As ferramentas essenciais para uma excelente gestão de RH

Tempo de leitura: 9 minutos

Para manter em dia a saúde de qualquer empresa, é essencial ter um departamento de Recursos Humanos preparado, atualizado e capacitado, para enfrentar o desafio de atrair e reter talentos, além de formar e manter equipes de alto rendimento.

Essas tarefas exigem atenção e investimento para assegurar a adoção das melhores práticas e políticas no que diz respeito à gestão com foco no potencial individual, criativo e profissional dos colaboradores.

É fundamental, portanto, que o setor otimize seus processos internos, ganhando agilidade, qualidade e, principalmente, mais assertividade. Algumas ferramentas, disponíveis no mercado, podem ser muito úteis para padronizar os procedimentos, integrar informações e multiplicar conhecimentos na gestão de RH. Veja algumas delas:

Identificação de perfil comportamental

Considerando a importância dos processos de recrutamento e seleção para a formação de equipes de alta performance, é essencial tratar a questão da identificação do perfil comportamental dos candidatos com total clareza. O uso de recursos específicos que assegurem uma análise precisa das habilidades do profissional permite que a seleção seja mais confiável e positiva.

O perfil comportamental é muito utilizado nos processos de contratação e de desenvolvimento dos funcionários. Ele também auxilia na gestão de equipes e contribui para a análise da reação do profissional no ambiente de trabalho.

Aplicação: existem testes de mapeamento comportamental que geram relatórios para facilitar a interpretação dos dados para os gestores e profissionais de RH.

Existem 4 tipos de perfis comportamentais:

O Executor

  • Necessita autonomia, tem foco nos resultados.
  • Se dá bem com desafios e dificuldades, é dominante, competitivo, corajoso e defende seu ponto de vista.
  • Não gosta de falta de objetividade e ineficiência.

O Comunicador

  • Tem necessidade de ser notado, possui muito carisma e poder de persuasão.
  • Muito influenciador, entusiasmado, gosta de novidades e projetos.
  • Tende a ser excessivamente otimista e tem habilidades interpessoais desenvolvidas
  • Não gosta de rotina e detalhes.

O Planejador

  • Precisa de estabilidade, tem paciência e trabalha através de processos.
  • Muito conservador, dificilmente entra em pânico. Tem baixa capacidade de improviso, é voltado ao próximo, adora ajudar e gosta de se sentir pertencente.
  • Não gosta de mudanças frequentes, falta de paciência e harmonia.

O Analista

  • É cuidadoso, detalhista e preocupado.
  • Muito organizado, conservador e responsável, necessita segurança e estabilidade.
  • Hábil para criar processos e rotinas funcionais.
  • Não gosta de imprevistos e riscos.

Com base nos perfis e nas combinações, o profissional analisa os relatórios e assim, a tomada de decisão se torna mais assertiva ao examinar os prós e os contras do perfil de um candidato de acordo com a vaga em questão.

Banco de talentos e divulgação de vagas

Ter um banco de currículos de profissionais talentosos e competentes também demanda tempo e dedicação, mas é uma necessidade básica para o sucesso dos processos seletivos. E a forma como é feita a divulgação das vagas tem a mesma importância, devendo ser realizada em canais confiáveis, alinhados ao perfil desejado.

Gestão por competências com foco em produtividade

A identificação do perfil comportamental não serve apenas para o processo de recrutamento e seleção, mas também para a gestão das equipes. É preciso reconhecer as competências e habilidades de cada colaborador para elaborar um plano de desenvolvimento individual, com o objetivo de reforçar os pontos fortes e eliminar fraquezas. Desse modo, também é possível identificar novas lideranças e aprimorar os atuais gestores.

A forma como é feita a divulgação das vagas tem a mesma importância, devendo ser realizada em canais confiáveis, alinhados ao perfil desejado.

É importante que na divulgação das vagas a descrição do cargo seja clara e os requisitos bem definidos para que haja menos currículos que não se encaixam à proposta.

O Banco de Talentos otimiza o tempo gasto com a análise de currículos.

Ele é um banco de dados que reúne as informações dos candidatos, e assim, utiliza um filtro para selecionar os currículos que realmente se adequam aos requerimentos exigidos pelo responsável pela vaga.

O grande objetivo do banco de talentos é manter estas informações para que: quando a empresa precisar contratar para uma determinada vaga, possa procurar pelo currículo perfeito de acordo com os requerimentos, e assim este processo fica muito mais organizado e simples.

O banco de talentos reduz muitos custos. Processos seletivos consomem muito tempo e a rotatividade é um grande fator de custo para as empresas. O banco de talentos diminui muito esses custos ao potencializar a assertividade do recrutamento.

