Feedback e perfil comportamental: como melhorar a abordagem

Tempo de leitura: 7 minutos

Em um ambiente corporativo, é fundamental para o profissional ter um feedback sobre suas ações, planos e comportamentos — para que ele conheça seu desempenho, saiba diferenciar o certo do errado e reflita sobre seu comportamento dentro da empresa. E para oferecer esse retorno da maneira mais eficaz possível, conhecer o perfil comportamental de cada colaborador é essencial. 

Isso porque, quando o gestor de RH ou líder conhece o perfil do colaborador que receberá o feedback, fica mais fácil alinhar o tipo de abordagem ideal para causar um impacto positivo no profissional avaliado.

Além disso, quando a cultura da empresa busca a eficiência na incorporação de práticas de feedback, logo os resultados positivos ficam visíveis, uma vez que ocorrerá um aumento na produtividade e na qualidade dos serviços prestados, pois cada profissional é estimulado a se aperfeiçoar de acordo com seu comportamento — o que impacta na atuação de todo o time.

Se você quer entender mais sobre a importância de alinhar o feedback de acordo com os perfis comportamentais para um melhor desempenho da sua empresa, acompanhe a leitura!

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Como conhecer cada perfil comportamental ajuda no feedback?

Classificar pessoas de acordo com perfis pode parecer algo novo, mas já é uma teoria existente desde a década de 1920, quando o psicólogo William Moulton Marston desenvolveu conceitos comportamentais para os indivíduos. E esses conceitos foram a base para o que hoje conhecemos como a metodologia DISC, que serve como referência para diversos softwares de RH.

Nesse sentido, o primeiro passo para dar um retorno estratégico aos seus colaboradores de acordo com seus comportamentos predominantes é utilizar dessa tecnologia para aplicar o teste de análise de perfil comportamental. Para tanto, muitos dos softwares de RH disponíveis no mercado também oferecerão as principais métricas que um gestor precisa acompanhar. 

Dessa forma, é possível identificar com maior eficácia os níveis de produtividade e de rotatividade atuais da empresa, facilitando nos pontos a serem abordados no momento do feedback. Agora, daremos algumas dicas de como aplicar retornos positivos e negativos, de acordo com cada perfil comportamental. 

Feedbacks para comunicadores

Negativo

Mesmo sendo pessoas positivas na maior parte do tempo, um feedback negativo pode deixar os comunicadores desestimulados e reflexivos. Isso porque eles tendem a sentir culpa por algo ter dado errado. Por isso, é importante explicar com clareza e objetividade qual ponto o comunicador precisa melhorar, além dos impactos que suas ações estão causando na equipe. 

Mas se você sentir que ele está desestimulado, chame-o para conversar informalmente e também mostre no que ele está indo bem, isso o deixará motivado. Pelo fato dos comunicadores serem mais informais, é fundamental abordá-los de modo mais casual.

Logo, encaminhar um e-mail convidando a pessoa para uma conversa, por exemplo, pode fazer com que ele ache que a situação é mais grave do que realmente é, fazendo com que crie mecanismos de defesa. 

Positivo

Os comunicadores gostam de ter reconhecimento pelo seu trabalho e de compartilhar todo tipo de informações e sentimentos com seus colegas. Logo, o gestor precisa ter atenção com o que falará no momento de dar um feedback positivo, a fim de evitar situações desagradáveis com comentários que contaminem a equipe negativamente. 

Se o gestor elogia um profissional: “você é o melhor do setor”, com certeza ele compartilhará essa informação com os colegas de equipe, criando um clima de competição e de depreciação nos outros colaboradores. Então, ao invés de uma frase de elogio, prefira investir em ações, como colocá-lo como mentor de novos integrantes ou líder de uma equipe. 

Feedback para analistas

Negativo

Os analistas sempre priorizam a qualidade na entrega de suas tarefas. Logo, em caso de feedback negativo, a gestão precisa estar consciente que estará abordando o principal tópico no cotidiano do seu trabalho: a qualidade. Então, naturalmente, o colaborador ficará impactado e chateado com o diálogo.

