Sem tempo para ler sobre a geração Y? Aperte o play e ouça a narração deste artigo.
A alta rotatividade de colaboradores, atualmente, é um dos problemas com mais potencial para comprometer um negócio como um todo. O turnover — a entrada e saída de recursos humanos da empresa, muitas vezes em tempo recorde — prejudica a saúde financeira desse empreendimento, mas também traz consigo outros problemas preocupantes.
Se todo o processo de contratação e demissão de profissionais já impacta economicamente a empresa — há custos para recrutar e contratar, custos de treinamento e desenvolvimento e as despesas habituais no ato de desligamento —, a própria produtividade fica comprometida.
Até uma pessoa novata começar a entender os processos da empresa e dominar suas atividades, entregando resultados, demora um bom tempo. Se ela, quando chega no desempenho desejado, resolve deixar a equipe, todo esse ciclo começa de novo. Dessa forma, diminuir o turnover é uma maneira eficaz de reduzir e otimizar os custos, mas também de melhorar a produtividade.
Certamente você já ouviu, em algum momento, que essa alta rotatividade é uma característica marcante da geração Y com o qual as empresas precisam lidar.
Para ajudar você a entender melhor o problema, desvendar esse grupo de profissionais específico e auxiliar nas ações estratégicas da sua empresa, apresentamos um guia de como diminuir o turnover da sua equipe e fazer as pazes com a geração Y.
Saiba mais sobre quem é a geração Y?
Mas afinal, quem é a famosa geração Y, que leva a fama de dar dor de cabeça para qualquer CEO e para o departamento de Recursos Humanos da empresa? Os profissionais desse grupo realmente merecem as inúmeras críticas quanto à sua lealdade à companhia, ou trata-se de uma geração com um perfil específico que requer outra dinâmica de trabalho e pode ser muito produtiva?
A chamada geração Y é constituída por pessoas que nasceram entre 1977 e 1997, e é conhecida por sua "revolução silenciosa", bem diferente das encabeçadas por jovens nos anos 60 e 70, mas muito potente para sacudir a estrutura vigente e questionar o status quo, o modo como se vive, se relaciona e, especialmente, como se trabalha.
A geração Y apresenta um grande contraste se comparada às anteriores, como a dos baby boomers (fim da II Guerra Mundial), que estava acostumada a trabalhar durante toda uma vida em apenas uma empresa e tinha uma relação com o trabalho muito ligada ao sustento.
A geração X (décadas de 1960 e 1970) também prezou por estabilidade financeira e familiar. Já os filhos da geração Y são ansiosos por mudanças, ambiciosos e, por vezes, imediatistas, querendo crescer rapidamente.
Além disso, esse perfil de profissional busca a autorrealização, tendo grande parte da sua identidade atrelada a quem ele é profissionalmente. Ou seja: o trabalho é muito mais que o ganha-pão, é o ponto central de um estilo de vida.
Curiosas e ávidas por novidades, as pessoas da geração Y buscam um ambiente de trabalho mais flexível, em que tenham autonomia e sejam desafiadas constantemente para se engajarem.
Muitas vezes, afirma-se, também, que essa geração tem grandes dificuldades com o sistema de hierarquia tradicional, preferindo um mentor, alguém que lhe mostre o caminho para seu desenvolvimento, à figura controladora de um chefe como dos velhos tempos.
Mas se muitos são os desafios para se lidar com a geração Y, inúmeras são as vantagens. As potencialidades dos Y podem e devem ser exploradas para que o negócio seja produtivo. Os Y podem se engajar — e se engajam muito! — em projetos quando devidamente motivados.
Filhos da era da informação, esses profissionais não têm medo de buscar conhecimento, ousar, experimentar. Entendendo verdadeiramente o que quer a geração Y, é possível retê-la e evitar o turnover na empresa.
Como estabelecer objetivos com a geração Y?
Se essa geração parece tão inquieta e precisa ser desafiada constantemente para se manter leal à empresa, é preciso, antes de mais nada, alinhar os objetivos da geração Y da própria companhia.
É necessário que esse profissional sinta que faz parte de um projeto maior, inovador, e que está contribuindo efetivamente para o desenvolvimento e para o alcance de resultados — para que sinta que seus projetos pessoais e os projetos da empresa andam de mãos dadas, em uma cooperação mútua.