Gestão por competências com foco em produtividade

A Gestão por competências é um método de gerir pessoas com foco em suas habilidades.

A competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui, mas envolve todos os valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamentos e decisões.

A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Ela consegue alinhar as competências às tarefas que delas dependem.

A identificação do perfil comportamental não serve apenas para o processo de recrutamento e seleção, mas também para a gestão das equipes.

É preciso reconhecer as competências e habilidades de cada colaborador para elaborar um plano de desenvolvimento individual (PDI), com o objetivo de reforçar os pontos fortes e eliminar fraquezas.

Desse modo, também é possível identificar novas lideranças e aprimorar os atuais gestores.

Gerir pessoas implica em observar, desenvolver e prover pessoas capacitadas para a realização de tarefas.

A gestão por competências funciona em um ciclo que é formado por 4 etapas:

  • Mapeamento das competências
  • Avaliação
  • Desenvolvimento
  • Monitoramento

Coaching de carreira

Indicado para pessoas que desejam alavancar ou redirecionar sua carreira, o  coaching de carreira é uma metodologia de desenvolvimento na qual o coach apoia e auxilia o coachee em sua vida profissional.

Um coach de carreira pode ajudar os clientes a encontrar a paixão que perderam em suas carreiras ou a encontrar a coragem para avançar para uma nova carreira.

A identificação de perfil também deve ser utilizada como base para a escolha dos profissionais com potencial de crescimento, promoções e novas oportunidades — ou, ainda, elencados no plano de sucessão da empresa. O coaching de carreira costuma ser fortemente indicado a esses colaboradores para que estejam preparados para liderar suas equipes, suportar as pressões do dia a dia e produzir bons resultados.

Seu foco é solucionar o problema do profissional, sempre utilizando aprendizados anteriores para lidar com problemas futuros.

O processo é realizado em sessões onde serão expostos os problemas e as preferências profissionais do cliente. A cada encontro serão traçadas metas as quais deverão ser cumpridas.

Apesar de ser uma profissão relativamente nova no Brasil, o Coaching de carreira está se tornando importante na vida de muitos profissionais.

E com um mercado de trabalho cada vez mais competitivo é importante se destacar e ter metas claras para a construção de uma carreira de sucesso.

Integração das informações para um RH estratégico


Uma gestão de pessoas efetiva depende também da integração das informações relativas aos processos de RH. É preciso, primeiramente, centralizar dados como cadastros de colaboradores, benefícios, histórico pessoal, atrasos e afastamentos médicos e exames periódicos obrigatórios. Esses dados devem estar relacionados às políticas de remuneração, bem como ao plano de cargos e salários, a fim de propiciar uma visão mais ampla da distribuição dos colaboradores na empresa por função, experiência, tempo de serviço e faixa salarial.

Outro processo que precisa estar integrado é o de recrutamento e seleção — através de bancos de currículos, definição de perfil e exigências, além da consolidação dos dados de vagas preenchidas. Com a integração das informações, é possível gerar indicadores como taxa de rotatividade e absenteísmo, investimento em treinamento e desenvolvimento, além de gerenciar metas e prazos de todas as equipes.

Hoje, softwares de gestão de RH podem ser adquiridos em módulos, de maneira a personalizar o trabalho do setor de acordo com as necessidades de cada negócio.

Eles também permitem uma gestão mais estratégica e organizada, visto que alguns utilizam o perfil comportamental como base, ou seja, os colaboradores são geridos de acordo com suas competências comportamentais.

Assim, ao compreender as necessidades e capacidades de cada funcionário e armazenar os dados essenciais para mensurar ações do RH com um software, o planejamento  se torna mais simples.

Conteúdo e conhecimento

Outro aspecto fundamental para um RH estratégico é assegurar que o time esteja sempre em evolução, atualizado sobre as novas tendências, informado sobre as pesquisas e melhores práticas da área. Nesse sentido, é importante oferecer conteúdos relevantes, matérias e artigos que possam contribuir para o desenvolvimento dos times. O acesso às páginas e portais especializados é simples e bastante útil nesse processo de constante capacitação.

Treinamentos de capacitação dentro da empresa também são indispensáveis e precisam ser implementados no momento certo.

Plataformas de cursos online disponibilizam muita informação relevante e de fácil consumo. Normalmente são muito dinâmicos, rápidos e possuem certificados que complementam o currículo de qualquer um.

Muitas universidades renomadas hoje em dia, já possuem cursos de ensino à distância para aqueles que não tem acessibilidade ou tempo suficiente para realizar um curso presencial.

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