Por isso, ao conversar com os analistas é importante considerar que, antes mesmo de ter acontecido um problema ou uma falha, houve muito estudo e dedicação do profissional. Por isso, a hora de dar feedbacks sobre esse ponto pede que o gestor considere todo o histórico.

Ainda, colocar-se à disposição para ajudar em qualquer processo é essencial. Mesmo assim, chegue devagar. Antes, entenda todas as etapas do colaborador — pergunte, peça para que conte sobre ele, preste atenção nas suas palavras. Isso demonstrará ao profissional que você deseja conhecer mais sobre o cotidiano dele para entender melhor a origem do problema.

Positivo

Dar feedbacks positivos para analistas também é um desafio. Isso porque eles se cobram demais e não estão acostumados a olhar para o seu trabalho com positividade. Logo, utilize a tecnologia como uma aliada para comprovar por meio de dados o seu desempenho. O embasamento em informações e estatísticas é tão importante no feedback negativo quanto no positivo. 

Em resumo, o feedback pode auxiliar no desenvolvimento do analista, mas precisa estar pautado em dados. Além disso, apresentar informações estatísticas ajuda a evidenciar os pontos fortes e os que devem ser melhorados.

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Feedback para planejadores

Negativo

Diferente dos comunicadores, que são mais informais, os planejadores precisam de uma linha de raciocínio para o momento de feedback — independente de ser positivo ou negativo. Isso porque eles tendem a ser mais introvertidos e não gostam de ser o destaque do grupo, preferindo dar valor ao trabalho com os colegas. 

Logo, o primeiro passo para dar um feedback para planejadores é elaborar uma estrutura formal. Ainda, é necessário criar um momento oficial para essa conversa, reservar uma sala, um horário, encaminhar um convite para a reunião e elaborar os tópicos a serem repassados.

Por último, é fundamental pensar junto com o profissional sobre os passos de melhorias. Mostre que a empresa está disposta a contribuir para o crescimento do planejador e tem interesse em ajudar.

Positivo

Os planejadores tendem a ser inseguros, dentre todos os perfis comportamentais eles são os que apontam mais fortemente essa característica. Por isso, quando damos uma notícia boa para um planejador, a primeira reação — possível — é de não acreditar. Logo, os retornos positivos tendem a deixar esse profissional feliz e empolgado, mas não é a mesma empolgação de um comunicador. 

Mesmo assim, esse tipo de feedback tem o poder de gerar a sensação de harmonia para o planejador. É comum que ele se sinta em sintonia com o ambiente de trabalho e com as pessoas, consequentemente, fica muito mais tranquilo em exercer suas atividades.

Feedback para executores

Negativo

Os executores valorizam muito os bons resultados, logo, receber um feedback negativo significa que as metas não estão sendo alcançadas. Dessa forma, é preciso entender que provavelmente a pessoa já estará previamente desmotivada antes de receber o feedback.

Sendo assim, seja o mais objetivo possível, pois quando receber o feedback, o executor começará a pensar em alternativas para resolver a situação e oferecer melhores resultados. 

O principal ponto do feedback para o executor é deixar um desafio no final. Como esse perfil é competitivo e gosta de jogos, é interessante dizer que você acredita no potencial dele e que confia que ele pode trazer resultados ainda melhores. 

Positivo

Assim como os planejadores, os executores também são mais introvertidos. Logo, não se deve esperar uma resposta extremamente calorosa em um momento como esse. Não que sejam mal-agradecidos, mas, mesmo valorizando o trabalho e gostando de acertar, estão sempre pensando no próximo desafio. Portanto, ele agradece e segue a vida.

Oferecer feedback de acordo com perfil comportamental de cada colaborador, fará com que você, profissional de RH, juntamente com o gestor, agregue valor e boas práticas nas atividades de sua empresa. 

Além disso, um bom retorno, que aponte e corrija o que deve ser melhorado, com discrição, sutileza e objetividade, nunca será visto como uma crítica destrutiva pelo colaborador. Então, aproveite esse momento e faça agora mesmo o Profiler para a sua empresa!


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