Mas, afinal, quais são os anseios desses jovens profissionais e o que faz com que sejam fidelizados? Podemos resumir, em alguns tópicos, qual é a essência dos objetivos da geração Y para agir com estratégia na retenção de talentos.
A geração Y quer ter liberdade para inovar
Não adianta vir com fórmulas prontas para esse perfil de profissional, nem com processos muito engessados. O profissional Y precisa de liberdade para inovar, propor soluções, aplicar seus conhecimentos de uma forma nova.
Se toda vez que um colaborador desse perfil chega com uma ideia ou proposta para a empresa e a resposta é algo como “agradecemos, mas vamos continuar do modo tradicional”, a empolgação do Y se esvai, levando consigo a energia para apostar na empresa.
A geração Y quer feedbacks constantes
Lembra de quando um jovem profissional entrava em uma empresa e esperava pacientemente até, alguns anos depois, receber retornos dos seus superiores sobre seu desempenho? Esse definitivamente não é o profissional da geração Y.
A transparência e os feedbacks constantes são fundamentais para esse perfil, que está disposto, sim, a aperfeiçoar o que precisa ser aperfeiçoado, desde que saiba o que é.
Superiores que vivem proclamando um discurso mas não o sustentam com práticas não são bem vistos pela geração Y. A ideia, aqui, é que o líder seja um mentor, um guru, alguém que ajuda a mostrar o caminho.
O primeiro passo para que essa relação aconteça é a admiração. Os Y querem líderes consistentes, cujas trajetórias admiram, e não terão medo de confrontar aqueles que forem diferentes disso.
A geração Y almeja oportunidades claras de crescimento
Caso esse perfil de profissional não sinta firmeza na aposta que a empresa está disposta a fazer nele, não apostará na empresa. Essa geração é ansiosa por crescimento e reconhecimento, e muitas vezes não tem muita paciência para esperar anos por isso.
Sendo assim, profissionais da geração Y tendem a ser mais fidelizados em empresas com planos de carreira claros e vantajosos, para que cada função, média salarial ou projeto interno seja um objetivo a ser alcançado e seja possível traçar estratégias para isso.
A geração Y quer flexibilidade de horários
A relação que a geração Y estabelece com o tempo e com o ambiente em que trabalha é bem diferente que no passado. Para ela, trabalhar no horário convencional e ficar confinado no escritório não é sinônimo de resultado. Ou seja, o foco é na produtividade, e não no tempo.
Por isso, sistemas em que os horários são mais flexíveis e em que é possível atuar uma parte do dia em home office, por exemplo, são bem mais atraentes. Essa geração se preocupa com qualidade de vida e não trabalha apenas por dinheiro.
Quais as 3 dicas para diminuir o turnover?
Já entendemos, então, que as estratégias que fidelizavam os profissional da geração baby boomers e X não são as mesmas que funcionam com a geração Y. A partir dessas especificidades, fica mais fácil traçar ações para reter talentos e diminuir o turnover entre os jovens profissionais.
Muitas dessas práticas envolvem, de uma maneira ou de outra, a revisão da relação entre empresa e profissional e o que é entendido como trabalho.
1. Estimule a proatividade
Uma das maneiras mais eficazes de reter a geração Y na empresa é estimular e valorizar a proatividade. Atenção ao “valorizar”: esse grupo já é conhecido por ser proativo, mas precisa encontrar ambientes em que isso é apreciado para se sentir pleno.
Afinal, vamos combinar: por mais que essa palavra esteja na ponta da língua da maior parte das corporações, não são todas que lidam bem com pessoas tomando iniciativas e até podem acreditar que isso compromete a hierarquia.
É possível, também, que um profissional mais reativo da geração Y se torne proativo com os estímulos certos. Um deles é a premiação, que pode ser feita de maneiras diversas, de ideias que partam dos colaboradores.
Quando um membro da equipe apresentar uma solução para um problema da empresa, que seja viável operacionalmente e, de preferência, de baixo custo, por que não premiá-lo por isso? A bonificação pode vir em dinheiro, dias extras de folga, vouchers para viagens ou programas de lazer.
