferramenta de vigilância ou de adequação. Isso significa que o objetivo da estratégia não é mudar o perfil dos colaboradores, e sim criar possibilidades de potencializar o que há de melhor e fazer uma gestão inteligente.

Nesse cenário, é importante que a equipe tenha uma ideia clara e transparente de como estão sendo observados, avaliados e do porquê estão ocorrendo os remanejamentos de funções. Uma gestão transparente e que desperta confiança é fundamental para que os colaboradores compreendam e aceitem as decisões do RH, mantendo sua produtividade.

Além do mapeamento, é importante que o RH crie uma rotina mensal ou trimestral para o acompanhamento individual de cada colaborador, ajudando os profissionais a identificar e desenvolver seus pontos a melhorar. 

Conclusão

Como vimos, gerenciar o comportamento dos colaboradores é uma prática extremamente benéfica que pode ajudar para uma gestão de pessoas mais estratégica, possibilitando a criação de times de alta performance e a melhora dos resultados da organização.

Mas para investir na estratégia, é fundamental apostar em ferramentas eficientes de gestão comportamental, como a plataforma de gestão da Sólides. Quer ver como isso funciona na prática? Agende uma demonstração gratuita com um especialista.

Sabrina Siqueira
Sabrina Siqueira
Sou apaixonada por Gestão de Pessoas desde sempre! Me tornei especialista em Gestão Comportamental, cursei administração com Ênfase em Comercio exterior (UNA), fiz Pós Graduação em Gestão Comercial e Vendas. Atualmente também sou facilitadora da Formação Analista Comportamental Profiler e Sales Enablement do time de New MRR da Sólides
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