Além disso, é essencial que líderes (nesse caso, mentores) conheçam bem as potencialidades de cada profissional para saber estimulá-lo da maneira mais assertiva. É importante entender que pessoas são únicas e seu combo de talentos + pontos fracos são “irrepetíveis”.
Nesse sentido, investir em um ambiente de liberdade e diálogo, como falamos, é fundamental. Sempre que um profissional se mostrar proativo e tiver um feedback positivo imediato, vai ser incentivado a praticar novamente o comportamento que o levou ao reconhecimento. O profissional Y não tolera se esforçar e não ser reconhecido.
2. Foque em qualidade de vida
A qualidade de vida é uma das preocupações principais da geração Y. A satisfação de fazer o que se gosta e de maneira saudável, sem stress desnecessário ou sem sentir que o trabalho está sugando todas as suas energias é essencial.
Por isso, aquele ritmo digno de bolsa de valores, em que o caos impera e não há tempo nem para almoçar, apelando para aquele lanchinho corrido, grita para a geração Y: fuja!
Como o trabalho é peça fundamental da identidade desse profissional, e não apenas um meio de vida, ele precisa se sentir bem no ambiente em que atua. Muitos profissionais, inclusive, preferem trabalhar em ritmo mais lento e ganhando menores salários do que abraçar o mundo e ganhar mais: apenas remuneração não vai segurar as pessoas dessa geração.
O que a empresa pode fazer para criar um ambiente convidativo é desenvolver mecanismos para conforto e liberdade do colaborador. Incentivar pausas para desacelerar, propor um ritmo de trabalho no qual a pressão não seja uma constante e cuidar para prezar pelo esquema colaborativo que a geração Y prefere é essencial.
O clima organizacional é um fator determinante para a permanência desse profissional e pesa muito quando outras oportunidades surgirem, mesmo com melhores salários.
Diversas empresas já perceberam o quanto medidas extremamente simples podem ajudar na criação de uma atmosfera de bem-estar no trabalho. Um espaço para descanso, uma geladeira com lanches à disposição, sala de jogos para os momentos de intervalo e a permissão de personalização dos espaços de trabalho (mesas, parede, etc.) ajudam nessa sensação de aconchego e pertencimento.
3. Crie desafios
Talvez o maior desafio para lidar com a geração Y seja, de fato, estabelecer desafios excitantes, propor metas e objetivos que realmente engajem o profissional para que ele dê o melhor que tem a oferecer. Há de se considerar, especialmente, o imediatismo dessa geração, que faz com que muitos projetos sejam iniciados, mas não finalizados, e que ânimos se percam no caminho.
A principal estratégia, nesse caso, é estabelecer canais de diálogo horizontais para que os próprios profissionais deem pistas do que os motiva e onde estão dispostos a chegar. Os desafios devem, assim, ser criados em conjunto e geridos da mesma forma, mas devem ser capazes de capturar os esforços do profissional e levá-los à resiliência.
Por exemplo: um dos desafios que a maior parte das pessoas da geração Y almeja é ter liberdade de tomar as próprias decisões e gerenciar um projeto, uma equipe, enfim, de experimentar a liderança. Essa é uma das oportunidades que criam impacto nesse perfil de profissional, que vai se questionar se consegue dar conta do recado e, não duvide, fazer de tudo pra dar conta do recado, não abandonando o barco.
Conclusão
Cercada de mitos e muitas vezes injustiçada, a geração Y tem muito a oferecer para o cotidiano corporativo e muita energia para aprender e promover mudanças. Essas renovações precisam vir para que a rotina não engula esse perfil profissional, que pode se entediar facilmente caso não seja estimulado, desafiado e sinta que faz parte de um grande projeto e, nele, faz a diferença.
Não é tão difícil assim reter os talentos da geração Y e reduzir o turnover, tão prejudicial para a empresa. Não há escapatória: a maior parte dos profissionais do mercado, atualmente, faz parte dessa geração e está disposta a balançar as estruturas de produção, propondo novas formas de trabalho.
É mais inteligente que a companhia passe a entender esse grupo e atendê-lo, já que sua força de trabalho é, sem dúvida alguma, poderosa e arrojada.
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